Keine Pseudo-Initiativen mehr: Diversity und Gender Equality sind Chefsache.

Nach etwa zwei Jahren, in denen ich viel über Gleichberechtigung, Diversity und Gender Equality gelesen, gehört, diskutiert, geschrieben und gesprochen habe, spüre ich gewisse Abnutzungserscheinungen. Zwar fasziniert mich der Themenkomplex der Geschlechter-Interaktion vor dem Hintergrund von Digitalisierung, neuen organisationalen Konstrukten und sich verändernden Arbeitsformen nach wie vor sehr, jedoch beschleicht mich bei öffentlichen Debatten und Diskursen immer häufiger die Wahrnehmung eines notorischen, täglich grüßenden Nagers aus Punxsutawney.

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Diskriminierung ist nach wie vor flächendeckend an der Tagesordnung

Wir kratzen an der Oberfläche, aber nur selten bekommen wir mehr abgelöst als die oberste Lackschicht. Es geht zumeist ausschließlich um sehr subjektive Erfahrungsräume („Also bei mir/in meiner Firma ist das folgendermaßen…“), eher selten um ein ehrliches Eingeständnis des eigenen Zutuns („Da kann ich nichts machen, das ist bei uns so.“) und so gut wie nie um gesellschaftliche Veränderung und die eigene Rolle in diesem Prozess („Was soll ich alleine schon ausrichten?!“).

So eindimensional etwa wie die Fragen bei Podiumsdiskussionen („Wie war das bei Ihnen?“, „Was halten Sie von der Quote?“) sind ganz oft auch die Antworten („Ich habe eigentlich nie Diskriminierung erlebt.“, „Wir brauchen die Quote nicht.“). Wesentlich mehr als kollektives Betroffenheits-Nicken angesichts flächendeckender Frauendiskriminierung, wie bei der Lohnlücke („equal pay gap“), dem Pflege-Schiefstand („gender care gap“) oder der Renten-Benachteiligung („gender pension gap“) passiert höchst selten, von feministischer Frauensolidarität („sisterhood“) oder gar wütendem öffentlichen Protest ganz zu schweigen.

Was hat zu einer solchen Paralyse geführt?

  • Etwa das System, dessen Paradigma seit vielen Jahrhunderten ein männliches ist, und in dem Frauen von jeher auf Anpassung gepolt wurden?
  • Oder gar eine Generation Y, deren Eltern in einer mehr oder weniger überschaubaren und eigentlich doch recht sorglosen Ost-West-Dichotomie aufwuchsen, und die ihrerseits wenig rebellischen Impuls weiterzugeben in der Lage waren?
  • Oder eben eine komplexe Welt, die klare Positionen und zielgerichtetes Engagement aufgrund ihrer Multidimensionalität zu einem hoffnungslosen Unterfangen hat werden lassen?

Vielleicht. Es hat aber sicherlich auch mit der Tatsache zu tun, dass wir unterkomplexe Silo-Lösungen für komplexe Probleme installiert haben.

  • Frauen werden benachteiligt? Zack, jetzt gibt es Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte.
  • Die Belegschaft wird ausgebeutet und murrt? Her mit dem Feel-Good-Manager.
  • Digitalisierung verschlafen? Jetzt haben wir doch einen Chief Digital Officer.

Doch die Probleme sind nicht ohne Komplexität. Im Gegenteil. Und die Probleme haben Interdependenzen. Beides gilt es zu berücksichtigen, wenn man sich an die Erarbeitung von Lösungen macht. Dazu braucht es analytische Fähigkeiten, persönliches Engagement und nachhaltige Motivation.

Es scheint an grundsätzlichem Problembewusstsein zu fehlen, aus dem überhaupt Handlungsbedarf entstehen kann. Druck ist allenfalls Leidensdruck – allerdings nahezu ausschließlich auf Seiten der Betroffenen. Einen grundsätzlichen Handlungsbedarf bei Unternehmen mag ich im Bereich Diversity und Gender Equality nicht erkennen. Flächendeckend höre ich Sätze wie „Die von HR kümmern sich um diese Dinge. Wir machen hier Business.“

Zurück zu den Debatten und Podien. Viele Menschen scheinen sich vielfach mit dem Status Quo abgefunden zu haben. Anders ist es nicht zu erklären, dass wir flächendeckend und beinahe stillschweigend akzeptieren, dass Frauen und Männer in Deutschland eben nicht gleichgestellt sind. Laut einer jüngsten Erhebung dauert der Gleichstellungsprozess bei der Beibehaltung des aktuellen Tempos noch 170 Jahre. Einhundertsiebzig Jahre! Die Reaktion darauf waren ein paar niedergeschlagen dreinblickende Smileys bei Facebook.

Spricht man einen verantwortlichen Manager auf Themen wie Diversity und Gender Equality an, verweist der reflexhaft auf die HR-Abteilung in seinem Unternehmen. Wir haben Abteilungen geschaffen, die Diskriminierung verwalten. Kreativ ist man abseits von Arbeitskreisen allenfalls beim Thema der gegenseitigen Schuldzuweisungen. Eine progressive, gegen alle Widerstände zielorientierte und kämpferische Personalabteilung muss man ebenso mit der Lupe suchen wie einen CEO, der Diversity und Gender Equality zu (seiner) Chefsache erklärt – und zwar jenseits bloßer Lippenbekenntnisse.

Ich wünsche mir ein gezieltes Vorgehen für den Umgang mit den Themen Gender Equality und Diversity in deutschen Unternehmen.

  1. Anerkennung der Tatsache, dass wir bislang wenig erreicht haben noch einen weiten Weg zu gehen haben um wenigstens mit den internationalen best practices (Skandinavien, Island, Niederlande) gleichzuziehen.
  2. Ehrliches Hinterfragen der bisherigen Maßnahmen und kritische Analyse der Ergebnisse.
  3. Verfügbarmachung aller relevanten Studien und Nutzung aller zur Verfügung stehenden Ressourcen zum Aufbau von Wissen über die Ursachen und Auswirkungen von Diskriminierung.
  4. Ableitung ambitionierter Ziele und Definition ehrgeiziger Meilensteine.
  5. Einbeziehung aller relevanten internen und externen Stakeholder und Knüpfung der Zielerreichung an Vereinbarungen mit Führungskräften im Management.
  6. Implementierung der Ziele und Maßnahmen in die Unternehmens-Strategie.
  7. Koppelung von Top-down- und Bottom-up-Strategien: Die Themen sind Chefsache und aufgrund ihrer strategischen und Umsatz-Relevanz elementare Erfolgs-Faktoren für die Unternehmen.

Doch das sind zunächst einmal wieder nur Forderungen. Was wir brauchen, ist jedoch endlich Aktion. Und hier sind die deutschen Unternehmensführungen in der Pflicht. Es wäre ein Armutszeugnis, wenn wir uns bei diesen so wichtigen Themen weiterhin mit den hinteren Plätzen im internationalen Vergleich zufrieden gäben – weil wir Fakten ignorieren, Stereotypen Vorschub leisten und Diskriminierung stillschweigend hinnehmen.

(Bildquelle: https://unsplash.com/@atccommphot)

10 Gedanken zu “Keine Pseudo-Initiativen mehr: Diversity und Gender Equality sind Chefsache.

  1. Vielen Dank, Robert, Du bist einer der wenigen Männer, die die Benachteiligung von Frauen überhaupt wahrnehmen. Und auch noch dagegen kämpfen. Ich bin auch manchmal sehr müde und verzweifle fast. Aber es muss weitergehen, klar. Jede(r) muss für sich überprüfen, inwieweit er/sie Ungleichheit selbst befördert. Als ich beispielsweise den Blogbeitrag über die Stewardessen-Studie von Hochschild geschrieben habe, hieß es in einer Passage: Männliche Flugbegleiter werden IMMER als Vorgesetzte der weiblichen wahrgenommen, auch wenn sie viel jünger sind. Das hat mir echt zu denken gegeben und ich achte jetzt darauf, wie oft ich (als Frau!) unbewusst die Tendenz habe, mich an den Mann (als vermeintlichen Boss) zu wenden. Erschreckend! Also, jede(r) kehre erst mal vor der eigenen Tür. Plus die dringend notwendigen gesellschaftlichen Veränderungen, obwohl es ja da momentan eher rückwärts zu laufen scheint. (S. Trump)

    • Danke, Lydia! Und ja: Bevor wir uns an die Veränderung der diskriminierenden Systeme und Verhaltensweisen machen können, müssen wir deren Existenz anerkennen. Und zwar zu allererst bei uns selbst. So, wie Du es beschreibst. Hinter all den Ungerechtigkeiten liegen tief sitzende und größtenteils unbewusste Stereotype (unconscious bias), die unser Denken bestimmen und unser Verhalten auslösen. Deren Akzeptanz ist Schritt eins. Ohne diese Akzeptanz kann es keine Veränderung geben. Deshalb sind Wissen, Reflexion und Transfer so wichtig.

  2. Sehr wichtiger Punkt, Lydia und Robert. Wo erkennen wir die Muster in uns selbst? Das Patriarchat hat seine Spuren bzw. Konditionierungen in uns allen hinterlassen. Wenn man sich überlegt wie lange es schon wirkt, sind 170 Jahr e ja fast ein Klacks- und natürlich dennoch nicht hinnehmbar.
    Bewusst machen, darauf hinweisen und weitermachen, auch wenn ich Deine „Müdigkeit“ sehr gut verstehen kann, lieber Robert!
    Sonst gewinnt am Ende doch noch das „Das war schon immer so, da kann man nix machen.“ 😦
    und ganz nebenbei: wieder mal toll geschrieben!

  3. Lieber Robert
    Vielen Dank für den guten und treffenden Beitrag.
    Die Frage ist, ab wo und wann wohlmeinende Hinweise und Appelle ihre Grenzen haben?
    Vielfach dokumentiert von den McKinseys & Co dieser Welt sind ja Unternehmen mit einem höheren weiblichen Senior Management Anteil sogar wirtschaftlich erfolgreicher. Sprich die KPI´s sind sogar signifikant besser. Was braucht es denn noch?
    Oder geht es gar nicht um Ziele, Strategien, Massnahmen usw?
    Meine Wahrnehmung: Es geht allein um einen Umstand, der schon seit Jahrhunderten bestimmte Menschen, Gruppierungen und Organisationen „auszeichnet“: Es geht um MACHT.
    Einfach ausgedrückt: Männer in diesen Positionen wollen ihre Macht weder teilen noch abgeben.
    Ein möglicher „Hebel“ kann eine Quote, eine Sanktion für die Unternehmen sein, die diese Erkenntnis noch nicht haben und aktiv nicht an dem Thema arbeiten.

    • Liebe Elisabeth, danke für Deinen Kommentar. In der Tat: Das System verteidigt sich selbst. Meistens geschieht das sogar unbewusst, da die Menschen, die in diesem System Kariere machen, gar nicht merken, in welchem Maße sie andere diskriminieren. Und damit meine ich Männer und Frauen. Macht ist eine Folge davon. Veränderung kann nur dann erfolgen, wenn das Thema von der Unternehmensführung getrieben wird. Und die wird das nur tun, wenn der Druck hoch ist – durch Shareholder_innen, Mitarbeiter_innen, Politiker_innen. Und durch uns alle.

  4. Lieber Robert, danke für Deine Beiträge, ich habe sie gerade bei den Recherchen für eine Studienarbeit entdeckt und freue mich über Deine Gedanken.
    Ich habe mich in den letzten Monaten oft geärgert, dass ich mich mit drei kleinen Kindern durch mein Studium quäle, um am Ende doch nur für meinen Vorgesetzten Kaffee zu holen und kopieren zu gehen, mal etwas überspitzt gesagt. Dabei bin ich nicht weniger qualifiziert als unsere männlichen Studenten, wenn ich fertig bin. Ich oft fleißiger als andere, und muss es auch, um als Mutter mithalten zu können. Wie mein Chef es im Praxissemester ausdrückte: „Sie leisten tolle Arbeit, sie haben nur das Handicap, Mutter zu sein.“ Das meinte er ganz freundlich zum Thema Mütter und Führungspositionen, es war nicht böse gemeint.
    Ich bin überzeugt, dass neben den Unternehmen auch wir Frauen an unseren Selbstbild arbeiten müssen, dass wir den Mut brauchen, anzuecken, uns nicht nur anzupassen, an uns selbst zu glauben.
    Ich studiere BWL, mein Mann hat parallel einen Multimedia Studiengang absolviert. Bereits im Studium erlebe ich, wie ich mit anderen Augen gesehen werde, sobald ich mit einem Kinderwagen über den Campus laufe.
    Allen Ernstes hat einmal einer meiner Kommilitonen uns zu einem Sommerfest (!) der Hochschule den Zugang verweigert, weil wir unsere zweijährige Tochter dabei hatten. Da stand er am Eingang, der Manager von morgen, mit den Worten: „Mit Kind kommt ihr hier nicht rein.“
    Vielleicht sollte man bereits bei der Erziehung der Manager von morgen ansetzen, um alte Paradigmen über Bord zu werfen. – In den Schulen und Hochschulen fängt es bereits an schief zu laufen.
    Beste Grüße, Deborah
    P.S. Zum Sommerfest kamen wir über Beziehungen doch noch rein, vergessen werde ich diese Situation aber nie.

    • Hallo Deborah, vielen Dank für Deinen wichtigen Kommentar. In der Tat sind die Hochschulen einer der Orte, die am ehesten noch das klassische männliche Paradigma aufrecht erhalten – durch ihre Organisationsstruktur und die damit verbundene -kultur. Ähnlich ist es in Krankenhäusern und beim Militär. Genau dort müssen wir ansetzen – und es gibt so viele Mittel und Wege. Erst in der vergangenen Woche habe ich einen Vortrag im Rahmen einer Vorlesung an der Uni Mainz gehalten: Da trifft man auf großes Interesse und den Wunsch zur Veränderung. Deine Anekdote mit dem Sommerfest zeigt es ja: Es ist noch ein weiter Weg. Danke für Deine Unterstützung und viele Grüße!

      • Hallo Robert, danke für die schnelle Antwort. Ich habe mir heute Nacht beim Lesen vorgenommen, die Frauenbeauftragte in der Hochschule zu besuchen und herauszufinden, was sie eigentlich genau für mich und andere Frauen macht. Außerdem werde ich mich bemühen, auch an unserer Hochschule solche Vorträge zu hören. Es gibt regelmäßig offene Campus Vorträge zu verschiedenen Themen. (Du bist buchbar?) Die Chancen stehen gar nicht so schlecht, dass sich etwas bewegt: Mittlerweile haben wir eine PräsidentIN! Vielleicht muss einfach jemand anfangen, es nicht mehr hinzunehmen.

  5. Liebe Deborah, sehr gut. Ja: Ich unterstütze gerne, mindestens durch Vorträge. Schreib‘ mir gerne eine Mail an derherrfranken(at)gmail.com, dann kann ich Dir nähere Infos geben.

  6. Pingback: Das könnte ich sein! Warum die lustigen Kinder, die den Vater im Interview stören, eine politische Forderung illustrieren |

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