Was wir vom Anti-Diversity-Manifest bei Google lernen können

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Männliche Rückzugsgefechte?

Am Wochenende berichtete Motherboard, die Tech-Plattform von vice.com, über das Anti-Diversity-Manifest eines Google-Mitarbeiters, das im Konzern hohe Wellen schlug. Gizmodo hat den vollen Wortlaut des mit „Google’s Ideological Echo Chamber“ überschriebenen Manifests veröffentlicht. Inzwischen gibt es auch ein internes Memo von Danielle Brown, Vice President of Diversity, Integrity & Governance bei Google, mit dem sie auf das Dokument reagiert.


Update: Inzwischen wurde der Google-Mitarbeiter, der das Manifest geschrieben hatte, von seinem Arbeitgeber entlassen. Google-CEO Sundar Pichai schrieb in diesem Zusammenhang eine Botschaft an die Google-Mitarbeiter_innen.  


Die Empörung über das in weiten Teilen altbekannte Stereotype wiederkäuende Pamphlet des Software Engineers von Google ist groß. Gleichzeitig wäre es jedoch fatal die offene wie stillschweigende Zustimmung zu den Aussagen als etwas abzutun, das lediglich so eine Art Rest-Reaktanz auf dem eingeschlagenen Weg darstellt. Machen wir uns nichts vor: Die im Dokument deutlich werdenden Ressentiments haben nach wie vor sehr viele Anhänger.

Auf mich wirkt die Reaktion des Konzerns auf das Dokument daher ein wenig eindimensional, ja geradezu hilflos. Von einem Unternehmen, das sich seit vielen Jahren mit den Themen Diversity & Inclusion beschäftigt und das diese Werte zu den wichtigsten Prioritäten zählt, erwartet man mehr. Gleichzeitig ist es interessant zu beobachten, wie auch und gerade bei Google Schein und Sein auseinander zu driften scheinen.

Das Problem ist strukturell und z.T. hausgemacht. Einerseits dürfte Google weltweit das Unternehmen sein, das am meisten in die Themen Diversity & Inclusion investiert hat. Doch der Stein der Weisen ist bei allem Invest nicht aufgetaucht. Im Gegenteil: Auch Google musste einräumen, dass die adressierten Themen nur mit einer Vielzahl kleiner Maßnahmen anzugehen sind. Und manchmal sind die Lösungen eben auch ganz banal. So war es ein Ergebnis der eigenen Beschäftigung mit dem Thema, dass der Schlüssel zu kognitiver Vielfalt im Unternehmen nicht zuletzt der sei, dass man einander ausreden lasse.

Die großen Hebel gibt es also offenbar (noch) nicht. Und dennoch möchte man die eigene Unternehmenskultur hin zu Vielfalt formen und gestalten. Da liegt der Reflex nahe ein Regelwerk zu etablieren, das zu weit von den Realitäten entfernt ist. An die Stelle gelebter Diversity und Inclusion treten dann viel zu häufig Appelle in Motivationsposter-Form. Daran kann niemand wirklich andocken, wenn gleichzeitig Political Correctness den Diskurs überlagert.

Insofern ist es durchaus wertvoll, wenn konträre Meinungen und Ansichten auch geäußert werden. Nur dann kann man sie erkennen und darauf reagieren. Es fällt, zugegeben, schwer das eingangs erwähnte Manifest wirklich zu lesen. Zu krude sind viele der Thesen und Herleitungen. Und bereits der erste Satz sollte misstrauisch machen: „I value diversity and inclusion, am not denying that sexism exists, and don’t endorse using stereotypes.“ klingt zu sehr nach dem, was wir auch in hiesigen Kommentarspalten als Exkulpierung der eigenen Bias’ lesen. „Mein bester Freund ist Ausländer…“ lässt grüßen. Daher werde ich die Thesen auch nicht einzeln kommentieren.

Dennoch ist eine solche Äußerung ernst zu nehmen. Denn es handelt sich keineswegs um die Meinung einer kleinen Minderheit. Das ist der Backlash einer ganzen Kohorte von Männern, deren Privilegien sich gerade erst manifestiert hatten, um nun bereits wieder in Gefahr zu geraten. Programmierer kämpften lange mit der Zuschreibung sozial schwer kompatibler Nerds. Doch mit der Digitalisierung bot sich eine einmalige Chance. Plötzlich waren eben jene Qualifikationen gefragt wie nie zuvor. Doch kaum hatte man den neuen Status realisiert, gab es die ersten großen Bedrohungsszenarien.

Zum einen stellt sich plötzlich die Frage nach der eigenen Employability, wenn zukünftig das Coden auch von künstlich-intelligenten Systemen übernommen werden kann bzw. zum Blue Collar Job „verkommt“. Gleichzeitig sieht sich der bis dato so gehypte Nerd in einem Ausmaß mit Forderungen nach Gleichstellung und Vielfalt konfrontiert, dass es einem[!] schon einmal Angst und Bange werden kann. Heraus kommen dabei dann zehnseitige Manifeste. Wie sonst soll man(n) auf den drohenden Statusverlust reagieren?

Vielleicht hat Google auch den Fehler gemacht anzunehmen, dass man in der eigenen Evolution als Unternehmen schon erheblich weiter sei. Zumal der Tech-Konzern stets für sich in Anspruch genommen hat, nicht nur technologisch führend sein zu wollen, sondern auch bei Organisationsform und im Miteinander. Das passte womöglich irgendwann nicht mehr zusammen.

Ein Problem ist dabei die Normativität: Wenn Diversity & Inclusion auf eine Weise das Wertegerüst dominieren, dass jeder Diskurs über Differenzen ausgeschlossen wird, dann brodelt es im Untergrund. Eine nicht verankerte Political Correctness formt dann unter Umständen eine neue Monokultur, die nicht unbedingt besser ist das das Althergebrachte. Im Gegenteil: Sie nimmt Führung aus der Verantwortung und erstickt die offene Debatte im Keim. Ich halte das für kontraproduktiv bis gefährlich.

Ein Lösungsansatz: Bringen wir die Werte wieder weg von den Postern und hin zu den Menschen. Ich muss Dinge wie Vielfalt und Inklusion (meine Autokorrektur möchte „Illusion“ schreiben) erleben können. Und das geht nur, wenn ich weiß, wie sich das im konkreten Fall anfühlt. „Walk the talk“ ist eine schon überstrapazierte Forderung, hier aber schlicht unverzichtbar.

Erst dann, wenn abstrakte Wertvorstellungen von handelnden Personen mit Leben gefüllt werden, gibt es eine Chance Menschen sukzessive davon zu überzeugen, dass Wandel im Sinne von Diversity wirklich inklusiv ist. Alles andere wäre ideologischer Zwang, der mittelfristig scheitern muss. Und übrigens: Die Zukunft ist ohnehin eine Frage emotionaler Intelligenz.

Stop fixing the women! Für neue Normen und Werte im Job.

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Eine meiner dringlichsten Forderungen in der Debatte um Gender Diversity lautet „Stop fixing the women!“. Was plakativ klingt, hat einen ernsten Hintergrund. Denn nach wie vor ist es üblich Frauen beibringen zu wollen, wie sie im (männlichen) System erfolgreich sein können. D.h. man trainiert Frauen Verhaltensweisen an, die sie dazu befähigen sollen sich gegen dominante Männer (und Frauen) durchzusetzen.

Das Problem dabei ist vielschichtig. Zum einen manifestieren wir auf diese Weise das System selbst, indem wir nicht seine Wirkungsweisen und Rahmenbedingungen in Frage stellen, sondern die Akteure im System als defizitär betrachten, wenn sie an Widerständen scheitern. Scheitern bedeutet in diesem Fall die vermeintliche Unfähigkeit in der Hierarchie nach oben zu kommen, sprich: Karriere zu machen.

Eingeschränktes Repertoire

Gleichzeitig fokussieren wir uns auf eine sehr begrenzte Anzahl an Eigenschaften und Fähigkeiten, die wir zu optimieren suchen. Wir schränken dadurch das Repertoire an menschlichen Verhaltensweisen im beruflichen Kontext extrem ein. Dadurch stufen wir bestimmtes Verhalten als negativ oder zumindest als nicht zuträglich für berufliches Fortkommen ein.

Das ist auf mehrfache Weise perfide. Es werden keine individuellen Stärken entwickelt, sondern Schwächen postuliert und ausgemerzt. Gleichzeitig wird das Set an vermeintlichen Stärken zur Erfolgsstrategie erklärt. Man schafft eine Norm für beruflichen Erfolg, an der sich alle zu orientieren haben. Angesichts zunehmender Komplexität und dem dringenden Bedarf an Vielfalt ist dies eine fatale Entwicklung.

Stets die gleiche Leier

Ich war in den letzten Monaten auf zahlreichen Veranstaltungen und habe an vielen Diskussionen über die neue Arbeitswelt teilgenommen. Sehr häufig lautete der Ratschlag gerade an junge Frauen: Bleib’ im System (auch und gerade bei der Familiengründung), mach’ dich nicht selbstständig, optimiere dich selbst und lerne dich gegen die Männer durchzusetzen.

Ich halte das aus den genannten Gründen für gefährlich und zudem für extrem anmaßend. Derartige Ratschläge ersticken jede Form von Diversity und Individualität im Keim und nehmen den Raum für Innovation und Authentizität.

Optimier‘ dich gefälligst!

Dabei nimmt das systemimmanente Optimierungsprogramm bisweilen geradezu groteske Züge an.

So hörte ich von einer Trainerin, die ihren Kundinnen rät bei einem besonders dominanten männlichen Handschlag ihrerseits den Daumennagel ins Fleisch des Gegenüber zu bohren: als Statement. Eine weitere Übung für nach Durchsetzungsfähigkeit lechzende Frauen lautete: Gehe über einen belebten Platz und weiche niemandem aus. Dabei dürfte nicht nur die Schulter schmerzen. Ein ganz besonderes interessanter Vorschlag lautete: Finde heraus, welches Parfum Dein Alphamännchen-Chef trägt und sprühe Dich damit ein. Geht’s noch!?

Abgesehen davon, dass ich einige der Maßnahmen für übergriffig, gewalttätig und – vorsichtig formuliert – nicht besonders sozial halte: Wohin soll das führen? Welche Normen setzen wir uns für unser zukünftiges Arbeiten? Und welche Palette an Verhaltensweisen wünschen wir uns für unser Miteinander?

Wollen wir Frauen wirklich raten auf ein Lächeln zu verzichten, wenn sie einen erfolgreichen Abschluss bei einem Kunden erzielen wollen? Ist Uniformität und Konformität der Schlüssel für erfolgreiche Karrieren? Geht es um Durchsetzung auf die althergebrachte, „männliche“ Art und Weise? Und ist Manipulation der Schlüssel zum beruflichen Glück?

Oder setzen wir uns ambitioniertere Ziele? Schaffen wir Umfelder für unterschiedliche Charaktere? Definieren wir Leadership neu und entkoppeln wir Führung von Druck und Aggression? Lernen wir Vielfalt wertzuschätzen und stellen wir Raum für Potenzialentfaltung zur Verfügung? Lösen wir uns von alten Statussymbolen und geben wir Macht eine neue Bedeutung?

Wir alle haben die Wahl. Jeden Tag, in jeder Situation. Ich habe mich bereits für eine Richtung. entschieden.

Die Angst der Männer

Auf einer Veranstaltung des NRW-Familienministeriums zeigte sich auch, dass manche Männer mit Fragen der Diskriminierung von Frauen herzlich wenig anfangen können. Woran liegt das?

In der vergangenen Woche habe ich im Rahmen einer Veranstaltung des Ministeriums für Familie, Kinder, Jugend, Kultur und Sport des Landes Nordrhein-Westfalen (MFKJKS) in Bielefeld einen Vortrag gehalten. Das Event hieß „Bewegte Zeiten für Väter“. Nach einer Podiumsdiskussion  (ab Minute 59:45) mit Ministerin Christina Kampmann sowie Andreas Steinle vom Zukunftsinstitut hatte ich am Nachmittag eine Denkwerkstatt mit folgendem Titel angeboten: „Das männliche System – warum „fixing the women“ eine Katastrophe ist“.

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Podiumsdiskussion (Foto: MFKJKS)

Das Publikum war angenehm gemischt, es waren viele Verantwortliche öffentlicher und kirchlicher Träger und Sozialverbände gekommen. Ich hatte vor, die Zuhörer_innen durch die Schilderung verschiedener Missstände zum Nachdenken zu bewegen. Doch das musste ich gar nicht tun. Von Anfang an entspann sich eine lebhafte Debatte zu den Aspekten Frauenförderung, leaky pipelines, vermeintlichen Meritokratien oder Lohngleichheit.

Doch an einer bestimmten Stelle kippte die Diskussion. Insbesondere zwei Herren im Publikum schienen gar nicht einverstanden mit meiner Darstellung flächendeckender Diskriminierung von Frauen. Ein Zuhörer fand mangels klarer Definition der von mir verwendeten Systembegriffe gar die Debatte an sich quasi unführbar. Im Laufe meines Vortrags unterbrach er, zunehmend aggressiv, mehrfach meine Ausführungen. Am Ende warf er mir „Männer-Bashing“ und eine unterirdische non-verbale Kommunikation vor.

Ein anderer Herr führte ins Feld, dass es nach seiner Erfahrung die Jungen und jungen Männer seien, die Diskriminierung erfahren würden. U.a. seien diese drei Mal häufiger einer Therapie mit Ritalin ausgesetzt als Mädchen und junge Frauen. Ich ging auf seinen individuellen Einwand ein, wollte diesen jedoch nicht als Argument gelten lassen, dass man nicht generell über die flächendeckende Diskriminierung von Frauen sprechen dürfe.

Nach diesen Wortmeldungen war die Atmosphäre im Raum durchaus angespannt. Insbesondere der Zuhörer. der die Frage nach der Trennschärfe der Begriffe aufgebracht hatte, war kaum mehr bereit meinen Ausführungen zu folgen. Zwar verlief der Vortrag in der Folge einigermaßen geordnet, die Vehemenz der männlichen Wortmeldungen gab mir dennoch sehr zu denken.

Denn es ist kein Einzelfall, dass in Debatten um Gender, Diskriminierung oder Gleichstellung Männer zum Teil recht heftig agitieren. Hier scheint der Diskurs an Glaubenssätzen und tief sitzenden Überzeugungen zu rütteln. Und nicht wenige Männer reagieren mit Aggression und Zurückweisung.

Mir ist es wichtig, dass ich verstehe, was genau sie so irritiert. Denn dass etwa Jungen in einigen Bereichen inzwischen von den Mädchen und jungen Frauen abgehängt wurden, oder gar als Verlierer gelten, ist ja nicht von der Hand zu weisen.

Dennoch gibt es da die Unwilligkeit oder Unfähigkeit zur Wahrnehmung eines diskriminierenden Systems. Statt dessen drehen viele Männer den Spieß um und begeben sich selbst in die vermeintliche Opferolle. Mir ist noch nicht ganz klar, woher genau eine solche Reaktanz stammt. Ich will sie aber auch nicht einfach abtun oder übergehen, denn dahinter steckt unter Umständen eine Menge Angst und Unbehagen.

Gleichzeitig wehre ich mich gegen die Aggression, die da beinahe stets mitschwingt. Für viele Männer scheint Angriff die beste Verteidigung. Und wenn gar nichts mehr hilft, sprechen einige vom „Genderwahn“. Ein Feedback auf die Veranstaltung des MFKJKS stammt von der Facebook-Seite der Väter-Kampagne des NRW-Familienministeriums:

Kann es sein das die Veranstaltung völlig nach hintern losgegeangen ist? Was hat ein Gendervortrag auf einem Vaterkongress zu suchen? Das ist doch suboptimal! Der ganze Genderquatsch gehört ja hier am wenigsten hin! In Norwegen wurde die ganze Finanzierung gestoppt, die Programme eingestellt. Väter und Mütter sind und bleiben in ihrem Wesen unterschiedlich und in ihrer Individualität so kostbar für die Kinder. Damit haben sich die Veranstalter einen Bärendienst erwiesen. Unfassbar!

In eine ähnliche Richtung argumentierte mein kritischer Kommentator auch nach meinem Vortrag. Ich hätte darauf hinwiesen müssen, dass ich gegen Männer argumentieren würde – er wäre dann ferngeblieben. Das macht mich ein wenig sprachlos.

Insgesamt war das Feedback übrigens ausgesprochen positiv, und zwar auch und vor allem von den anderen Männern. Nicht jedem haben meine Ausführungen gefallen, aber die meisten haben sich auf die Gedanken eingelassen und ihrem Wunsch Ausdruck verliehen an einer fairen und gleichberechtigten Gesellschaft aktiv mitzuwirken. Und das lasst doch hoffen.

Problemfall Männer-Events – und warum Männer Teil des Problems sind

Veranstaltungen, auf denen nur oder fast ausschließlich Männer Vorträge halten oder an Podiumsdiskussionen teilnehmen, sind hierzulande bei weitem keine Ausnahme und in manchen Industrien gar die Regel. Der Blog „50 Prozent“ vermittelt einen beispielhaften Eindruck der z.T. noch vorherrschenden Realität.

In der vergangenen Woche haben wir die Initiative #men4equality gestartet, in deren Zuge wir klarstellen, dass wir nicht mehr auf reinen Männerveranstaltungen sprechen wollen. Wir, das sind zunächst 25 Erstunterzeichner; allesamt Männer, die regelmäßig Vorträge halten oder an Podiumsdiskussionen teilnehmen.

Was Veranstaltende dazu bringt auf weibliche (und/oder nicht-binäre) Veranstaltungs-Vortragende weitgehend zu verzichten, darüber kann man größtenteils nur spekulieren. Vermutlich sind es zwei Gründe, die ausschlaggebend für eine noch immer schlechte Gender Balance bzw. Vielfalt sind.

Aus Sicht der Event-Verantwortlichen sind Programme mit männlichen Speakern i.d.R. viel einfacher zu besetzen, da Männer häufig schneller auffindbar sind und sich stärker als Sprecher positionieren. Gleichzeitig zögern Männer viel seltener, wenn sie gefragt werden ob sie auf eine Bühne gehen wollen. Beide Aspekte erleichtern die Arbeit der Veranstaltenden erheblich.

Doch genau hier liegt ein Hebel zu mehr Vielfalt und damit zu spannenderen und relevanteren Veranstaltungen und Diskussionsrunden. Alle Beteiligten sollten sich größte Mühe geben um Ausgewogenheit bei den Vortragenden herzustellen. Schließlich wollen wir eine Vielfalt an Talenten sehen und hören, deren Lösungsansätze, best practices und persönlichen Geschichten in Zeiten zunehmender Komplexität inspirieren und motivieren.

Aufgabe der Veranstaltenden ist es also Diversity bei den Programmen und Speaker-Lineups zu berücksichtigen. So könnte man zumindest meinen. Es sind aber auch die Männer in der Pflicht: Wer reine Männerveranstaltungen mit seiner Anwesenheit beehrt, ist Teil des Problems. Wolfgang Lünenbürger, einer der Erstunterzeichner von #men4equality, hat sehr gut beschrieben, was Männer tun können, um Teil der Lösung zu werden.

Bei #men4equality geht es natürlich nicht nur um Männer und Frauen, sondern um Frauen* und Männer* und alle Gender, die in der Summe ihrer Teile Vielfalt ausmachen. Dennoch haben wir uns zunächst auf das leidige Thema #allmalepanels konzentriert, da Gender hierzulande der sichtbarste Aspekt von Diversity ist.

Um es gleich vorweg zu nehmen: Wir sind nicht als „Weiße Ritter“ unterwegs, die mehr Frauen auf Podien bringen wollen, jedenfalls ist das nicht unser vorrangiges Ziel. Frauen können das schließlich gut ohne uns. Wir sehen diesen Effekt daher eher als „Kollateralnutzen“.

Uns geht es vor allem darum, dass Diskussionsrunden und Panels, an denen ausschließlich Männer teilnehmen, aus unserer Sicht schon vom Prinzip her uninteressant sind und deshalb von uns nicht besucht werden. Der genaue Wortlaut unserer Initiative ist hier nachzulesen.

Als virtuellen Ort für #men4equality haben wir, die beiden Initiatoren Robert Franken und Dirk von Gehlen, die Plattform „Male Feminists Europe“ gewählt. Diese besteht seit März dieses Jahres und hat zum Ziel eine Art intellektuelle Brücke für Männer zu Teilen der feministischen Agenda zu schlagen; oder, vereinfacht ausgedrückt: mehr Männer dazu zu bringen an der Debatte teilzunehmen und ihre Rolle(n) zu reflektieren. Initiatoren von MFE sind Robert Franken und Henrik Marstal.

Um es noch einmal zu betonen: Natürlich sind reine Männerrunden nicht per se langweilig oder uninteressant. Die Wahrscheinlichkeit jedoch, dass bei der Reduzierung des „talent pools“ auf lediglich etwa die Hälfte der Bevölkerung auch die Qualität leidet, halten wir für relativ hoch. Deshalb die Initiative, und deshalb vor allem der Impuls für einen Perspektivenwechsel.

(Bildquelle: unsplash.com)

Über #noah16 und #EscortGate – Zeit für neue Konferenzformate

In Deutschland wird gerne mal ein „-gate“ ans Ende eines Hashtags angefügt, wenn man die skandalöse Note betonen möchte. Auch im Falle #EscortGate ist das so. Was war passiert? Die renommierte NOAH Conference kam nach Berlin, veranstaltet von Axel Springer und unterstützt von namhaften Partnern, wie etwa der Credit Suisse, Hellman & Friedman sowie der Deutsche Börse Cash Market.

Im Vorfeld gab es z.T. heftige Kritik am eklatanten männlichen Speaker-Überschuss, am Ende waren es laut fortune.com 108 Sprecher_innen, davon lediglich elf Frauen. Das entspricht einem Anteil von knapp zehn Prozent. Zwischenzeitlich waren es sogar 97 Prozent ankündigte Männer auf der Bühne gewesen, nach der Kritik versuchte man offenbar noch nachzubessern.

Auf die Konferenz selbst kann und will ich nicht näher eingehen, ich war ja nicht dabei. Zwar hatten mir die Organisatoren einen zehnminütigen Slot angeboten um mit einer Unternehmerin das Thema Frauenmangel zu diskutieren – dies hatte ich jedoch nachdrücklich und aus Gründen abgelehnt.

Worüber aber in jedem Falle zu reden war und ist, ist das eingangs erwähnte #EscortGate. Offenbar hatte irgend jemand – dem Vernehmen nach die Unternehmerin Pia Poppenreiter – dafür gesorgt, dass wenigstens der Partyabend nicht unter dem Stigma des Männerüberschusses zu leiden hatte. Man schleuste kurzerhand eine beträchtliche Anzahl an Escort-Damen zur Männerbespaßung ein.

Dem Vernehmen nach hatte Axel Springer zuvor sogar versucht auch eigene Mitarbeiterinnen aus Polen als Partygäste zu rekrutieren. Das Frauenbild, das hinter derartigen Vorkommnissen steht, ist unterirdisch. Genau wie das Männerbild, übrigens. Einige (wenige) feiern das Geschehene als PR-Coup der Frau Poppenreiter. Wenn der Zweck alle Mittel heiligt, ist das sicherlich nicht von der Hand zu weisen.

Ebenso wenig kann man argumentieren, dass Frau Poppenreiter nicht genau gewusst hätte, was sie tut. Das macht die Sache aber nicht besser, im Gegenteil: Hier kulminieren Old Boys’ Clubs, die Attitüden eines Valley-Kapitalismus, tief sitzende Misogynie und vermutlich auch eine gewisse Unbedarftheit nach dem Motto „War doch ne geile Party!“.

Anders ist die Stellungnahme des NOAH-Gründers Marco Rodcynek jedenfalls kaum zu erklären. Er sieht die geringe Frauenquote lediglich als Symptom des Status Quo und sich und NOAH als Opfer einer missglückten PR-Aktion. Damit macht er es sich zu einfach.

Ich sehe Veranstaltungen wie NOAH (vor deren Umsetzung und Idee ich im Übrigen großen Respekt habe) in der Pflicht sich a) als Ursache des Problems zu begreifen und b) aktiv an der Veränderung des männlichen Paradigmas mitzugestalten. Wer hätte bessere Voraussetzungen Teil der Lösung zu werden als NOAH?!

Wenn es den Organisator_innen wirklich nicht nur darum geht maximale PR bei bestmöglicher Monetarisierung herzustellen, dann könnten sie es jetzt zeigen:

  • indem sie ihre Parameter verändern um auch Speakerinnen auf die Bühne zu bekommen.
  • indem sie dafür Sorge tragen, dass Frauen nicht nur als schmückendes Beiwerk zu den männlichen Protagonisten gesehen werden.
  • indem sie die Veranstaltung so organisieren, dass Inklusivität nicht nur ein Lippenbekenntnis ist.
  • indem sie mit Organisationen und Menschen zusammenarbeiten, die sich für eine vielfältige Wirtschaft und Gesellschaft einsetzen.
  • indem sie sich bei der Zusammenstellung und Besetzung von Panels vom Gedanken der Vielfalt leiten lassen und auch neuen Talenten jenseits der Startup-Pitches eine Chance geben.
  • indem sie ihre Werte und ihre Mission überprüfen und ihr Selbstverständnis wandeln hin zu einer inklusiven Gesellschaft.

Im November in London gibt es die erste Chance es besser zu machen. Spätestens dann aber zur #noah17 in Berlin? Ich würde mich sehr über eine neue NOAH freuen.

Rape Culture und männliche Verantwortung

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Der Fall Brock Turner dominiert derzeit viele US-Medien. Der Stanford-Student war Anfang des Jahres zu sechs Monaten Gefängnis verurteilt worden, nachdem er im Januar 2015 auf einer Verbindungsparty an der Elite-Universität Stanford eine 22Jährige vergewaltigt hatte. Die Frau war während der Gewalttat bewusstlos.

Noch verstörender als die gering anmutende Strafe wirkt der Brief, den Turners Vater an den Richter geschrieben hatte. In diesem stuft der Vater die Haftstrafe für seinen Sohn als zu streng ein und spricht von lediglich „20 minutes of action“. Das machte nicht nur die Stanford-Professorin Michele Dauber fassungslos, die einen Teil des Briefes veröffentlichte.

Anne Theriault nennt in einem aktuellen Artikel mit dem Titel „Men See Themselves In Brock Turner—That’s Why They Don’t Condemn Him“ einige Aspekte des zugrunde liegenden Narrativs, wonach junge, weiße Vergewaltigungs-Täter häufig in einem Licht dargestellt würden, als verbaue ihnen eine allzu harte Strafe ihre Zukunft. Vom Opfer sei oft nur am Rande die Rede.

Ein Statement des Opfers wurde von BuzzFeed veröffentlicht. Anne Theriault schreibt in diesem Zusammenhang:

„I’m willing to bet that more than a few men read the victim’s letter and had a pang of recognition—not of her experiences, but his.“

Viele Männer, so Theriault, würden selbst auf Partys gehen „with the intention of hooking up with someone.“ Und ja, spätestens an dieser Stelle setzt meine eigene Reflexion ein. Denn diese Absicht ist mir in einer gewissen Weise vertraut, wenn auch anders, als es vielleicht zu erwarten wäre. Denn eines war und ist mir stets heilig: Nein heißt nein. Immer.

Doch erinnere ich mich auch an Gelegenheiten, bei denen mir meine eigene Akzeptanz eines „Nein“ zu schaffen machte. Die Tatsache, dass ich nach einer durchfeierten Nacht nicht bei einer Frau landete, ließ mich mitunter an mir zweifeln. Denn um mich herum sah ich nicht selten, dass diejenigen Männer „erfolgreich“ waren, die sich gelegentlich auch über ein Nein hinwegsetzten.

Insgeheim wusste ich, dass ich das Richtige tat. Dennoch waren die Spielregeln häufig andere als meine. Das steht nicht jeder Junge und nicht jeder Mann selbstbewusst durch. Daher ist es auch von so enormer Bedeutung, dass wir unserem männlichen Nachwuchs unmissverständlich und frühzeitig beibringen, was ein Nein bedeutet; nämlich ganz einfach: nein. Und dass es keinesfalls ein Defizit ist es dann dabei bewenden zu lassen, sondern Ausdruck von Respekt und, ja, Männlichkeit.

Und wir müssen noch viel weiter gehen. Denn ein Nein kann so viele Facetten haben. Anne Theriault schreibt dazu:

„Perhaps in their case the girl was drunk, yes, but not so very much more drunk than they were, and she seemed to like it and the next morning they went out for breakfast. Perhaps the girl said yes to kissing and touching and even though she froze up when he tried to penetrate her she never actually said no. Perhaps he thought that every yes starts out as a no because someone told him so, or because every movie or TV show he’d seen showed a women having to be cajoled and worn down befor[sic] she agreed to sex.“

Es geht bei der Sensibilisierung von jungen Männern um Verantwortung und um die Einschätzung der Folgen des eigenen Verhaltens. Teresa Bücker schreibt in ihrem Artikel zum Fall Gina-Lisa Lohfink: „[S]exualisierte Gewalt schweißt uns als Frauen unfreiwillig zusammen (…).“ Und das gilt auch für uns Männer: Sexualisierte Gewalt ist für uns alle ein Thema, nur ist unsere Perspektive eine andere. Wir sind in der Regel Täter, also haben wir auch ein anderes Maß an Verantwortung.

Unserer Verantwortung können wir auf unterschiedliche Arten gerecht werden, zum Beispiel, wie gesagt, in der Erziehung unserer Söhne. Aber wir können und müssen das auch und vor allem durch unser eigenes Verhalten tun. Und das schließt größtmögliche Sensibilität ein. Denn lieber bei fünf Gelegenheiten einen vorsichtigen Rückzieher gemacht, als auch nur einmal eine Grenze überschritten. Und ja: Das ist gar nicht so einfach, wenn Gefühle und Hormone im Spiel sind. Doch Affektkontrolle ist i.d.R. eine Fähigkeit, die uns vom (männlichen) Tier unterscheidet.

Es wird also Zeit die Spielregeln von Liebe und Sex neu zu interpretieren. Dazu gehört die Übernahme von Verantwortung, und zwar ohne jegliche Konsens-Fantasien. Und dazu gehört die Ablehnung jeglicher Interpretation eines verbal oder non-verbal geäußerten „Nein“.

Vielleicht hilft uns bei der Lösung auch die Frage nach einem neuen „Ja“ als Gegenentwurf zum allzu oft missbrauchten, vermeintlich uneindeutigen Nein. Denn wenn wir sicher sein können, dass ein Nein jederzeit und ohne Dehnbarkeit der Bedeutung akzeptiert und respektiert wird, dann können wir uns vielleicht wieder auf ein klares Ja einlassen. Und zwar auch dann, wenn später doch noch ein Nein folgt. Was akademisch klingt, ist letztendlich die Herstellung von Eindeutigkeit unter Aufrechterhaltung individueller Entscheidungssouveränität.

Frauen-Förderung: Fehlanzeige. Warum Meritokratie in Unternehmen ein gefährlicher Irrtum ist

Dieser Text erschien zunächst als Gastbeitrag für die Initiative Leader.In. Das Businessnetzwerk Leader.In wurde von Deloitte, dem BDI (Bundesverband der Deutschen Industrie) und dem Medienpartner Handelsblatt ins Leben gerufen.

Mann oder Frau: Nur wer Leistung erbringt, effizient und tüchtig ist, wird auserwählt und macht Karriere. Ein fatales, dämliches und ungerechtes Prinzip im Business-Alltag, findet Robert Franken. Der Feminist räumt auf.

Vieles im Business-Alltag hat mit Reflexen zu tun. Manche davon sind uns so vertraut, dass wir sie kaum in Frage stellen. Andere wiederum sind so dämlich, dass es uns gar nicht mehr in den Sinn kommt sie zu dekonstruieren. Mein Lieblingsbeispiel aus der letzten Kategorie ist die größtenteils aus der männlichen Ecke stammende Reaktion auf die Diskussion um Vielfalt und Frauenquote.

Leistung statt Quote

„In unserem Unternehmen zählt nicht das Geschlecht, sondern einzig und allein die Leistung“, heißt es beinahe unisono, wenn man(n) seine Ablehnung einer Quotierung zum Ausdruck bringen möchte ohne den vermeintlich politisch korrekten Pfad zu verlassen. Und bereits an dieser Stelle möchte ich den großen, roten Buzzer auspacken und mit dem von Herzen kommenden Ausruf „Bullshit!“ feste draufhauen. Denn was hier so schön fair und modern klingt, ist letztlich nichts anderes, als das Festhalten an Jahrzehnte alten Diskriminierungs-Mechanismen.  Weiterlesen