Machen wir endlich Schluss mit der Frauenförderung

Frauenförderung muss aufhören! (Foto von Brooke Lark bei unsplash.com)

Wir brauchen nicht mehr Frauen in Führungspositionen.

Moment… wie bitte?! Nicht mehr Frauen in Führungspositionen? Aber genau das predigen doch alle Diversity- und Gleichstellungs-Beauftragten in den Organisationen. Und genau darum ging und geht es doch seit Jahr und Tag im Zusammenhang mit Frauenförderung in Konzernen und in der Politik. Schließlich stagniert der Frauenanteil bei den DAX-Vorständen, und ohne Quote scheint sich auch in der übrigen Wirtschaft nichts zu tun.

Aber Sie haben richtig gelesen: Wir brauchen nicht einfach nur mehr Frauen in Führungspositionen. Denn bevor wir so etwas fordern, müssen wir uns genau ansehen, wie diese Führungspositionen beschaffen sind. Menschen können ihr Potenzial schließlich nur entfalten, wenn das Umfeld passt. Und in diesem Fall passt das Umfeld überhaupt nicht.

Fixing the women

Wir stehen vor großen System-Umbrüchen, weil in unserer Gegenwart einige Entwicklungen kumulieren: Ressourcen-Verknappung, Digitalisierung oder Post-Wachstums-Ökonomie sind in diesem Zusammenhang nur erste Stichworte. Es bringt vor dem Hintergrund dieser fundamentalen Veränderungen wenig bis nichts, wenn wir Frauen für ein System passend machen, das es auch und vor allem Frauen so schwer macht einen eigenen Weg zu finden, zu gehen, und ihrerseits in Balance zu bleiben; und das vermutlich auch und gerade deshalb nicht mehr zur Bewältigung der angedeuteten Herausforderungen taugen wird.

Dennoch ist Anpassung weiterhin die Strategie der Wahl. Kaum ein Unternehmen, das nicht auf „Frauenförderung“ setzt. Mentoring auf allen Ebenen: reverse, cross oder ganz klassisch. Dazu Seminare und Workshops zu Präsentationstechnik, Kommunikation oder Körpersprache. Ziel ist dabei immer die Frau, nie das System.

Dahinter steckt eine ebenso einfache, wie diskriminierende Grundeinstellung: Frauen seien defizitär und müssten für Führungsaufgaben erst fit gemacht werden. Dass damit mehr gemeint ist, als die Vermittlung kommunikativer oder fachlicher Fähigkeiten, zeigt ein Blick auf die Details.

„Sie kann es nicht, sie will ja nicht“

Männliches Führungsgebaren ist nach wie vor die Norm. Wer dieser Norm nicht entspricht, muss gemäß oben beschriebener Logik angepasst werden. Dabei bleiben mitunter nicht nur die vielen weiblichen* Fähigkeiten und Fertigkeiten auf der Strecke, auch für Individualität ist bei so viel Anpassung wenig Raum. Dabei läge so viel Potenzial in der komplementären Betrachtung des Miteinanders von Frauen und Männern.

Wenn wir weniger Aufmerksamkeit auf die Unterschiede, sondern auf das Miteinander richten würden, läge der Fokus automatisch darauf optimale Rahmenbedingungen für das gemeinsame Wirken zu schaffen. Doch selbst wenn Frauen sich einbringen: Heute kommt es kommt stark darauf an, wer sich einbringt, und auf welche Weise sie oder er das tut. Am Ende ist es immer noch so, dass Männer statusseitig profitieren, wenn sie neue Ideen einbringen, Frauen jedoch eher nicht:

The status bump and leader emergence that resulted from speaking up with ideas only happened for men, not for women.

Es ist aber noch viel perfider. Scheitert eine Frau nämlich an der Führungsaufgabe, sprich: verpufft all die Förderung bei der Probe aufs Exempel, dann trägt ausschließlich die Frau Schuld: „Sie kann es nicht“ lautet das gängige Narrativ. So bestätigt sich das System permanent selbst und sorgt gleichzeitig dafür, dass es sich weiterhin um sich selbst drehen kann.

Um das Narrativ zu stützen, wird gleich noch ein zweites Klischee bedient. Und zwar dann, wenn immer mehr smarte Frauen hinter das System blicken und sich explizit gegen eine klassische Führungs-Karriere aussprechen. Dann heißt es ein wenig gönnerhaft: „Sie will ja nicht.“ Dabei zeugt der Rückzug aus dem System im Wissen um den Anpassungsdruck von erheblich größerem Weitblick als das Festhalten an dummen Paradigmen.

Als Vorbild taugt sie auch nicht

Übrigens sollen Frauen dem Thema Führung nicht nur eine völlig neue Qualität einhauchen, sie sind gleichzeitig noch dazu aufgerufen anderen Frauen den Weg zu ebnen. Empowerment ist eine Art neuer „soft skill“, die frau bitteschön zur Anwendung zu bringen habe, sobald sie ihren Chefinnen-Sessel angewärmt hat. Doch für eine solche Bereitschaft das „role model“ zu mimen, bräuchte es eine gänzlich andere Sozialisation.

Der Anpassungsdruck ist nämlich so hoch, dass viele Frauen, die es „geschafft“ haben, also Führungspositionen innehaben, nicht mehr zum Paradebeispiel für „Sisterhood“ taugen. Der Weg macht etwas mit diesen Frauen. Solidarischer werden sie dabei nicht immer. Und das ist kein Vorwurf, sondern lediglich eine Feststellung.

Systemimmanente Unzufriedenheit

Es gibt eine sehr spannende Forschungsarbeit zur Lebenszufriedenheit von Frauen und Männern (Brockmann, Hilke et al.: „Why Managerial Women are Less Happy Than Managerial Men“, Springer Science + Business Media, Dordrecht 2017).  Bei der Studie auf Basis des Sozioökonomischen Panels (SOEP) wurden „Manager“ mit „Nicht-Managern“ verglichen. Die Ergebnisse sind erhellend. Geht ein Mann in eine Führungsposition, steigt seine Lebenszufriedenheit signifikant. Bei Frauen stagniert dieser Wert bzw. geht sogar leicht zurück. Das bedeutet nichts anderes, als dass man sich das Gerede von „Wir brauchen mehr Frauen in Führungspositionen“ sparen kann.

Denn nicht nur macht man Frauen tendenziell unzufrieden, man verschwendet zugleich in erheblichem Maße Ressourcen. Denn wozu soll man die Pipeline mit Frauen füllen, wenn man diese sehenden Auges unglücklich macht und aufgrund eben dieser Tatsache einen Großteil der Frauen wieder verliert, bevor diese an den Unternehmensspitze ankommen? Zumal sich die Führungspositionen stark verändert haben und dies in noch stärkerem Maße weiterhin tun werden. Status zieht längst nicht mehr.

Chef_in zu sein ist kein Lebensziel mehr

Früher war eine Führungsposition die Belohnung für z.T. jahrzehntelanges Ausharren. Wer nur lang genug still hielt und sich keine allzu großen Experimente Fehler erlaubte, der wurde Chef oder, sehr viel seltener: die wurde Chefin. Für viele dieser Führungskräfte endete spätestens dann jegliches Bemühen darum die neue Position auch gut auszufüllen. Statt dessen ließ man es schleifen, denn passieren konnte einem ab dieser Karrierestufe verhältnismäßig wenig.

Das wird zunehmend anders. Wenn sich Hierarchien auflösen, Leadership immer mehr zu einem fluiden Konzept wird und bottom-up das neue top-down ist, dann sind die Herausforderungen an Führungskräfte ebenfalls fundamental im Wandel. Kognitive Vielfalt ist dabei ein Bewältigungskonzept für all das, was wir nicht prognostizieren können.

Diese Vielfalt der Perspektiven, Fähigkeiten und Herangehensweisen erreichen wir jedoch nicht, so lange wir an männlicher Normativität festhalten und Frauenförderung als legitimen Reflex innerhalb dieses Konstrukts akzeptieren.

Machen wir also endlich Schluss damit.

Sind wir nur Mittel zum Zweck? Teilhabe in einer regressiven Moderne

Es wird unruhiger. Nicht nur die weltpolitische Lage entwickelt sich bedenklicher als seit Jahrzehnten, es zeigen sich auch immer mehr Risse in unseren Gesellschaften. Da wundert es kaum, wenn auch in Wirtschafts- und Arbeitswelt größere Verwerfungen auftreten. Unterschiedliche Systeme kollidieren auf den verschiedensten Ebenen.

Wir sind keine Maschinenstürmer (Bild: @jyaphen)

In einem Deutschlandfunk-Interview wurde der britische Journalist, Ökonom und Autor des Buches „Postkapitalismus. Grundrisse einer kommenden Ökonomie“ (Suhrkamp Verlag: 2016), Paul Mason, gefragt, warum die Krise keine normale Krise innerhalb des Kapitalismus sei, sondern eine Krise des Kapitalismus selbst. Masons Antwort lautete:

„[W]eil bei einer gewöhnlichen Krise auf eine Dekade der Stagnation in der Regel eine neue Synthese folgt, eine neue Technologie entsteht, welche neue Nachfrage und neue und höherwertige Bedürfnisse schafft. Und damit neue, besser bezahlte Jobs. So war es um 1900, so war es in den 1850er-Jahren. Aber heute passiert das eben nicht.“

Mason prognostiziert also, dass eine in die Ideologien von Kapitalismus und Neoliberalismus eingebettete vierte Industrielle Revolution nicht die Effekte zeitigen werde, wie Industrialisierung und Technisierung dies in den Evolutionsstufen zuvor taten. Insofern unterscheide sich die Digitalisierung fundamental von allen vorhergegangenen technischen Revolutionen. Der Philosoph und Kulturwissenschaftler Byung-Chul Han merkt in seinem Essay „Müdigkeitsgesellschaft“ (Matthes & Seitz: 2010) an, dass erstmals ein technologischer Sprung nicht mit einer signifikanten Steigerung an Produktivität einhergehe.

Neue Parameter für die Digitale Transformation

Man könnte, ja man sollte sich an dieser Stelle jedoch die Frage stellen, ob die Parameter „Schaffung neuer Arbeitsplätze“ und „Produktivitätssteigerung“ als Beurteilungskriterien einer technologischen und digitalen Transformation gelten dürfen. Denn eine Veränderung des Betrachtungswinkels birgt einiges an Chancen.

Ginge man weg von der quantitativen Forderung nach Mehrarbeit und hin zum schrittweisen Rückbau von Erwerbsarbeit als Voraussetzung für gesellschaftliche Teilhabe, käme man einer Ökonomie der Zukunft vielleicht näher. Eine solche ist u.U. sogar alternativlos. Automatisierung wird zu einer Arbeitsplatzverdichtung führen, so dass wir gut daran täten den Wegfall von Arbeitsplätzen nicht in quasi vorauseilendem Gehorsam als Katastrophe einzustufen, sondern vielmehr als Gelegenheit. Als Gelegenheit nämlich, Konzepte für einen gesellschaftlichen Fortschritt zu entwickeln, die sich eher auf Postwachstums-Ökonomien stützen, als vergangenen Ökonomiemodellen nachzutrauern.

Die regressive Moderne

Letzteres führt schließlich unweigerlich zu Angst und sozialer Spaltung. Der Ökonom Oliver Nachtwey beschreibt dies in seinem Buch „Die Abstiegsgesellschaft. Über das Aufbegehren in der regressiven Moderne“ (Suhrkamp Verlag: 2016) sehr anschaulich. Nachtwey führt die sinkenden Realeinkommen und die wachsende Zahl schlecht bezahlter und befristeter Beschäftigungsverhältnisse in seiner Analyse des Narrativs von der Abstiegsspirale an.

Das Ende der Sozialen Moderne begann, so Nachtwey, in den Jahren um 1973. Ihr Grundprinzip war der soziale Aufstieg. Inzwischen hatten die Menschen realisiert, dass dieser nicht mehr so leicht zu erreichen ist. Daraus entwickelten sich Frust und Angst. Die Schuld am Abstieg wurde gleichzeitig individualisiert. Proteste gegen diese Entwicklungen gab es allenfalls sporadisch, weil gemeinsame Ziele und eine Vision fehlten.

Statt dessen kam es zur Entwicklung der regressiven Moderne. Die Menschen wollen die alten Verhältnisse zurück, Absolventen nennen vermehrt ein hohes Einkommen oder den Beamtenstatus als Karriereziel. Die Reaktionen sind verständlich, haben ihren Ursprung jedoch in veralteten Bezugssystemen.

Selbstausbeutung

Auch Byung-Chul Han beschäftigt sich im genannten Buch mit der gesellschaftlichen Veränderung. Er zeichnet die Entwicklung von der Disziplinargesellschaft zur Leistungsgesellschaft nach. Im Wesentlichen folgert Han, dass wir durch die Personifizierung des Scheiterns und den Wegfall bestimmter autoritärer Systeme eine Gemeinschaft von Selbstausbeutern geworden sind. Wir brauchen keinen externen Druck mehr um bis zur psychischen und physischen Erschöpfung zu arbeiten.

Angesichts dieser Strömungen wundert es auch nicht mehr, dass wir unwidersprochen zum Objekt unternehmerischen Kalküls geworden sind. Zwar wird vielerorts nach „Querdenkern“ für die Bewältigung der „Industrie 4.0“ getauften technologischen Revolution gerufen, doch finden sich solche kaum mehr in den Konzernen. Man hat sie geschliffen oder geschasst, größtenteils sind sie vermutlich selbst gegangen: ins innere Exil. Dort kann man sie maximal noch kategorisieren, etwa als „Minderleister“. Sie zurückzuholen und ihre Motivation zu reaktivieren dürfte hingegen das ungleich schwierigere Unterfangen sein.

Wir sind als Arbeitnehmer_innen stets Teil des unternehmerischen Planspiels gewesen, selten jedoch so unwidersprochen und gleichgültig wie im Moment. Uns fehlt wohl beides: Kraft und Vision um aufzubegehren. Wir sind das Mittel zu einem Zweck, den wir weder verstehen noch teilen. Teilhabe manifestiert sich nurmehr in Phrasen, wenn etwa die Rede ist von Mitunternehmer_innen statt Mitarbeiter_innen. Das ist Startup-Rhetorik ohne Realitätsbezug, aber selbst das merken wir kaum noch.

Bürgerliche Reaktionsfähigkeit: von der APO zur IBO

Doch die Konjunktur postfaktischer und grundlegender Ablehnung staatlicher und gesellschaftlicher Institutionen durch Gruppierungen und Parteien wie „Pegida“ oder „AfD“, ein gesamteuropäischer Rechtsruck, massenhafte Jugendarbeitslosigkeit in Süd- und Osteuropa, der „Brexit“ oder auch der Zuspruch für Donald Trump zeigt die Gefahr einer zunehmend passiven Haltung. Wir brauchen dringend und schnell bürgerliche Reaktionsfähigkeit.

Wenn wir statt Mittel zum Zeck wieder Gestaltende und Teilhabende eines Zwecks sein wollen, dann sollten wir uns zunächst in einer konstruktiven Opposition formieren. Doch wo früher die APO außerhalb der staatlichen Institutionen und der Parlamente agierte, so hilft heute vermutlich vor allem eine IBO – eine innerbetriebliche Opposition.

Denn auch unsere Rollen als Arbeitnehmer_innen haben sich in den letzten fünfzehn Jahren extrem an rein ökonomische Bedürfnisse angepasst. Ob Zeitarbeit, „fixing the women“, Bachelor/Master oder befristete Arbeitsverhältnisse: Allzu oft stand zuletzt ausschließlich das Wohl der Unternehmen im Mittelpunkt. Wenn wir eine gesamtgesellschaftliche Debatte darüber haben wollen, wie wir zukünftig leben und arbeiten wollen und auf welche Weise wir Technologien für diese Art zu Leben und zu Arbeiten einsetzen wollen, dann müssen wir das auch außerhalb bestimmter Komfortzonen engagiert angehen.

Technikfeindlichkeit ist in einem solchen Prozess ebenso fehlt am Platze wie das Festhalten nan ökonomischen Ideologien. Gefragt sind Denken und Machen, Gestalten und Debattieren. Wir haben die einmalige Chance Zweck und Mittel für unsere Zukunft selbst zu bestimmen. Wir sollten uns beider Dinge ermächtigen und anfangen unser Leben nach unseren Vorstellungen auszurichten.

Problemfall Männer-Events – und warum Männer Teil des Problems sind

Veranstaltungen, auf denen nur oder fast ausschließlich Männer Vorträge halten oder an Podiumsdiskussionen teilnehmen, sind hierzulande bei weitem keine Ausnahme und in manchen Industrien gar die Regel. Der Blog „50 Prozent“ vermittelt einen beispielhaften Eindruck der z.T. noch vorherrschenden Realität.

In der vergangenen Woche haben wir die Initiative #men4equality gestartet, in deren Zuge wir klarstellen, dass wir nicht mehr auf reinen Männerveranstaltungen sprechen wollen. Wir, das sind zunächst 25 Erstunterzeichner; allesamt Männer, die regelmäßig Vorträge halten oder an Podiumsdiskussionen teilnehmen.

Was Veranstaltende dazu bringt auf weibliche (und/oder nicht-binäre) Veranstaltungs-Vortragende weitgehend zu verzichten, darüber kann man größtenteils nur spekulieren. Vermutlich sind es zwei Gründe, die ausschlaggebend für eine noch immer schlechte Gender Balance bzw. Vielfalt sind.

Aus Sicht der Event-Verantwortlichen sind Programme mit männlichen Speakern i.d.R. viel einfacher zu besetzen, da Männer häufig schneller auffindbar sind und sich stärker als Sprecher positionieren. Gleichzeitig zögern Männer viel seltener, wenn sie gefragt werden ob sie auf eine Bühne gehen wollen. Beide Aspekte erleichtern die Arbeit der Veranstaltenden erheblich.

Doch genau hier liegt ein Hebel zu mehr Vielfalt und damit zu spannenderen und relevanteren Veranstaltungen und Diskussionsrunden. Alle Beteiligten sollten sich größte Mühe geben um Ausgewogenheit bei den Vortragenden herzustellen. Schließlich wollen wir eine Vielfalt an Talenten sehen und hören, deren Lösungsansätze, best practices und persönlichen Geschichten in Zeiten zunehmender Komplexität inspirieren und motivieren.

Aufgabe der Veranstaltenden ist es also Diversity bei den Programmen und Speaker-Lineups zu berücksichtigen. So könnte man zumindest meinen. Es sind aber auch die Männer in der Pflicht: Wer reine Männerveranstaltungen mit seiner Anwesenheit beehrt, ist Teil des Problems. Wolfgang Lünenbürger, einer der Erstunterzeichner von #men4equality, hat sehr gut beschrieben, was Männer tun können, um Teil der Lösung zu werden.

Bei #men4equality geht es natürlich nicht nur um Männer und Frauen, sondern um Frauen* und Männer* und alle Gender, die in der Summe ihrer Teile Vielfalt ausmachen. Dennoch haben wir uns zunächst auf das leidige Thema #allmalepanels konzentriert, da Gender hierzulande der sichtbarste Aspekt von Diversity ist.

Um es gleich vorweg zu nehmen: Wir sind nicht als „Weiße Ritter“ unterwegs, die mehr Frauen auf Podien bringen wollen, jedenfalls ist das nicht unser vorrangiges Ziel. Frauen können das schließlich gut ohne uns. Wir sehen diesen Effekt daher eher als „Kollateralnutzen“.

Uns geht es vor allem darum, dass Diskussionsrunden und Panels, an denen ausschließlich Männer teilnehmen, aus unserer Sicht schon vom Prinzip her uninteressant sind und deshalb von uns nicht besucht werden. Der genaue Wortlaut unserer Initiative ist hier nachzulesen.

Als virtuellen Ort für #men4equality haben wir, die beiden Initiatoren Robert Franken und Dirk von Gehlen, die Plattform „Male Feminists Europe“ gewählt. Diese besteht seit März dieses Jahres und hat zum Ziel eine Art intellektuelle Brücke für Männer zu Teilen der feministischen Agenda zu schlagen; oder, vereinfacht ausgedrückt: mehr Männer dazu zu bringen an der Debatte teilzunehmen und ihre Rolle(n) zu reflektieren. Initiatoren von MFE sind Robert Franken und Henrik Marstal.

Um es noch einmal zu betonen: Natürlich sind reine Männerrunden nicht per se langweilig oder uninteressant. Die Wahrscheinlichkeit jedoch, dass bei der Reduzierung des „talent pools“ auf lediglich etwa die Hälfte der Bevölkerung auch die Qualität leidet, halten wir für relativ hoch. Deshalb die Initiative, und deshalb vor allem der Impuls für einen Perspektivenwechsel.

(Bildquelle: unsplash.com)

Die Überwindung der männlichen Norm ist Voraussetzung für unsere (nicht nur digitale) Zukunft

In seinem Essay Müdigkeitsgesellschaft (Berlin: Matthes & Seitz, 2010) beschreibt der in Seoul geborene Philosoph und Kulturwissenschaftler Byung-Chul Han im Zusammenhang mit seiner Betrachtung von Gesellschaftsdiskursen u.a. das Ende des immunologischen Zeitalters. Fremdheit werde nicht mehr automatisch eliminiert, so Han, sondern durch Differenz ersetzt. Dadurch werde keine Immunreaktion mehr hervorgerufen. Mit Blick auf die dem Zeitalter der Immunologie entstammenden Gesellschaftsdiskurse erkennt Han einen Paradigmenwechsel. Er schreibt: „Dass ein Paradigma eigens zum Gegenstand der Reflexion erhoben wird, ist oft ein Zeichen seines Unterganges.“ (Müdigkeitsgesellschaft, S. 8/9).

Diskriminierung und Anpassung in der Leistungsgesellschaft

Wendet man diese Aussage Hans auf das männliche Paradigma an, das weitestgehend Grundlage unserer Wirtschaft- und Gesellschaftsordnung ist, so wäre dies eine gute Nachricht. Ich beschrieb an anderer Stelle bereits ausführlich die Nachteile eines Systems, das Leistung über alles stellt, dadurch jedoch einzelne Gruppen diskriminiert. 

(Quelle: Alejandro Escamilla bei Unsplash.com)

Eine solche Gesellschaft, in der diejenigen aufsteigen, die die größte Leistung bringen, nennt man gemeinhin Meritokratie. In einer Meritokratie profitieren vorwiegend Akteure, für die das System einst installiert wurde bzw. die sich entsprechend der Systemanforderungen anpassen. Die Norm unserer meritokratischen Systeme ist der Mann bzw. das Männliche.

Eine Anpassung an das männliche Paradigma kann auf zwei Arten erfolgen. Passiv, indem in diesem Falle Frauen alles daran setzen innerhalb des patriarchalischen Systems Karriere zu machen. Oder aber es kommt zur mehr oder weniger subtilen, aktiven Variante: fixing the women. Frauen werden passend gemacht. Beides ist systemerhaltend und nicht lösungsorientiert.

Das Ende des Chauvinismus als gesellschaftliche Herausforderung

Nimmt man Byung-Chul Hans oben erwähnte Aussage wörtlich, so stellt sich die Frage, wodurch das Verschwinden des männlichen Paradigmas ausgelöst wird und wie man diese Entwicklung gegebenenfalls forcieren kann. Dass man nachgerade Letzteres tun sollte, steht für mich außer Frage. Und zwar schon alleine aus dem Grund, als das patriarchalische Prinzip die Grundlage für eine Weltordnung bildet, die keinesfalls zukunftstauglich ist.

Die weitestgehend im 19. Jahrhundert festgelegte Wirtschafts- und Gesellschaftsordnung, in deren Zuge nahezu sämtliche zentrale Rollen von Männern ausgefüllt wurden, und die zum Ziel hatte das kapitalistische und expansionistische System der Hegemonialmächte zunächst zu etablieren und später zu erhalten, stößt in der digitalen Postpostmoderne längst an ihre Grenzen.

Manifestationen des beschriebenen Systems waren und sind etwa hierarchische Grundprinzipien, militärisch geprägte Organisationsformen sowie Bildungsprogramme vor dem Hintergrund austauschbarer Kulturtechniken. Das preußische Militär, organisationale Systeme wie command & control oder das Ausbildungssystem des britischen Commonwealth (Sir Ken Robinson hat u.a. darüber einen wunderbaren TED-Talk gehalten) waren und sind Beispiele globaler Aktionsmuster, die die Grundlage für unsere heutige Welt(ein)ordnung bilden.

Sehr viel hat sich hier seit dem 19. Jahrhundert nicht getan. Nach wie vor versuchen wir den Herausforderungen einer modernen, globalisierten und technologisierten Welt größtenteils mit einem sehr begrenzten Repertoire an Lösungsschablonen zu begegnen, deren Anwendbarkeit, geschweige denn: Effektivität seit mindestens einem halben Jahrhundert kaum mehr gegeben ist.

Eines jener abgelaufenen Paradigmen ist eben das der männlichen Norm. Deren Überwindung ist nicht (nur) Ausdruck einer moralisch-ethischen Selbstverpflichtung im Sinne der gender equality, sondern (auch) pragmatische Notwendigkeit. Denn die systematische Diskriminierung von Frauen führt an vielen Stellen dazu, dass wir einen Großteil unserer intellektuellen Ressourcen nicht für die Gestaltung unserer (v.a. digitalen) Zukunft einsetzen können. Durch die Limitierung des talent pools und den Verzicht auf komplementäre Expertise wird es uns gleichzeitig schwer fallen Technologien so einzusetzen, dass sie dem Wohle unserer Gemeinschaften zugute kommen.

Gleichbefähigung statt bloßer Gleichberechtigung

„Frauen sind die Archetypen einer Digitalen Transformation“ hatte ich an anderer Stelle formuliert.  Diese Aussage begründet sich nicht nur aus neurobiologischer und anthropologischer Perspektive, sie transportiert eine elementare Erkenntnis. Ohne ein Ende der flächendeckenden, systemimmanenten Benachteiligung von Frauen sind die Aufgaben der Zukunft nicht zu bewältigen.

Schließlich befinden wir uns nicht nur inmitten eines technologischen Transformations-Prozesses – weg vom männlich-hierarchischen Primat, hin zu weiblich-vernetzten Interaktions-Systemen. Auch gesellschaftlich gilt es völlig neue Rahmenbedingungen zu schaffen – weg von einer männlich-dominanten Sozio-Ökonomie, hin zu weiblich-flexibler Ausdifferenzierung unserer unterschiedlichen Rollen und Leistungsvermögen.

Im gleichen Atemzug können wir uns vom Ziel einer bloßen Gleichberechtigung verabschieden und an deren Stelle etwas tatsächlich Nachhaltiges setzen: Gleichbefähigung. Wir schaffen so im konstruktiven Miteinander der Geschlechter die Voraussetzung für unsere eigene Zukunftsfähigkeit. Man könnte das den post-emanzipatorischen Kollateralnutzen nennen. Wie auch immer: Es gibt gar keine Alternative. Zukunft gestalten zu können ist immer die bessere Alternative als getrieben zu sein. Wir sollten diese Chance ergreifen.

Parameters of change – equality as a success factor

[This text is the slightly edited manuscript of my keynote at the conference „Fremtidsperspektiver I Dansk Musikliv – Met Diversitet Som Katalysator For At Finde Nye Veje“ on December 1st, 2015, at Dansehallerne, Copenhagen, hosted by the Danish Arts Foundation.]

Venue: Dansehallerne, Copenhagen

Ever since I finished university, I’ve been working in digital businesses. As a matter of fact, these businesses had always been business-to-consumer platforms which were mainly directed at female target groups.

My first job was at urbia.de, which is still the leading German website for parents and parents-to-be. It’s based on a large community using traditional online message boards for exchange. And although I had been CEO of that company most of the time, everybody on the team had to help out in the community on a regular basis.

So every now and then I was in charge of the message boards, where literally thousands of women, who desperately wanted to have a child or had already been pregnant, exchanged their best practice and shared their experience. They even met up online at the week-ends to take collective pregnancy tests, in real time!

So apart from the fact that I gathered an enormous amount of theoretical experience and some comparatively absurd anecdotes in that particular field, I became quite an expert on how these women felt.

This – and my experience on the employer’s side with many female and part-time employees – has laid the foundation for why I’m trying to make a contribution and why I am supporting change at this very end of the public dialogue: gender equality.

There are many positive examples from the digital industry to get rid of issues that have become huge obstacles to innovation, prosperity and working culture. But before I’m going to elaborate on this, I have to cast a light on what is currently happening in enterprise Germany.

We’ve all heard about the Volkswagen scandal. Not only did the company disappoint its customers by cheating on tests of their Diesel engines. Volkswagen has also become a kind of prototype of the male-only culture in large companies which leads to failure.

And it hurts, too. Volkswagen is the largest corporation within the largest industry sector in Germany and thus represents German engineering like probably no other player. And that means a significant damage and a huge blow to the claim of „Made in Germany“.

When the Volkswagen company announced its new CEO, the former Porsche CEO Müller – even his name couldn’t be more German -, I happened to watch the press conference live on television.

What I saw, really struck me. Five grey-haired, comparatively old men were sitting next to each other, like robots: communicating what their legal offices had worked out and orchestrated. This was not only an individual case, this was much more. It represents what is going wrong in organizations, large and small.

To me, one thing was more than evident: the lack of diversity. It is probably futile to raise the question whether the Volkswagen scandal would have happened with more women in charge (as it has been with the „Lehman Sisters“ discussion).

The problem goes much deeper. It’s about men who believe it’s their natural right to lead and to decide and to put whole companies and industries in jeopardy by playing in their boys’ clubs. And there is no sense of wrongdoing. Not at all.

On the contrary: When the former Porsche CEO Wendelin Wiedeking – at least his name is a bit more creative – had to appear in court because of alleged market manipulations, he didn’t show any accountability. Instead, he claimed to have been „a visionary“.

I, for my part, would like to quote the recently deceased German ex-chancellor Helmut Schmidt, who once said: „If you have visions, go and see a doctor!“

Let’s move on to why I’m convinced that change can come from best practices from all kinds of industries. I’ve been working for digital business-to-consumer platforms in the food and parenting area. As a boss, I’ve always been dependent on strong technical teams. Software engineers were very, very hard to recruit and even harder to keep. And so the teams were hardly diverse.

The average German software engineer was kind of a cliché: young, overweight men, eating Pizza and jelly beans, collecting items from their favorite cartoon movie (mainly superheroes) and, most importantly, telling me constantly what was possible and what we definitely should avoid doing. Most of them were geniuses, but that also meant they were sometimes impossible to control.

What I was looking for: female engineers. Why? Because we needed a technical female perspective on what we were doing. After all, we are addressing female target groups.

Especially at my second challenge as CEO of Chefkoch.de, Europe’s largest digital cooking and recipe platform, I didn’t want to rely on male-only approaches to User Experience, Service Design and Frontend Development. But I also wanted female software engineers to have a diverse team setup.

But: I failed. We only had one woman on team. There simply was no availability at the time. The good news is: Times are changing – slowly, but constantly. Female engineers are no sensation anymore.

There are a lot of initiatives in order to get more women into the so-called MINT subjects at university: in English, they’re called STEM:

• science
• technology
• engineering and
• mathematics

I came across great approach to attract very young children to things like software and coding in October at a conference in Berlin: the Ada Lovelace Festival Conference. It was a conference for women in tech.

On stage, there was Linda Liukas, a real whizz-kid from Finland with so many ideas and an overwhelming presence. Linda is a programmer, storyteller and illustrator from Helsinki and has created a book called „Hello Ruby“.

Ruby is a small girl with a huge imagination, and the determination to solve any puzzle. „Hello Ruby“ introduces programming without requiring a computer at all. The point of the book isn’t to teach children a programming language, but programming concepts.

Kids are being introduced to the fundamentals of computational thinking, like how to break big problems into small ones, create step-by-step plans, look for patterns and think outside the box through storytelling. I love the idea behind it!

More examples: „App Camps“ is a German initiative that offers schools programming classes. It’s targeted at the very problem that a lot of teachers are lacking IT knowledge. And while happening in a school environment, students get in touch with potential job perspectives, too. A third example would be „Startup Teens“, where some female founders share their entrepreneurial knowledge with teenagers in order to motivate founders, and especially female ones.

Which leads me to an interim conclusion: We need at least two things in order to attract more women to fields with a lack of female work force:

• role models, like Linda Liukas
• stories and storytelling, like Ruby

A third conclusion I’d like to make refers to another layer which is added to the initiatives I’ve mentioned before. Not only do we need educational approaches to reach out to girls who might be interested in technology and coding etc. What is also needed, are networks for women.

Networks, where all the ideas come together, where personal stories can be shared and where new potentials can be developed in an atmosphere of trust. And that sometimes needs men to stay away. At least for the time being.

In the technology sector, there are a lot of very interesting female networks: Geekettes, Women Who Code, Digital Media Women… to name just a few. They’ve become very active, extremely well organized and dedicated to their mission: bring together highly motivated women, share examples and best practice and support each other’s careers.

And this has resonated in the music industry, too: „Music Industry Women“ is the name of the network what has been established in order to make women more visible, provide mentoring and work on the goal of bringing more women into leadership positions in the industry – as well as motivate female founders to start their own businesses. Their partner initiative at AIM, the Association of Independent Music in the UK is simply called „Women in Music“.

In the technology sector, women’s networks have also started to play an important role as curators of panels and conferences. For example, the Hamburg Reeperbahn Festival Conference gets tremendous support from the Digital Media Women in organizing the speakers and the programme. There has been a significant increase in female speakers ever since.

But that also needs the support of men. I, for instance, usually avoid pannels and conferences with a bad female proportion. I even confront some organizers with their lack of female speakers. (You can do that, too: either use the Gender Avenger App or let The Hoff do the work for you: pointing out that #allmalepanels aren’t ok).

The reaction is always the same – very lame. They pretend to have tried hard, but there are no female speakers in this very topic and so on and so forth… That’s ridiculous. It’s 2015, and there are so many excellent female experts out there – on virtually any topic! You just need the ambition to find them, invite them and put them on stage!

I’ve recently read an article in a German Magazine for Design Creatives on why women are underrepresented in leadership positions in creative businesses. The text started with the observation, that it is still fact that mothers are the ones working in part-time jobs. So far, so well-known, so not new at all. But what struck me here, was the second part of the argumentation: It stated that „by working part-time, mothers are giving up their own career.“

The question that immediately came to my mind was: Why is part-time work an obstacle to making a career? And more than that: What do we mean by „a career“? And finally, the most important question in this context: Why are quantitative parameters still the one and only base of assessment whether or not someone can have a career? In other words: Why are we still being judged by the amount of time that we put into our professional work rather than by the results we achieve?

This would be a topic for another talk or article. But let’s keep one factor on our list: flexibility. And I don’t mean theoretically. Flexibility counts most, when unforeseen things are happening.

For example, when it’s about parental leave and how to organize the return of the mother or father to the company. At this point, employers have the chance to do so many things wrong and only a few things right. The better they react and perform in this situation, the more loyal an employer will be towards her or his boss and towards the company. Always remember: loyalty ain’t a one-way-street!

I was being confronted with the need to find flexible solutions when two of my female department members at urbia told me that they were pregnant – within only a few days. And, of course, we made it: by working together and by showing that we wanted to find a solution by any means.

I would now like to provide you with some insights on how the debate on gender equality in Germany is being conducted at the moment.

Some people believe that in the field of gender equality – or gender imbalance rather -, Germany is significantly lagging behind some other countries. They even state that we in Germany are 20 years behind the Netherlands and 20 more behind Sweden. That sounds like an awful lot, doesn’t it?

So my personal filter bubble has the effect that I am experiencing quite exciting times by following the public debate as well as change in German society, while others with an external view on what is going on in Germany – like people in Denmark for instance – might come to a totally different judgment by observing that we are still stuck in debates that other countries have long been able to solve.

And that was only one reason why I was looking forward to coming to Copenhagen to understand to what extent and how Denmark has already solved problems of gender imbalances in contrast to my own country. So thanks again for having me.

Let me introduce one, if not the key factor for equality. It’s equal pay. Have you ever heard of the campaign #EqualPayDay?

Equal pay is key! (Photographer: Franz Pfluegl)

According to the central statistics agency im Germany, in 2014, women earned 21.6 % less than men. If you transfer this data, women work 79 days a year without getting paid. 79 days! And that is why Equal Pay Day 2016 will be the 19th of March. Up until then, women wil have worked for free. It’s a statement and it supports the campaign against this kind of discrimitation.

Let’s also have a deeper look at the question of discrimination. A lot of people, or should I say a lot of men, in Germany are fully convinced that women have the same rights as well as the same opportunities as themselves. And I was very happy about a blogpost by Adam Grant, who is a Wharton professor and New York Times Writer, with the title: „Dear Men, Wake up and Smell the Inequality.“

In this blogpost, Grant refers to the United States, but I am sure that many of the issues he was addressing are true for Germany and large parts of Europe, too. He argues that there must be a reason why men don’t see that at every level of corporate America, women are less likely to advance than men. So Grant offers his two hypotheses.

Number one: „Men are stupid.“

„[F]or the past 20 years, 318 Darwin Awards have recognized people who removed themselves from the gene pool through “idiotic behaviors”—like the terrorist who mailed a letter bomb without enough postage, and when it was returned to sender, opened it. It turns out that more than 88% of the Darwin winners were male.“

As the researchers write, “This finding is entirely consistent with male idiot theory… and supports the hypothesis that men are idiots and idiots do stupid things.”

But, of course, not all men are idiots. What accounts for the rest of the ignorance? Which takes us to theory number two:

„Men are blind.“

And that means that there simply is evidence, that women are still being discriminated and face less opportunities in corporate environments than their male counterparts. Full stop!

So instead of ignoring the facts, men could also (and should!) become advocats for gender equality. Why? For several reasons. First of all, because women’s equality is directly linked to Europe’s overall well-being. Only by overcoming gender inequality can we truly lay the foundations for the continent’s future.

Secondly, because men should acknowledge, that whatever is achieved in the so-called female issue, is in their own interest. They profit hugely and widely from things like compatibility, reduced working hours, childcare institutions, public funding, equal wages, new work, next economy… you name it, the list goes on and on.

So what can be done to achieve equality? Step one is to acknowledge

• that there is a state of constant inequality and
• that the common goal is to end this and to start the journey towards full equality.

In Germany, we had quite a lively and public debate about the quota and whether or not it should be introduced for the advisory boards of the Top 30 German companies which are publicly listed at the stock exchange.

Personally, I wasn’t a supporter of quotas. For the simple reason that I believe equality should be a higher goal and thus shouldn’t be enforced by law. Equality, to me, should be a commitment rather than an obligation.

But I changed my mind during the public debate. Even though 30 percent women in German advisory boards among the top 30 companies only account for approximately 130something women, the discussion in gerneral had a huge political impact. And: The media covered every perspective so that the idea behind it – equality! – was slowly but constantly working through the institutions.

Again: A quota isn’t the solution, but it can trigger initiatives, change the way of thinking and enable certain parts of society to get change on the way…

A few words on reactions from the male side. Many of my male colleagues and friends are more or less scared. They fear their privileges being swept away. They think their own career opportunities will get out of balance because of the promotion of women. Well, what can I say.

Welcome to the 21st century, guys! Maybe there are certain setups within which it is harder for some men to get a promotion because of their female colleagues being preferred. Again: welcome to a new age of gender equality.

Women want to have 50 % of the cake, not 100 % as us men took it for granted for centuries.

The times they are changing for good. I believe that we can tolerate some minor disadvantages in the process of achieving a fairer level in the big picture.

To put it in a more poetic way:

The path towards gender equality is paved with whining men fearing the loss of privileges the’ve never been entitled to!

Here, again, are my ten parameters to drive change towards equality in Europe:

1. We need (female) role models. Such idols will attract young women to jobs and topics which were originally male-dominated.
2. We need good stories and storytelling. It has to sound interesting, cool, püromising… for women to focus on something that superficially seen is a men’s thing.
3. Best-practices from other industries can be a great inspiration. Why shouldn’t things or initiatives from the digital or technological sector not work in the music industry, too?
4. Flexibility is important, especially when things are going rough. Make up your mind where you can support women in your job environment. Try an empathic approach while acknowledging obstacles and help to overcome them.
5. Equal pay is the key factor towards equality in general. There simply is no reason why equal work shouldn’t result in equal wages.
6. Quotas can have a political impact. Sometimes you need to back an idea by some numbers in order to convince a broader public.
7. Leadership must support both: equality and diversity. It should be every boss‘ principal goal to support equality and to aim for dibversity as a key factor for success.
8. Female issues = male issues. Don’t be afraid of „the f-word“. Throw in your power and your ambition and get behind the ideas and values initiated by the female movement.
9. Europe’s future depends on gender balance. We should all try to make this contintent both modern and successful. Equality is the foundation for all of this.
10. Network! Women need to support each other in a secure environment with an open mindset. But there should be a time when men are allowed back in – rather sooner than later.

I wish you best of success. Not only for this event, but for your important work out there. The future is in our hands and equality should be the primary goal of us all.

Thank you very much.

Feigheit der Wissenschaft: Bologna und die Folgen

Eine sonntägliche Matinee mit Prof. Dr. Hans Ulrich Reck (KHM)

Im Rahmen ihrer Matinee-Reihe „be//sprechen“ luden die beiden Professoren der Koeln International School of Design (KISD), Uta Brandes und Michael Erlhoff, am 2. November ins Kölner riphahn. Zu Gast war diesmal der Rektor der Kölner Kunsthochschule für Medien (KHM), Prof. Dr. Hans Ulrich Reck.

Thema war u.a. die „Feigheit der Wissenschaft“ vor dem Hintergrund einer zunehmenden Ökonomisierung der Hochschulpolitik. Laut Prof. Dr. Reck sei im Rahmen des Bologna-Prozesses ein gewisser „vorauseilender Gehorsam“ auf Seiten der Hochschullehrer festzustellen.

Zwar gebe es gar keine rechtlich bindende Verordnung zur Umsetzung der EU-Vorgaben, dennoch beobachte er in diesem Zusammenhang einen „irrationalen Konsens“, der darauf abziele „allen Studenten in Europa die gleiche Apfelsorte zu verkaufen“.

Hans Ulrich Reck erwähnte Max Weber, der seine Kollegen stets darum bat zu polemisieren, will heißen: seinen Ansichten vehement zu widersprechen: „Bitte polemisieren Sie so scharf wie möglich gegen meine Ansichten in den Punkten, wo wir differieren“ schrieb Max Weber in einem Brief aus dem Jahre 1906. Eine solche Haltung gebe es heutzutage kaum mehr, so Hans Ulrich Reck, weder auf Seiten der Befürworter, noch auf der der Gegner bestimmter hochschulpolitischer Prozesse.

Der Kardinalfehler sei dabei: Man verwechsle im Diskurs argumentative Kraft mit (hier: mangelnder) emotionaler Wertschätzung; ein Zustand, der Widerstand von vornherein ausschließe, so Reck.

Im Laufe der Diskussion ging Hans Ulrich Reck auch auf die Hochkonjunktur neurologischer Erklärungsmodelle ein und nannte dies die „Emphase der Neurologen“, die nun angetreten seien ein – in den Augen Recks gänzlich unzulängliches – Erklärungsmodell für philosophische Prozesse aufzustellen.

Überhaupt, so Hans Ulrich Reck, sei die starke Neigung zu quantitativ-ablativen Prozessen auch ein großes Problem für die Freiheit von Lehre und Forschung. Ein Phänomen unserer Zeit sei auch das  sog. Expertenproblem: Ein Problem werde durch die Hinzuziehung vermeintlicher Experten, von denen es Befürworter sämtlicher Sichtweisen gebe, nur auf die nächsthöhere Ebene verlagert. Keine Lösung, nirgends.

Seinen KollegInnen in Lehre und Forschung schrieb Prof. Dr. Reck ins Stammbuch sich wieder des Prinzips des „Sapere Aude“ zu bedienen. Es brauche Mut sich seines Verstandes zu bedienen, auch und gerade, wenn es um die Zukunft von Bildung und Ausbildung gehe.

Letztere sei ohnehin eine dreiste gesellschaftspolitische Lüge. Ein Hochschulstudium sei eben keine Ausbildung für eine bestimmte Fach-Tätigkeit, sondern im Geiste eines „studium generale“ eine Chance Fähigkeiten weit jenseits des reinen Fachwissens zu entwickeln. Für Reck sind zwei der wesentlichen Fähigkeiten die der Organisation(sfähigkeit) und Subsistenz – im Gegensatz zur Fokussierung auf Ausbildung und Karriere.

Kunsthochschulen seien besonders fragil angesichts einer Bildungs-Vereinnahmung durch Zeitgeist-Figuren. Ein Phänomen sei der Konformismus von Doktorvätern und die Tatsache, dass Bachelor-Studenten durch das System funktionalisiert würden, während ihnen gleichzeitig suggeriert würde, ihr Studium käme einer Berufsausbildung gleich. Für Reck ist das sich im Bologna-Prozess manifestierende Effizienz-Diktat zudem der Todfeind guter Ideen.

Kein gutes Haar ließ Reck auch an der Exzellenz-Initiative in Richtung der Hochschulen. Hier sei ein Grad an Wettbewerb eingezogen (worden), der vor allem auch die Kommunikationspolitik der Hochschulen verändert habe. Reck prangert eine „Banalität der Selbstanpreisung von Exzellenz“ an, der er selbst u.a. dadurch begegne, dass er bei der Beurteilung entsprechender Marketing-Unterlagen hyperbolische Adjektive und Floskeln konsequent eliminiere.

Im Rahmen der sich anschließenden Diskussion zeigte sich, dass es in nahezu allen Lebensbereichen eine Tendenz zur Akademisierung gebe. Jedes noch so spezielle Wissens- oder Themengebiet biete inzwischen eigene Studiengänge mit dem Resultat eines Pseudo-Exzellenz-Versprechens. In Bezug auf eine damit schwerlich einhergehende Erleuchtung fragt Hans Ulrich Reck süffisant: „Woher kommt das Licht?“

Der Untergang des Bildungssystems sei dessen Demokratisierung. Freiheit sei nie dort gelebt worden, wo sie behauptet wurde. Der Staat habe im Bereich der Hochschulen eine gewisse Schutzfunktion, die bei aller Notwendigkeit zu politischen Kompromissen Bestand haben müsse.

Von den Studierenden forderte Prof. Dr. Reck neben der Entwicklung von Subsistenz die Fähigkeit zur Selbstorganisation. Sicherheit sei in diesem Zusammenhang zweitrangig, werde jedoch von den allermeisten Absolventen auch im Berufsleben vorrangig eingefordert.

Diesem Phänomen begegnet Reck mit der Aussage, vermeintlich fürsorgliche Begleitung während des Studiums sei repressive Unterdrückung und verhindere die Ausprägung der genannten Fähigkeiten. An der Eltern-Generation ließ er ebenfalls kein gutes Haar, ihr wirft er die „Wunschfabrikation von Trophäenkindern“ vor.