Von Mangeln und Menschen – die Mär vom Fachkräftemangel

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Fachkräfte sind Mangelware (Foto von Daan Stevens bei Unsplash.com)

Allerorten wird derzeit das Wort vom Fachkräftemangel kolportiert. Ganze Industrien stünden auf dem Spiel, weil ihnen fehlender Nachwuchs prognostiziert wird. Der „war for talents“ sei bereits in vollem Gange und werde sich aufgrund der vorhergesagten Bevölkerungsentwicklung noch weiter zuspitzen. Digitalisierung & Co. seien die Treiber einer Entwicklung hin zum Arbeitnehmer_innen-Markt. Zeit also ein wenig genauer hinzusehen.

In einigen Branchen sieht es in Sachen qualifizierte Kräfte in der Tat bereits heute reichlich düster aus. In der Altenpflege etwa dauere es laut Studie der Agentur für Arbeit durchschnittlich 167 Tage bis zur Stellenbesetzung. Besagte Studie trägt übrigens den wunderbaren Namen „Fachkräfteengpassanalyse“ und kann hier heruntergeladen werden. Auch andere Studien skizzieren mitunter recht bedrohliche Szenarien.

Prognos etwa hat für das Jahr 2030 eine Fachkräftelücke von etwa drei Millionen, für 2040 gar von rund 3,3 Millionen errechnet.“ Laut einer Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK) findet knapp jeder dritte Betrieb nicht mehr genug Azubis für die freien Plätze. Trauriger Spitzenreiter sei das Gastgewerbe, in dem 61 Prozent der Ausbildungsplätze unbesetzt blieben (hier der Link zum Studien-Download).

Spätestens jetzt wäre ein klein wenig Skepsis angebracht. Denn die Branchen, die in den Untersuchungen zuvorderst genannt werden, sind in der Regel auch die Branchen, die für z.T. schlechte und/oder extreme Arbeitsbedingungen bekannt sind. Fehlende Fachkräfte haben hier deshalb vor allem eine Ursache: die fehlende Bereitschaft sich solchen Arbeitsbedingungen überhaupt noch stellen zu wollen. Und das wiederum wirft eine ganz andere Frage auf: warum heißt es eigentlich „der Fachkräftemangel“?

Müsste es nicht „die Fachkräftemangel heißen“? Vorausgesetzt allerdings, die/der geneigte Leser_in weiß noch, was eine Mangel ist. Oder vielmehr war. Meine Mutter hatte ein solches Gerät noch zu Hause stehen. Und ich als kleiner Steppke empfand größtes Vergnügen dabei, auf dem Schoß meiner Mutter sitzend, große Wäschestücke glätten zu helfen. Heute macht man das in der Regel nicht mehr mit der hauseigenen Wäschemangel, doch „in die Mangel nehmen“ erinnert etymologisch noch daran, dass früher nur ein geglättetes Bettlaken auch ein gutes Bettlaken war.

Die Wäschestücke wurden seinerzeit mit großem Druck zwischen heißen Walzen glatt gepresst. Das mag manchen Menschen aus o.g. Berufszweigen bekannt vorkommen. Man muss nur einmal eine Erzieherin, einen Altenpfleger oder eine Kellnerin fragen, wie es um ihre Energie oder Balance bestellt ist. Man würde vermutlich verständnisloses bis resigniertes Achselzucken ernten. Balance? Keine Zeit. Energie? Egal. Ich muss einfach zusehen, dass ich bei der Arbeit nicht untergehe.

Effizienzsteigerung und Prozessoptimierung haben auch und gerade in den prekären Branchen längst Einzug gehalten. Schlimmer noch: Sie haben viele der Zustände erst verursacht. Hinzu kommen Dokumentationszwang und weitere bürokratische Vehikel, die Anforderungen weit über den eigentlichen Fokus der Arbeit hinaus produzieren. Am Ende brennen die Arbeitnehmer_innen aus. Auf das System, das derlei Auswüchse zum Nachteil hunderttausender Menschen verursacht, blickt schon lange niemand mehr.

Fachkräfte sind im doppelten Wortsinne Mangelware. Sie werden in vielen Branchen und Industrien aus unterschiedlichen Gründen mehr und mehr zu einem sehr knappen Gut. Gleichzeitig lastet auf Ihnen ein enormer Druck. Ein System, das die Employability, also die Verantwortung für die Frage, ob und wie lange jemand am Arbeitsmarkt (noch) gefragt sein wird, gegen die Systemteilnehmenden selbst richtet, ist nicht nachhaltig. In diesem Fall ist der alarmistische Warnruf vom Fachkräftemangel lediglich ein weiterer Versuch der Manipulation: Das Individuum wird an seine Eigenverantwortung zur Systemkonformität erinnert.    

In vielen Branchen ist es Kalkül, dass die Mitarbeitenden nach einer relativ kurzen Zeit ausbrennen. Genau darauf baut das System, hier betreibt es Wertschöpfung. Zeitgleich von Fachkräftemangel zu fabulieren, ist an dieser Stelle zynisch. Die Entfremdung ist dann in vollem Gange, wenn Menschen einerseits als bloße Ressourcen, auf der anderen Seite der Bilanz jedoch nur als Kostenfaktor verstanden werden.

Lydia Krüger hat das Thema Fachkräftemangel (der) zuletzt wunderbar dekonstruiert. Sie schrieb u.a.:

„Fachkräfte bestehen auf einem nicht unerheblichen Gehalt, fordern eine Einarbeitung, schrecken nicht vor Urlaub zurück, werden krank oder gar schwanger. Eine ganz üble Sorte trägt neue Ideen ins Unternehmen und bringt die ganze schöne Ordnung durcheinander. Solche Möchtegern-Revoluzzer kann niemand gebrauchen.“

Bei aller ironischen Beugung des F-Wortes liegt genau hier ein Schlüssel. Statt die Konzentration ausschließlich auf die Eignung von Fachkräften zu richten, sollten wir die Rahmenbedingungen überdenken, innerhalb derer Menschen tätig sind und Leistung bringen sollen. Dazu gehört auch eine neue Führungskultur. Wenn wir die Frage endlich beantworten, wie wir zukünftig leben und arbeiten wollen, ergeben sich ganz automatisch neue Antworten jenseits von Prozessen und Effizienz. Dafür stehen uns immer mehr techn(olog)ische Mittel zur Verfügung. Höchste Zeit also, dass wir den menschlichen Faktor in den Mittelpunkt rücken.

Von der Dampfmaschine zum Digitalnomaden: Wir brauchen neue Parameter für die Bewertung von Arbeit und Leistung

Arbeit ist das Produkt von Kraft und Weg. So (mehr oder weniger) einfach ist das in der Physik. Sucht man nach der Formel für Leistung, hilft die Wissenschaft auch hier weiter. In von der – gefühlten oder realen – Stechuhr dominierten Unternehmen war und ist das Ergebnis der Arbeits-Formel immer gleich, es lautet: 40 Stunden. Pro Woche. In Deutschland war die 40-Stunden-Woche von 1965 bis 1984 das klassische Arbeitszeitmodell und galt lange Zeit als Errungenschaft der Gewerkschaften.

Vertrauen ist gut, Kontrolle viel bequemer

Die Stechuhr existiert noch immer: in unseren Köpfen. Wir beurteilen die Leistung von Arbeitnehmern nach wie vor in der Hauptsache quantitativ. Hier ist die Physik übrigens schon weiter, setzt sie Leistung durch Arbeit doch wenigstens in Zusammenhang mit der aufgewendeten Energie und der dafür nötigen Zeit. Ein kleiner Wink mit dem Zaunpfahl der Effizienz. Damit tut sich die durchschnittliche deutsche Konzern-Personalabteilung einigermaßen schwer. Ein Grund dafür ist sicherlich auch eine Affinität zum Kontrollzwang. Vertrauensarbeitszeit ist gut, Kontrolle ist besser. Ortsunabhängiges, ergebnisorientiertes Arbeiten? Eine Utopie.

Und so ist die Realität in vielen deutschen Unternehmen, wie sie ist. Acht-Stunden-Tage und 40-Stunden-Wochen sind zwar das Gegenteil einer flexiblen und motivierenden Arbeitsumgebung, aber sie sind die Regel. Und dahinter steckt Kalkül. Jobs, die innerhalb von acht Stunden erledigt werden können, beinhalten häufig einen Großteil an Routine-Tätigkeiten. Für deren Erledigung sind acht Stunden eher knapp bemessen, und auch das ist Absicht.

Messbarkeit: das Gegenteil von Führung?

Denn nun kann die Effizienz-Maschine angeworfen werden. Messbarkeit lautet das Geheimnis auf dem Weg zu vermeintlicher Objektivität in der Beurteilung von Leistung. Wessen Leistung messbar ist, der ist auch vergleichbar mit anderen. Die Bewertungskriterien sind dabei vornehmend quantitativ, weil sie aus einer quantitativ-orientierten Zeit stammen. Die Fließbänder der ersten Großindustrien gaben das Modell vor. Arbeitsteilung schien ein Zeichen von Fortschritt, statt dessen haben wir den Blick fürs große Ganze eingebüßt. Und für diejenigen Mitarbeiter, die auch in der Lage sind dieses Ganze entsprechend zu abstrahieren.

Methoden-Fetischismus ist ein weiterverbreitetes Phänomen in der Wirtschaft und im Falle der Beurteilung von Leistung doppelt tragisch. Manager verlassen sich auf Theorien und Modelle und wundern sich, wenn in ihrem Verantwortungsbereich trotzdem nichts funktioniert, weil der menschliche Faktor wieder einmal nicht eingeplant war. Weil wieder einmal niemand einsehen will, dass sich Mitarbeiterbedürfnisse sowohl individuell unterscheiden, als auch Veränderungen unterliegen. Nur passt das eben so schlecht zum System von Planungszahlen und Controlling-Vorgaben.

Der Arbeitnehmer als Störfaktor

Auf der anderen Seite rackern sich Arbeitnehmer im Hamsterrad des vermeintlich transparenten und mitarbeiterorientierten Systems ab um im hochheiligen Jahresgespräch mit dem Vorgesetzten zu erleben, dass ihre Beurteilung doch wieder nur davon abhängt, wie anpassungsfähig, sprich: bequem sie für den Arbeitgeber einsetzbar sind.

Eine Lösung um die allein Erziehende herum? Sorry, zu viel Aufwand. Ein familienfreundliches Arbeitszeitmodell? Na, da könnte ja jeder kommen. Die Human Resources Abteilungen halten das Flexibilität-Mantra trotz allem hoch. Und so darf auch die Teilzeit-Lüge weiterhin als Feigenblatt für Unternehmen herhalten, die im Grunde genommen nur eines wollen: funktionierende, austauschbare und widerspruchslose Arbeitnehmer.

Flexibilität ist anders

Denn was genau ist denn eigentlich flexibel an einer als Teilzeit-Stelle bezeichneten 38,5-Stunden-Woche? Der Unterschied zur Vollzeit beträgt bei einer Fünf-Tage-Woche nicht einmal 20 Minuten pro Tag. Zumal die Jobs zumeist so gestaltet sind, dass man mit 38,5 Stunden ebenso wenig hinkommt, wie mit 40. Also unbezahlte Mehrarbeit, man möchte schließlich nicht in die Gruppe der Minderleister eingeordnet werden.

Das Gängelband der Unternehmen ist die Abhängigkeit des Einzelnen. Vor dem Hintergrund zunehmender prekärer Beschäftigungsverhältnisse, bei denen entweder durch eigenes Dazutun oder von Amts wegen finanzielle Unterstützung über den Hauptjob hinaus nötig ist, dürften die zwei Quellen für das beschriebene System auf absehbare Zeit kaum versiegen: abhängige Arbeitnehmer einerseits und willige Ersatzkräfte andererseits. Ein Teufelskreis.

Die Digitalisierung könnte helfen

Ob die Misere nun dem Neo-Liberalismus geschuldet ist oder andere Ursachen hat, ist zweitrangig. Fakt ist, dass das digitale Zeitalter noch keine Lösungen für die Bewertung und Beurteilung von Arbeit und Leistung entwickelt hat, die dem Individuum gerecht werden. Die Digitalisierung wäre dabei eigentlich der perfekte Hebel um genau das zu erreichen. Und es gibt interessante Ansätze. So bietet z.B. das Startup Tandemploy die Rahmenbedingungen zum Jobsharing, das Ziel: mehr Lebensqualität.Und es gibt sogar Listen mit Unternehmen, die flexible Arbeitszeitmodelle anbieten.

Ein sehr interessanter Beitrag dazu stammt von Jochen Adler, der im Zusammenhang mit Facebooks und Apples Initiative in Richtung Kostenübernahme bei „Social Freezing“ anmerkt, dass diese Diskussion an Symptomen kratzt und nicht zum Kern vordringt:

„Vielleicht müssen wir weg von einer Anwesenheitskultur, wo Silberrücken anerkennend raunen, wo überall spät abends noch das Licht brennt im Büro?“

Es ist eigentlich wie immer: Wo ein Wille, da ein Weg. Denn so lange sich Unternehmen vor der Verantwortung drücken menschenfreundliche Umfelder zu schaffen, und so lange Arbeitnehmer akzeptieren (müssen), dass ihr Arbeitsplatz eben nicht flexibel ist, so lange kommt keine Dynamik in die Sache. Der Fachkräftemangel und die Ansprüche einer Generation Y an Arbeitswelten haben jedoch das Zeug dazu als Katalysatoren für eine sich positiv verändernden Arbeitskultur zu wirken.