Die Angst der Männer

Auf einer Veranstaltung des NRW-Familienministeriums zeigte sich auch, dass manche Männer mit Fragen der Diskriminierung von Frauen herzlich wenig anfangen können. Woran liegt das?

In der vergangenen Woche habe ich im Rahmen einer Veranstaltung des Ministeriums für Familie, Kinder, Jugend, Kultur und Sport des Landes Nordrhein-Westfalen (MFKJKS) in Bielefeld einen Vortrag gehalten. Das Event hieß „Bewegte Zeiten für Väter“. Nach einer Podiumsdiskussion  (ab Minute 59:45) mit Ministerin Christina Kampmann sowie Andreas Steinle vom Zukunftsinstitut hatte ich am Nachmittag eine Denkwerkstatt mit folgendem Titel angeboten: „Das männliche System – warum „fixing the women“ eine Katastrophe ist“.

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Podiumsdiskussion (Foto: MFKJKS)

Das Publikum war angenehm gemischt, es waren viele Verantwortliche öffentlicher und kirchlicher Träger und Sozialverbände gekommen. Ich hatte vor, die Zuhörer_innen durch die Schilderung verschiedener Missstände zum Nachdenken zu bewegen. Doch das musste ich gar nicht tun. Von Anfang an entspann sich eine lebhafte Debatte zu den Aspekten Frauenförderung, leaky pipelines, vermeintlichen Meritokratien oder Lohngleichheit.

Doch an einer bestimmten Stelle kippte die Diskussion. Insbesondere zwei Herren im Publikum schienen gar nicht einverstanden mit meiner Darstellung flächendeckender Diskriminierung von Frauen. Ein Zuhörer fand mangels klarer Definition der von mir verwendeten Systembegriffe gar die Debatte an sich quasi unführbar. Im Laufe meines Vortrags unterbrach er, zunehmend aggressiv, mehrfach meine Ausführungen. Am Ende warf er mir „Männer-Bashing“ und eine unterirdische non-verbale Kommunikation vor.

Ein anderer Herr führte ins Feld, dass es nach seiner Erfahrung die Jungen und jungen Männer seien, die Diskriminierung erfahren würden. U.a. seien diese drei Mal häufiger einer Therapie mit Ritalin ausgesetzt als Mädchen und junge Frauen. Ich ging auf seinen individuellen Einwand ein, wollte diesen jedoch nicht als Argument gelten lassen, dass man nicht generell über die flächendeckende Diskriminierung von Frauen sprechen dürfe.

Nach diesen Wortmeldungen war die Atmosphäre im Raum durchaus angespannt. Insbesondere der Zuhörer. der die Frage nach der Trennschärfe der Begriffe aufgebracht hatte, war kaum mehr bereit meinen Ausführungen zu folgen. Zwar verlief der Vortrag in der Folge einigermaßen geordnet, die Vehemenz der männlichen Wortmeldungen gab mir dennoch sehr zu denken.

Denn es ist kein Einzelfall, dass in Debatten um Gender, Diskriminierung oder Gleichstellung Männer zum Teil recht heftig agitieren. Hier scheint der Diskurs an Glaubenssätzen und tief sitzenden Überzeugungen zu rütteln. Und nicht wenige Männer reagieren mit Aggression und Zurückweisung.

Mir ist es wichtig, dass ich verstehe, was genau sie so irritiert. Denn dass etwa Jungen in einigen Bereichen inzwischen von den Mädchen und jungen Frauen abgehängt wurden, oder gar als Verlierer gelten, ist ja nicht von der Hand zu weisen.

Dennoch gibt es da die Unwilligkeit oder Unfähigkeit zur Wahrnehmung eines diskriminierenden Systems. Statt dessen drehen viele Männer den Spieß um und begeben sich selbst in die vermeintliche Opferolle. Mir ist noch nicht ganz klar, woher genau eine solche Reaktanz stammt. Ich will sie aber auch nicht einfach abtun oder übergehen, denn dahinter steckt unter Umständen eine Menge Angst und Unbehagen.

Gleichzeitig wehre ich mich gegen die Aggression, die da beinahe stets mitschwingt. Für viele Männer scheint Angriff die beste Verteidigung. Und wenn gar nichts mehr hilft, sprechen einige vom „Genderwahn“. Ein Feedback auf die Veranstaltung des MFKJKS stammt von der Facebook-Seite der Väter-Kampagne des NRW-Familienministeriums:

Kann es sein das die Veranstaltung völlig nach hintern losgegeangen ist? Was hat ein Gendervortrag auf einem Vaterkongress zu suchen? Das ist doch suboptimal! Der ganze Genderquatsch gehört ja hier am wenigsten hin! In Norwegen wurde die ganze Finanzierung gestoppt, die Programme eingestellt. Väter und Mütter sind und bleiben in ihrem Wesen unterschiedlich und in ihrer Individualität so kostbar für die Kinder. Damit haben sich die Veranstalter einen Bärendienst erwiesen. Unfassbar!

In eine ähnliche Richtung argumentierte mein kritischer Kommentator auch nach meinem Vortrag. Ich hätte darauf hinwiesen müssen, dass ich gegen Männer argumentieren würde – er wäre dann ferngeblieben. Das macht mich ein wenig sprachlos.

Insgesamt war das Feedback übrigens ausgesprochen positiv, und zwar auch und vor allem von den anderen Männern. Nicht jedem haben meine Ausführungen gefallen, aber die meisten haben sich auf die Gedanken eingelassen und ihrem Wunsch Ausdruck verliehen an einer fairen und gleichberechtigten Gesellschaft aktiv mitzuwirken. Und das lasst doch hoffen.

Problemfall Männer-Events – und warum Männer Teil des Problems sind

Veranstaltungen, auf denen nur oder fast ausschließlich Männer Vorträge halten oder an Podiumsdiskussionen teilnehmen, sind hierzulande bei weitem keine Ausnahme und in manchen Industrien gar die Regel. Der Blog „50 Prozent“ vermittelt einen beispielhaften Eindruck der z.T. noch vorherrschenden Realität.

In der vergangenen Woche haben wir die Initiative #men4equality gestartet, in deren Zuge wir klarstellen, dass wir nicht mehr auf reinen Männerveranstaltungen sprechen wollen. Wir, das sind zunächst 25 Erstunterzeichner; allesamt Männer, die regelmäßig Vorträge halten oder an Podiumsdiskussionen teilnehmen.

Was Veranstaltende dazu bringt auf weibliche (und/oder nicht-binäre) Veranstaltungs-Vortragende weitgehend zu verzichten, darüber kann man größtenteils nur spekulieren. Vermutlich sind es zwei Gründe, die ausschlaggebend für eine noch immer schlechte Gender Balance bzw. Vielfalt sind.

Aus Sicht der Event-Verantwortlichen sind Programme mit männlichen Speakern i.d.R. viel einfacher zu besetzen, da Männer häufig schneller auffindbar sind und sich stärker als Sprecher positionieren. Gleichzeitig zögern Männer viel seltener, wenn sie gefragt werden ob sie auf eine Bühne gehen wollen. Beide Aspekte erleichtern die Arbeit der Veranstaltenden erheblich.

Doch genau hier liegt ein Hebel zu mehr Vielfalt und damit zu spannenderen und relevanteren Veranstaltungen und Diskussionsrunden. Alle Beteiligten sollten sich größte Mühe geben um Ausgewogenheit bei den Vortragenden herzustellen. Schließlich wollen wir eine Vielfalt an Talenten sehen und hören, deren Lösungsansätze, best practices und persönlichen Geschichten in Zeiten zunehmender Komplexität inspirieren und motivieren.

Aufgabe der Veranstaltenden ist es also Diversity bei den Programmen und Speaker-Lineups zu berücksichtigen. So könnte man zumindest meinen. Es sind aber auch die Männer in der Pflicht: Wer reine Männerveranstaltungen mit seiner Anwesenheit beehrt, ist Teil des Problems. Wolfgang Lünenbürger, einer der Erstunterzeichner von #men4equality, hat sehr gut beschrieben, was Männer tun können, um Teil der Lösung zu werden.

Bei #men4equality geht es natürlich nicht nur um Männer und Frauen, sondern um Frauen* und Männer* und alle Gender, die in der Summe ihrer Teile Vielfalt ausmachen. Dennoch haben wir uns zunächst auf das leidige Thema #allmalepanels konzentriert, da Gender hierzulande der sichtbarste Aspekt von Diversity ist.

Um es gleich vorweg zu nehmen: Wir sind nicht als „Weiße Ritter“ unterwegs, die mehr Frauen auf Podien bringen wollen, jedenfalls ist das nicht unser vorrangiges Ziel. Frauen können das schließlich gut ohne uns. Wir sehen diesen Effekt daher eher als „Kollateralnutzen“.

Uns geht es vor allem darum, dass Diskussionsrunden und Panels, an denen ausschließlich Männer teilnehmen, aus unserer Sicht schon vom Prinzip her uninteressant sind und deshalb von uns nicht besucht werden. Der genaue Wortlaut unserer Initiative ist hier nachzulesen.

Als virtuellen Ort für #men4equality haben wir, die beiden Initiatoren Robert Franken und Dirk von Gehlen, die Plattform „Male Feminists Europe“ gewählt. Diese besteht seit März dieses Jahres und hat zum Ziel eine Art intellektuelle Brücke für Männer zu Teilen der feministischen Agenda zu schlagen; oder, vereinfacht ausgedrückt: mehr Männer dazu zu bringen an der Debatte teilzunehmen und ihre Rolle(n) zu reflektieren. Initiatoren von MFE sind Robert Franken und Henrik Marstal.

Um es noch einmal zu betonen: Natürlich sind reine Männerrunden nicht per se langweilig oder uninteressant. Die Wahrscheinlichkeit jedoch, dass bei der Reduzierung des „talent pools“ auf lediglich etwa die Hälfte der Bevölkerung auch die Qualität leidet, halten wir für relativ hoch. Deshalb die Initiative, und deshalb vor allem der Impuls für einen Perspektivenwechsel.

(Bildquelle: unsplash.com)

Über #noah16 und #EscortGate – Zeit für neue Konferenzformate

In Deutschland wird gerne mal ein „-gate“ ans Ende eines Hashtags angefügt, wenn man die skandalöse Note betonen möchte. Auch im Falle #EscortGate ist das so. Was war passiert? Die renommierte NOAH Conference kam nach Berlin, veranstaltet von Axel Springer und unterstützt von namhaften Partnern, wie etwa der Credit Suisse, Hellman & Friedman sowie der Deutsche Börse Cash Market.

Im Vorfeld gab es z.T. heftige Kritik am eklatanten männlichen Speaker-Überschuss, am Ende waren es laut fortune.com 108 Sprecher_innen, davon lediglich elf Frauen. Das entspricht einem Anteil von knapp zehn Prozent. Zwischenzeitlich waren es sogar 97 Prozent ankündigte Männer auf der Bühne gewesen, nach der Kritik versuchte man offenbar noch nachzubessern.

Auf die Konferenz selbst kann und will ich nicht näher eingehen, ich war ja nicht dabei. Zwar hatten mir die Organisatoren einen zehnminütigen Slot angeboten um mit einer Unternehmerin das Thema Frauenmangel zu diskutieren – dies hatte ich jedoch nachdrücklich und aus Gründen abgelehnt.

Worüber aber in jedem Falle zu reden war und ist, ist das eingangs erwähnte #EscortGate. Offenbar hatte irgend jemand – dem Vernehmen nach die Unternehmerin Pia Poppenreiter – dafür gesorgt, dass wenigstens der Partyabend nicht unter dem Stigma des Männerüberschusses zu leiden hatte. Man schleuste kurzerhand eine beträchtliche Anzahl an Escort-Damen zur Männerbespaßung ein.

Dem Vernehmen nach hatte Axel Springer zuvor sogar versucht auch eigene Mitarbeiterinnen aus Polen als Partygäste zu rekrutieren. Das Frauenbild, das hinter derartigen Vorkommnissen steht, ist unterirdisch. Genau wie das Männerbild, übrigens. Einige (wenige) feiern das Geschehene als PR-Coup der Frau Poppenreiter. Wenn der Zweck alle Mittel heiligt, ist das sicherlich nicht von der Hand zu weisen.

Ebenso wenig kann man argumentieren, dass Frau Poppenreiter nicht genau gewusst hätte, was sie tut. Das macht die Sache aber nicht besser, im Gegenteil: Hier kulminieren Old Boys’ Clubs, die Attitüden eines Valley-Kapitalismus, tief sitzende Misogynie und vermutlich auch eine gewisse Unbedarftheit nach dem Motto „War doch ne geile Party!“.

Anders ist die Stellungnahme des NOAH-Gründers Marco Rodcynek jedenfalls kaum zu erklären. Er sieht die geringe Frauenquote lediglich als Symptom des Status Quo und sich und NOAH als Opfer einer missglückten PR-Aktion. Damit macht er es sich zu einfach.

Ich sehe Veranstaltungen wie NOAH (vor deren Umsetzung und Idee ich im Übrigen großen Respekt habe) in der Pflicht sich a) als Ursache des Problems zu begreifen und b) aktiv an der Veränderung des männlichen Paradigmas mitzugestalten. Wer hätte bessere Voraussetzungen Teil der Lösung zu werden als NOAH?!

Wenn es den Organisator_innen wirklich nicht nur darum geht maximale PR bei bestmöglicher Monetarisierung herzustellen, dann könnten sie es jetzt zeigen:

  • indem sie ihre Parameter verändern um auch Speakerinnen auf die Bühne zu bekommen.
  • indem sie dafür Sorge tragen, dass Frauen nicht nur als schmückendes Beiwerk zu den männlichen Protagonisten gesehen werden.
  • indem sie die Veranstaltung so organisieren, dass Inklusivität nicht nur ein Lippenbekenntnis ist.
  • indem sie mit Organisationen und Menschen zusammenarbeiten, die sich für eine vielfältige Wirtschaft und Gesellschaft einsetzen.
  • indem sie sich bei der Zusammenstellung und Besetzung von Panels vom Gedanken der Vielfalt leiten lassen und auch neuen Talenten jenseits der Startup-Pitches eine Chance geben.
  • indem sie ihre Werte und ihre Mission überprüfen und ihr Selbstverständnis wandeln hin zu einer inklusiven Gesellschaft.

Im November in London gibt es die erste Chance es besser zu machen. Spätestens dann aber zur #noah17 in Berlin? Ich würde mich sehr über eine neue NOAH freuen.

Rape Culture und männliche Verantwortung

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Der Fall Brock Turner dominiert derzeit viele US-Medien. Der Stanford-Student war Anfang des Jahres zu sechs Monaten Gefängnis verurteilt worden, nachdem er im Januar 2015 auf einer Verbindungsparty an der Elite-Universität Stanford eine 22Jährige vergewaltigt hatte. Die Frau war während der Gewalttat bewusstlos.

Noch verstörender als die gering anmutende Strafe wirkt der Brief, den Turners Vater an den Richter geschrieben hatte. In diesem stuft der Vater die Haftstrafe für seinen Sohn als zu streng ein und spricht von lediglich „20 minutes of action“. Das machte nicht nur die Stanford-Professorin Michele Dauber fassungslos, die einen Teil des Briefes veröffentlichte.

Anne Theriault nennt in einem aktuellen Artikel mit dem Titel „Men See Themselves In Brock Turner—That’s Why They Don’t Condemn Him“ einige Aspekte des zugrunde liegenden Narrativs, wonach junge, weiße Vergewaltigungs-Täter häufig in einem Licht dargestellt würden, als verbaue ihnen eine allzu harte Strafe ihre Zukunft. Vom Opfer sei oft nur am Rande die Rede.

Ein Statement des Opfers wurde von BuzzFeed veröffentlicht. Anne Theriault schreibt in diesem Zusammenhang:

„I’m willing to bet that more than a few men read the victim’s letter and had a pang of recognition—not of her experiences, but his.“

Viele Männer, so Theriault, würden selbst auf Partys gehen „with the intention of hooking up with someone.“ Und ja, spätestens an dieser Stelle setzt meine eigene Reflexion ein. Denn diese Absicht ist mir in einer gewissen Weise vertraut, wenn auch anders, als es vielleicht zu erwarten wäre. Denn eines war und ist mir stets heilig: Nein heißt nein. Immer.

Doch erinnere ich mich auch an Gelegenheiten, bei denen mir meine eigene Akzeptanz eines „Nein“ zu schaffen machte. Die Tatsache, dass ich nach einer durchfeierten Nacht nicht bei einer Frau landete, ließ mich mitunter an mir zweifeln. Denn um mich herum sah ich nicht selten, dass diejenigen Männer „erfolgreich“ waren, die sich gelegentlich auch über ein Nein hinwegsetzten.

Insgeheim wusste ich, dass ich das Richtige tat. Dennoch waren die Spielregeln häufig andere als meine. Das steht nicht jeder Junge und nicht jeder Mann selbstbewusst durch. Daher ist es auch von so enormer Bedeutung, dass wir unserem männlichen Nachwuchs unmissverständlich und frühzeitig beibringen, was ein Nein bedeutet; nämlich ganz einfach: nein. Und dass es keinesfalls ein Defizit ist es dann dabei bewenden zu lassen, sondern Ausdruck von Respekt und, ja, Männlichkeit.

Und wir müssen noch viel weiter gehen. Denn ein Nein kann so viele Facetten haben. Anne Theriault schreibt dazu:

„Perhaps in their case the girl was drunk, yes, but not so very much more drunk than they were, and she seemed to like it and the next morning they went out for breakfast. Perhaps the girl said yes to kissing and touching and even though she froze up when he tried to penetrate her she never actually said no. Perhaps he thought that every yes starts out as a no because someone told him so, or because every movie or TV show he’d seen showed a women having to be cajoled and worn down befor[sic] she agreed to sex.“

Es geht bei der Sensibilisierung von jungen Männern um Verantwortung und um die Einschätzung der Folgen des eigenen Verhaltens. Teresa Bücker schreibt in ihrem Artikel zum Fall Gina-Lisa Lohfink: „[S]exualisierte Gewalt schweißt uns als Frauen unfreiwillig zusammen (…).“ Und das gilt auch für uns Männer: Sexualisierte Gewalt ist für uns alle ein Thema, nur ist unsere Perspektive eine andere. Wir sind in der Regel Täter, also haben wir auch ein anderes Maß an Verantwortung.

Unserer Verantwortung können wir auf unterschiedliche Arten gerecht werden, zum Beispiel, wie gesagt, in der Erziehung unserer Söhne. Aber wir können und müssen das auch und vor allem durch unser eigenes Verhalten tun. Und das schließt größtmögliche Sensibilität ein. Denn lieber bei fünf Gelegenheiten einen vorsichtigen Rückzieher gemacht, als auch nur einmal eine Grenze überschritten. Und ja: Das ist gar nicht so einfach, wenn Gefühle und Hormone im Spiel sind. Doch Affektkontrolle ist i.d.R. eine Fähigkeit, die uns vom (männlichen) Tier unterscheidet.

Es wird also Zeit die Spielregeln von Liebe und Sex neu zu interpretieren. Dazu gehört die Übernahme von Verantwortung, und zwar ohne jegliche Konsens-Fantasien. Und dazu gehört die Ablehnung jeglicher Interpretation eines verbal oder non-verbal geäußerten „Nein“.

Vielleicht hilft uns bei der Lösung auch die Frage nach einem neuen „Ja“ als Gegenentwurf zum allzu oft missbrauchten, vermeintlich uneindeutigen Nein. Denn wenn wir sicher sein können, dass ein Nein jederzeit und ohne Dehnbarkeit der Bedeutung akzeptiert und respektiert wird, dann können wir uns vielleicht wieder auf ein klares Ja einlassen. Und zwar auch dann, wenn später doch noch ein Nein folgt. Was akademisch klingt, ist letztendlich die Herstellung von Eindeutigkeit unter Aufrechterhaltung individueller Entscheidungssouveränität.

Frauen-Förderung: Fehlanzeige. Warum Meritokratie in Unternehmen ein gefährlicher Irrtum ist

Dieser Text erschien zunächst als Gastbeitrag für die Initiative Leader.In. Das Businessnetzwerk Leader.In wurde von Deloitte, dem BDI (Bundesverband der Deutschen Industrie) und dem Medienpartner Handelsblatt ins Leben gerufen.

Mann oder Frau: Nur wer Leistung erbringt, effizient und tüchtig ist, wird auserwählt und macht Karriere. Ein fatales, dämliches und ungerechtes Prinzip im Business-Alltag, findet Robert Franken. Der Feminist räumt auf.

Vieles im Business-Alltag hat mit Reflexen zu tun. Manche davon sind uns so vertraut, dass wir sie kaum in Frage stellen. Andere wiederum sind so dämlich, dass es uns gar nicht mehr in den Sinn kommt sie zu dekonstruieren. Mein Lieblingsbeispiel aus der letzten Kategorie ist die größtenteils aus der männlichen Ecke stammende Reaktion auf die Diskussion um Vielfalt und Frauenquote.

Leistung statt Quote

„In unserem Unternehmen zählt nicht das Geschlecht, sondern einzig und allein die Leistung“, heißt es beinahe unisono, wenn man(n) seine Ablehnung einer Quotierung zum Ausdruck bringen möchte ohne den vermeintlich politisch korrekten Pfad zu verlassen. Und bereits an dieser Stelle möchte ich den großen, roten Buzzer auspacken und mit dem von Herzen kommenden Ausruf „Bullshit!“ feste draufhauen. Denn was hier so schön fair und modern klingt, ist letztlich nichts anderes, als das Festhalten an Jahrzehnte alten Diskriminierungs-Mechanismen.  Weiterlesen

Warum ich als Mann keine Bedrohung für Frauen sein will

Heute ist Weiberfastnacht. Ich bin zu Hause, weil mich diese Art des Straßen-Karnevals auch nach 16 Jahren in Köln nicht besonders interessiert. Ich mache mir also keine Kostümierung, sondern Gedanken. Und nach #koelnhbf steht diese Stadt ja gewissermaßen unter weltweiter Beobachtung.

Ich komme nicht über Frau Rekers #armlaenge hinweg. Die Diskussion beschäftigt mich und sie hat sich auch durch die Initiative #ausnahmslos nicht geklärt. Eher im Gegenteil. Meine Perspektive ist eine männliche und ich möchte mein Unbehagen beschreiben.

Selbiges äußert sich, wenn ich auf dem nächtlichen Heimweg aus der Kneipe oder von Freunden in einem einsamen Teil der Stadt unterwegs bin und hinter einer Frau herlaufe. Sie ist ein wenig langsamer als ich und daher hole ich auf. Und ich merke, wie unangenehm, ja bedrohlich das für sie sein muss. Also laufe ich langsamer. Doch da dies eine bewusste Entscheidung ist, habe ich auch dabei das Gefühl manipulativ zu sein. Es ist ein Dilemma.

Für mich sind zwischenmenschliche Grenzen schon immer heilig. Aus einem Flirt wurde nur dann mehr, wenn ich mir absolut sicher war, dass ich keine Zeichen missdeuten konnte. Anders ausgedrückt: Ich war auch häufiger mal etwas schwerer von Begriff. Daraus eine Regel ableiten zu wollen, ist jedoch Unsinn. Aber es muss etwas geben, an dem Männer sich orientieren können.

Ein Ansatz wie „Nein heißt Nein“ im Zusammenhang mit der Ahndung von Vergewaltigungen ist unbedingt unterstützenswert, für ein respektvolles Miteinander geht er mir aber fast nicht weit genug. Er ist für diesen Bereich einfach zu abstrakt.

Zunächst einmal gehe ich als heterosexueller Mann ganz einfach nicht davon aus, dass irgend eine Frau sich meine direkte Nähe wünscht. Sollte dies dennoch der Fall sein, brauche ich relativ eindeutige Signale. Und um Letztere deuten zu können, braucht es wiederum ein gehöriges Maß an Sensibilität; vor allem natürlich dann, wenn diese Signale non-verbaler Art sind.

Respekt an der Flirtfront setzt auch voraus, dass man(n)eben nicht jede Chance auf ein Abenteuer nutzen muss. Was ist schon dabei, wenn es bei einem Flirt bleibt? Wir leben nicht im Finisher-Modus.

Zurück zum nächtlichen Heimweg. Oft war ich versucht Frauen anzusprechen und Ihnen dadurch zu signalisieren, dass von mir keine Gefahr ausgeht. Aber das hätte man natürlich als blöde Anmache missverstehen können. Also schwieg ich.

Inzwischen achte ich in solchen Situationen darauf ausreichend Abstand zu halten und nicht den Eindruck zu erwecken, als verfolge ich jemanden. Notfalls gehe ich langsamer oder wechsle die Straßenseite. Ich habe auch schon mal gesungen um eine Situation zu entschärfen – und ich singe nicht besonders gut. Eigentlich ist mir jedes Mittel recht um nur niemandem Angst zu machen.

Die Tatsache, dass es Angebote wie das Heimwegtelefon gibt, macht deutlich, dass ich mit meinem Unbehagen als potenzieller Auslöser für Angst das erheblich geringere Problem habe. Die Leidtragenden sind die Frauen, die sich ganz offensichtlich permanent Gedanken um die eigene Sicherheit und Unversehrtheit machen müssen. Und das macht mir zu schaffen.

Ich spreche noch nicht einmal davon, Teil der Lösung sein zu wollen. Ich möchte ganz einfach nicht als Teil des Problems wirken. Das ist vielleicht übersensibel, aber in Zeiten unglaublicher Ausfälle und Gewaltandrohungen gegen Frauen finde ich es schlicht angebracht die Situation auf jede erdenkliche Weise verbessern zu helfen.

Ich bin ein großer Befürworter von #HeForShe und davon, dass Männer den Feminismus für sich entdecken sollten. Es geht mir dabei um die größtmögliche Unterstützung gegen Diskriminierung von Frauen. Und daher ist es wichtig, dass jeder Mann diese Art der Sensibilität in seinen Alltag integriert und in seinem direkten Umfeld zum Wirken bringt. Ganz einfach, weil es im Moment notwendiger denn je ist.

Warum Frauenförderung in Unternehmen meist ins Leere läuft

Trotz einer Vielzahl an Employer Branding Initiativen zur Förderung weiblicher Führungskräfte ist die Rate derjenigen, die das Unternehmen vor Eintritt in die C-Level Ebene verlassen, unverändert hoch. Und spätestens dann beginnt der zahlengetriebene Selbstbetrug in HR-Abteilungen und bei Unternehmensverantwortlichen. Denn der Anteil der Unternehmenskultur und der Rahmenbedingungen am frühzeitigen Ausscheiden weiblicher High Potentials wird in der Regel völlig negiert.

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It’s the culture, stupid!

Eines der größten Missverständnisse in Bezug auf Mitarbeiterinnen in Unternehmen liegt in der Beurteilung der Gründe für deren vermeintliches Scheitern. Die erste Reaktion auf Seiten der Verantwortlichen ist zumeist blankes Unverständnis. Oft schwebt sogar der Vorwurf im Raum, der Weggang einer Mitarbeiterin sei gewissermaßen eine Form der Undankbarkeit, schließlich habe man sich doch so für die Kollegin eingesetzt und sie entsprechend gefördert.

Man(n) sucht die Gründe für das Ausscheiden einst vielversprechender weiblicher Talente in Faktoren, die vermeintlich in der alleinigen Verantwortung der Mitarbeiterin liegen. Vereinbarkeit ist so ein Argument. Doch mit dieser Einschätzung verschließen Unternehmen die Augen vor den eigentlichen Gründen. Diese haben viel mehr mit fehlender Anerkennungskultur und männlich geprägten Strukturen zu tun als mit Betreuungsangeboten oder anderen Incentives.

Quantität statt Qualität

Diese Strukturen funktionieren so, dass die Beurteilung von Leistung ausschließlich anhand einheitlicher, von Männern für Männer geschaffener Parameter erfolgt. Stichwort: Assessment-Center. Selbstverständlich gibt es Frauen, die unter diesen Bedingungen reüssieren. Doch damit geht gleichzeitig ein Problem einher: Diese Frauen werden selten dazu beitragen, dass Unternehmen sich verändern. Im Gegenteil: Sie manifestieren das System.

In diesem Sinne ist auch die Quote eine Bedrohung. Sie bestätigt den Status Quo eher, als dass sie zu Reformen zwingt. Indem lediglich quantitative Kriterien in den Vordergrund gestellt werden, droht man das tiefer liegende Problem aus den Augen zu verlieren. Und dieses Problem liegt in den organisationalen Begebenheiten verankert, die seit Jahrhunderten das männliche Prinzip des „Command & Control“ stützen.

Was nicht passt, wird passend gemacht

Die Crux liegt in der Tatsache begründet, dass die beschriebenen Kulturen („legacy cultures“) sehr alt und für die Männer in der Regel ausgesprochen angenehm sind. Warum also etwas daran ändern? Statt dessen liegt der Versuch nahe Frauen für diese Art der Organisationskultur „passend“ zu machen.

Ratgeber, die Frauen beibringen wollen in den beschriebenen Kontexten erfolgreich zu sein, sind Legion. Doch sie basieren sämtlich auf dem bereits beschriebenen Kardinalfehler. „Probleme kann man niemals mit derselben Denkweise lösen, durch die sie entstanden sind.“, so das bekannte Einstein-Zitat. Doch genau das passiert, wenn weibliche Talente in rein männliche Systeme gezwungen werden. Schlimmer noch: Das Potenzial, das in der Veränderung steckt, bleibt ebenso auf der Strecke wie die Mitarbeiterin selbst. Statt dessen: kollektive Desillusionierung.

Selbsterhaltende Systeme

Das System selbst bleibt also unangetastet, während von den Frauen erwartet wird, dass sie sich anpassen. In die Optimierung dieser Anpassungsfähigkeit wird eine Menge Zeit, Geld und Management Attention gesteckt, z.B. in Form von Mentoren-Programmen, Coachings, Schulungen, Workshops, internen Netzwerken etc. Dadurch wird aber nicht nur die echte Weiterentwicklung der einzelnen Mitarbeiterin versäumt, sondern auch die Chance auf positive Impulse in Richtung der Organisation ausgelassen. Und somit verstärkt sich das System ausgerechnet auch durch diejenigen Mitarbeiter(innen), die von seiner Veränderung am meisten profitieren würden.

Ohne Veränderung der Kultur eines Unternehmens wird der ewige Widerspruch zwischen gescheiterten weiblichen Führungskarrieren und der schieren Notwendigkeit von Diversity jedoch nicht zu aufzulösen sein. Doch so lange man nicht an die Ursachen und Vorbedingungen für diese Problematik geht, ist Change noch weit entfernt.

Gender Empathy ist der Weg

Die Lösung liegt beinahe auf der Hand. Statt auf bestehende Organisationskulturen zu setzen und die weiblichen Arbeitskräfte mit dem Ziel der Assimilation zu fördern, täten Unternehmen ausgesprochen gut daran die zahlreichen Vorteile von Diversity in der work force verstehen und nutzen zu lernen. Der Weg dorthin führt über Gender Empathy: die Fähigkeit Vielfalt zu antizipieren und die Unterschiede von Frauen und Männern positiv nutzbar zu machen. Damit würden drei wichtige Themen zugleich adressiert:

  1. die optimale Potenzialentfaltung der einzelnen Arbeitnehmer_innen,
  2. die sukzessive Veränderung von Unternehmenskulturen und
  3. die Befähigung von Unternehmen zu Innovation über Inklusion.

Hier liegt der Schlüssel für Change. Kein anderer Ansatz besitzt eine so große Hebelkraft wie die Anwendung der komplementären Potenziale der Geschlechter. Im Kielwasser von Gender Empathy lösen sich Konflikte auf, werden Unternehmen kulturell in die Lage versetzt Großes zu bewegen und ist Erfolg eine unmittelbare und logische Konsequenz des Wissens um Diversity.

Dieser Blogpost ist die Fortsetzung einer Reihe über Gender Empathy. Den Auftakt bildete „Die Bedeutung von Diversity und Gender Empathy für die Digitale Transformation“. Weitere Artikel zu diesem Thema folgen.

Zu diesem Thema passt mein Vortrag “Gender Empathy and Digital Transformation” am 24.02.16 im Rahmen der Social Media Week Hamburg. Anmeldungen sind seit dem 12.01. möglich. Hier der Link zur Veranstaltung.