Männer*, werdet Spülfeministen!

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„I identify as… tired.“ (Hannah Gadsby)

tl;dr:

  • Für mehr Gleichberechtigung brauchen Frauen* mehr Freiräume.
  • Die Gender Care Gap (von durchschnittlich 52,4 %) ist ein wesentlicher Teil des Problems asymmetrischer Geschlechterverhältnisse: Frauen sind nach wie vor erste Anlaufstelle für das Thema Kind & Haushalt.
  • Männer* könnten Care-Arbeit zunächst einmal dadurch aufwerten, indem sie einen großen Teil davon selbst erledigen.
  • Care- und Erwerbsarbeit müssen gleichberechtigt nebeneinander stehen.
  • Mehr Männer in Care = mehr Chancengleichheit

In einem Blogbeitrag bei Mädchenmannschaft wurden vor etwa zweieinhalb Jahren „linke Mackertypen“ kritisiert, die sich unter dem Deckmantel der Feminismus-Unterstützung nach vorne drängen würden. Neben einer Typisierung männlicher Feministen lieferte die Autorin Nadia Shehadeh damals auch ein paar gute Ratschläge für Männer* mit:

„Sie können sich sinnvoll beteiligen, indem Sie feministische Arbeit durch Geldspenden, Care-Arbeit, Putzdienste und vor allem in den meisten Fällen durch eigene Unsichtbarmachung unterstützen.“

Was zunächst wie ein Affront gegen potenzielle und reale männliche Unterstützer des Feminismus klingen mag, trägt viel Wahrheit in sich: Männer können den Feminismus auch und vor allem dadurch flächendeckend unterstützen, indem sie Frauen* Freiräume schaffen. Den Abwasch zu machen kann ein guter Anfang sein. Man könnte hier also durchaus von einer Art „Spülfeminismus“ sprechen.

Mika Doe aka Mareike nennt in einem Artikel aus dem Vorjahr die Kehrseite der Medaille, wenn sie den „Spülsexismus“ beschreibt:

Eine geschlechtergemischte Gruppe von Personen unternimmt irgendeine Aktivität. Sie fahren in eine Ferienwohnung, machen eine Party, besetzen ein leerstehendes Haus oder planen den Umsturz des Systems. Wie auf magische Weise hat Stefanie einen Dip gemacht. Caroline wischt den Tisch ab. Jens dagegen sucht die richtigen Schrauben für die Barrikaden. Torben sitzt in der Ecke und liest Judith Butler.

Asymmetrische Verteilung von Pflichten

Womit wir in jedem Fall bei der Frage nach den größeren Hebeln für die Bereitstellung besagter Freiräume wären. Diese Hebel liegen, da sind sich inzwischen nicht wenige Menschen einig, unter der Ungleichverteilung der Reproduktions- bzw. Care-Arbeit zwischen den Geschlechtern vergraben.

Auch und vor allem durch diese Ungleichverteilung entstehen weitere Lücken, wie etwa die Gender Pay Gap oder die Gender Pension Gap aka (i. d. R. weibliche) Altersarmut. Die grundsätzliche Asymmetrie zwischen Care- und Erwerbsarbeit bildet dabei lediglich die (ungerechte) Grundlage für ungleiche Teilhabe.

Die Gender Care Gap liegt laut zweitem Gleichstellungsbericht der Bundesregierung bei durchschnittlich 52,4 Prozent. Das bedeutet, dass Frauen in Deutschland im Durchschnitt 87 Minuten mehr Care-Arbeit leisten als Männer. Pro Tag, jeden Tag.

Sobald in einem Haushalt Kinder leben, steigt die Gender Care Gap auf durchschnittlich 83,3 Prozent. Im Alter von 34 leistet eine Frau zudem durchschnittlich fünf Stunden und 18 Minuten Care-Arbeit täglich, Männer hingegen nur zwei Stunden und 31 Minuten. Das ist eine Lücke von über 100 Prozent zwischen den Geschlechtern.

Anders formuliert: Die Frau ist nach wie vor eine Art Default-Option für das Thema Kinder und Haushalt.

Und genau hier liegt deshalb auch der Schlüssel zur Veränderung. Wenn wir es schaffen wollen asymmetrische Geschlechterverhältnisse zu beseitigen, dann kann das nur über eine deutlich höhere Beteiligung von Männern in den Bereichen Kinder, Haushalt, Familie etc. – kurz: Care – gehen.

Oder, anders formuliert: Männer* könnten Care-Arbeit zunächst einmal dadurch aufwerten, indem sie einen großen Teil davon selbst erledigen. So einfach wäre das.

Mental Load

Dabei geht es nicht nur um so sichtbare Tätigkeiten wie Müll raustragen, Schränke aufbauen oder das Auto in die Werkstatt bringen. Diese Dinge sind zu tun, keine Frage. Aber übrig bleiben hunderte anderer Sachen. Einzeln handelt es sich meist um Kleinigkeiten, in Summe jedoch ergeben sie einen mitunter kaum zu bewältigenden Wust an Aufgaben, an dem zumeist Frauen und Mütter nicht selten verzweifeln. Für die damit einhergehende Belastung hat sich der Begriff der Mental Load herausgebildet. Barbara Vorsamer schrieb dazu im SZ-Newsletter:

„In den meisten Familien, selbst bei denen, die sich die Arbeit selbst einigermaßen gerecht aufteilen, bleibt die Verantwortung an der Mutter hängen. Sie schreibt die Einkaufszettel und To-do-Listen und sie erinnert ihren Mann auch – unter Umständen mehrfach – an die noch zu erledigenden Aufgaben. Mental Load nennt man diese Denkarbeit, und sie ist anstrengend, ermüdend und unsichtbar.“

Patricia Cammarata hatte über das Thema Mental Load auf dem Female Future Force Day gesprochen und diesen Vortrag auch in ihrem Blog verarbeitet. Zu den Auswirkungen der Mental Load schreibt sie:

„Meine Lektion war: Energie ist endlich (hätte ich auch schon aus dem Physikunterricht wissen können). Energie ist eine Torte. Ich kann acht oder sechzehn Stücke rausschneiden, größer macht das die Torte nicht und am Ende ist die Torte weg. Für einen Job und ein Kind hat meine Energie leicht gereicht, für zwei auch noch, beim dritten war dann Schluss.“

Für was geht also die ganze Restenergie drauf?

Termine für U-Untersuchungen, neue Schuhe für die Tochter, Kuchen für den Kindergeburtstag, die Anmeldung zum Kletterkurs, die grundsätzliche Frage nach dem Wohnort zum Schuleintritt, der nächste Großelternbesuch, der eigene Job, der Hautausschlag des Sohnes, die kaputte Glühbirne im Flur, der Ablesedienst, das Päckchen für die Freundin in Bochum und und und… Bei genauerem Nachdenken fallen einem selbst spontan unzählige Dinge ein, die in Summe einen schier nicht zu bewältigenden Berg an ToDo’s verursachen.

Die Soziologin und Genderforscherin Franziska Schutzbach bringt es in einem Interview mit der Schweizer Tageswoche auf den Punkt:

„Frauen sind in der Regel diejenigen, die mit dem Gedanken einschlafen: «Morgen muss ich für die Kinder Hausschuhe kaufen.» Die daran denken, wann der nächste Test geschrieben wird oder der Arztbesuch ansteht, für welchen Kindergeburtstag es noch ein Geschenk braucht und so weiter. Diese Hauptzuständigkeit ist ein mentaler Stress, der zu Erschöpfungssyndromen führt. Väter sind oft ganz gute Assistenten, aber viele sind nicht bereit, wirklich ins Cockpit zu kommen.“

Männlicher Grassroots-Feminismus?

Und genau hier liegt also die Lösung. Eine männlich-feministische Grassroots-Bewegung müsste genau hier ihren Anfang nehmen: in der Verantwortlichkeit für mindestens 50 Prozent dieser Dinge. Ohne Aufforderung oder Vor-Organisation durch jemand anderen (i. d. R. die Partnerin), sondern in völliger pro-aktiver Eigenverantwortung.

Das wäre ein männlicher Beitrag zum Feminismus, der signifikante Folgen hätte. Denn durch die Entlastung zu Hause könnte sich Frauen verstärkt engagieren: im Feminismus, im Job, beim Lernen, in der persönlichen Weiterentwicklung, in Sachen Achtsamkeit und transformationaler Arbeit etc. All das würde wiederum auch Männern zugute kommen.

Unsere Wirtschaft und Gesellschaft würde unmittelbar davon profitieren, wenn Frauen ihre Zeit und Energie nicht zu einem Großteil im Care-Bereich einsetzen müssten bzw. wenn Männer einen signifikanten Teil dieser Aufgaben leisten würden. Aber wie kommen Männer da vielleicht hin?

Mir selbst (und ich bin vom Ideal einer 50/50-Aufteilung sicherlich weit entfernt) hat dabei sehr geholfen, dass ich für mich versuche Care- und Erwerbsarbeit, aber auch meinen Aktivismus, als gleichwertig zu verstehen und zu interpretieren. Das muss man immer wieder üben, aber die Einsicht eines Nebeneinanders dieser Tätigkeiten setzt sich dadurch auch bei mir immer mehr durch.

Ein Selbstläufer ist das aber nicht. Zu tief sitzen die Prägungen, nach denen nur das anerkannt wird, was auch Geld bringt. Dadurch entsteht nicht selten das Gefühl nichts Sinnvolles zu tu, wenn man einmal wieder Spülmaschinenreiniger im Drogeriemarkt kauft, statt vermeintlich „produktiv“ zu arbeiten.

Es macht für mich bei der eigenen Bewertung meiner Tätigkeit hoffentlich irgendwann kaum mehr einen Unterschied, ob ich einen Vortrag halte, eine Kundin berate, mich als Mentor betätige, die Toilette putze, die Windeln meines Sohnes wechsle, den Familieneinkauf erledige oder einen Blogbeitrag schreibe.

Natürlich wäge ich zwischen den genannten Tätigkeiten ab, wenn diese etwa zeitgleich anstehen. Aber ich spiele sie nicht mehr gegeneinander aus. Für mich ist das ein Fortschritt. 

So, und jetzt sollte ich die Wäsche zusammenlegen, die Küche putzen und meine Tasche für morgen packen. 

 

(Foto von Scott Umstattd bei Unsplash)

Von Mangeln und Menschen – die Mär vom Fachkräftemangel

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Fachkräfte sind Mangelware (Foto von Daan Stevens bei Unsplash.com)

Allerorten wird derzeit das Wort vom Fachkräftemangel kolportiert. Ganze Industrien stünden auf dem Spiel, weil ihnen fehlender Nachwuchs prognostiziert wird. Der „war for talents“ sei bereits in vollem Gange und werde sich aufgrund der vorhergesagten Bevölkerungsentwicklung noch weiter zuspitzen. Digitalisierung & Co. seien die Treiber einer Entwicklung hin zum Arbeitnehmer_innen-Markt. Zeit also ein wenig genauer hinzusehen.

In einigen Branchen sieht es in Sachen qualifizierte Kräfte in der Tat bereits heute reichlich düster aus. In der Altenpflege etwa dauere es laut Studie der Agentur für Arbeit durchschnittlich 167 Tage bis zur Stellenbesetzung. Besagte Studie trägt übrigens den wunderbaren Namen „Fachkräfteengpassanalyse“ und kann hier heruntergeladen werden. Auch andere Studien skizzieren mitunter recht bedrohliche Szenarien.

Prognos etwa hat für das Jahr 2030 eine Fachkräftelücke von etwa drei Millionen, für 2040 gar von rund 3,3 Millionen errechnet.“ Laut einer Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK) findet knapp jeder dritte Betrieb nicht mehr genug Azubis für die freien Plätze. Trauriger Spitzenreiter sei das Gastgewerbe, in dem 61 Prozent der Ausbildungsplätze unbesetzt blieben (hier der Link zum Studien-Download).

Spätestens jetzt wäre ein klein wenig Skepsis angebracht. Denn die Branchen, die in den Untersuchungen zuvorderst genannt werden, sind in der Regel auch die Branchen, die für z.T. schlechte und/oder extreme Arbeitsbedingungen bekannt sind. Fehlende Fachkräfte haben hier deshalb vor allem eine Ursache: die fehlende Bereitschaft sich solchen Arbeitsbedingungen überhaupt noch stellen zu wollen. Und das wiederum wirft eine ganz andere Frage auf: warum heißt es eigentlich „der Fachkräftemangel“?

Müsste es nicht „die Fachkräftemangel heißen“? Vorausgesetzt allerdings, die/der geneigte Leser_in weiß noch, was eine Mangel ist. Oder vielmehr war. Meine Mutter hatte ein solches Gerät noch zu Hause stehen. Und ich als kleiner Steppke empfand größtes Vergnügen dabei, auf dem Schoß meiner Mutter sitzend, große Wäschestücke glätten zu helfen. Heute macht man das in der Regel nicht mehr mit der hauseigenen Wäschemangel, doch „in die Mangel nehmen“ erinnert etymologisch noch daran, dass früher nur ein geglättetes Bettlaken auch ein gutes Bettlaken war.

Die Wäschestücke wurden seinerzeit mit großem Druck zwischen heißen Walzen glatt gepresst. Das mag manchen Menschen aus o.g. Berufszweigen bekannt vorkommen. Man muss nur einmal eine Erzieherin, einen Altenpfleger oder eine Kellnerin fragen, wie es um ihre Energie oder Balance bestellt ist. Man würde vermutlich verständnisloses bis resigniertes Achselzucken ernten. Balance? Keine Zeit. Energie? Egal. Ich muss einfach zusehen, dass ich bei der Arbeit nicht untergehe.

Effizienzsteigerung und Prozessoptimierung haben auch und gerade in den prekären Branchen längst Einzug gehalten. Schlimmer noch: Sie haben viele der Zustände erst verursacht. Hinzu kommen Dokumentationszwang und weitere bürokratische Vehikel, die Anforderungen weit über den eigentlichen Fokus der Arbeit hinaus produzieren. Am Ende brennen die Arbeitnehmer_innen aus. Auf das System, das derlei Auswüchse zum Nachteil hunderttausender Menschen verursacht, blickt schon lange niemand mehr.

Fachkräfte sind im doppelten Wortsinne Mangelware. Sie werden in vielen Branchen und Industrien aus unterschiedlichen Gründen mehr und mehr zu einem sehr knappen Gut. Gleichzeitig lastet auf Ihnen ein enormer Druck. Ein System, das die Employability, also die Verantwortung für die Frage, ob und wie lange jemand am Arbeitsmarkt (noch) gefragt sein wird, gegen die Systemteilnehmenden selbst richtet, ist nicht nachhaltig. In diesem Fall ist der alarmistische Warnruf vom Fachkräftemangel lediglich ein weiterer Versuch der Manipulation: Das Individuum wird an seine Eigenverantwortung zur Systemkonformität erinnert.    

In vielen Branchen ist es Kalkül, dass die Mitarbeitenden nach einer relativ kurzen Zeit ausbrennen. Genau darauf baut das System, hier betreibt es Wertschöpfung. Zeitgleich von Fachkräftemangel zu fabulieren, ist an dieser Stelle zynisch. Die Entfremdung ist dann in vollem Gange, wenn Menschen einerseits als bloße Ressourcen, auf der anderen Seite der Bilanz jedoch nur als Kostenfaktor verstanden werden.

Lydia Krüger hat das Thema Fachkräftemangel (der) zuletzt wunderbar dekonstruiert. Sie schrieb u.a.:

„Fachkräfte bestehen auf einem nicht unerheblichen Gehalt, fordern eine Einarbeitung, schrecken nicht vor Urlaub zurück, werden krank oder gar schwanger. Eine ganz üble Sorte trägt neue Ideen ins Unternehmen und bringt die ganze schöne Ordnung durcheinander. Solche Möchtegern-Revoluzzer kann niemand gebrauchen.“

Bei aller ironischen Beugung des F-Wortes liegt genau hier ein Schlüssel. Statt die Konzentration ausschließlich auf die Eignung von Fachkräften zu richten, sollten wir die Rahmenbedingungen überdenken, innerhalb derer Menschen tätig sind und Leistung bringen sollen. Dazu gehört auch eine neue Führungskultur. Wenn wir die Frage endlich beantworten, wie wir zukünftig leben und arbeiten wollen, ergeben sich ganz automatisch neue Antworten jenseits von Prozessen und Effizienz. Dafür stehen uns immer mehr techn(olog)ische Mittel zur Verfügung. Höchste Zeit also, dass wir den menschlichen Faktor in den Mittelpunkt rücken.

Von der Dampfmaschine zum Digitalnomaden: Wir brauchen neue Parameter für die Bewertung von Arbeit und Leistung

Arbeit ist das Produkt von Kraft und Weg. So (mehr oder weniger) einfach ist das in der Physik. Sucht man nach der Formel für Leistung, hilft die Wissenschaft auch hier weiter. In von der – gefühlten oder realen – Stechuhr dominierten Unternehmen war und ist das Ergebnis der Arbeits-Formel immer gleich, es lautet: 40 Stunden. Pro Woche. In Deutschland war die 40-Stunden-Woche von 1965 bis 1984 das klassische Arbeitszeitmodell und galt lange Zeit als Errungenschaft der Gewerkschaften.

Vertrauen ist gut, Kontrolle viel bequemer

Die Stechuhr existiert noch immer: in unseren Köpfen. Wir beurteilen die Leistung von Arbeitnehmern nach wie vor in der Hauptsache quantitativ. Hier ist die Physik übrigens schon weiter, setzt sie Leistung durch Arbeit doch wenigstens in Zusammenhang mit der aufgewendeten Energie und der dafür nötigen Zeit. Ein kleiner Wink mit dem Zaunpfahl der Effizienz. Damit tut sich die durchschnittliche deutsche Konzern-Personalabteilung einigermaßen schwer. Ein Grund dafür ist sicherlich auch eine Affinität zum Kontrollzwang. Vertrauensarbeitszeit ist gut, Kontrolle ist besser. Ortsunabhängiges, ergebnisorientiertes Arbeiten? Eine Utopie.

Und so ist die Realität in vielen deutschen Unternehmen, wie sie ist. Acht-Stunden-Tage und 40-Stunden-Wochen sind zwar das Gegenteil einer flexiblen und motivierenden Arbeitsumgebung, aber sie sind die Regel. Und dahinter steckt Kalkül. Jobs, die innerhalb von acht Stunden erledigt werden können, beinhalten häufig einen Großteil an Routine-Tätigkeiten. Für deren Erledigung sind acht Stunden eher knapp bemessen, und auch das ist Absicht.

Messbarkeit: das Gegenteil von Führung?

Denn nun kann die Effizienz-Maschine angeworfen werden. Messbarkeit lautet das Geheimnis auf dem Weg zu vermeintlicher Objektivität in der Beurteilung von Leistung. Wessen Leistung messbar ist, der ist auch vergleichbar mit anderen. Die Bewertungskriterien sind dabei vornehmend quantitativ, weil sie aus einer quantitativ-orientierten Zeit stammen. Die Fließbänder der ersten Großindustrien gaben das Modell vor. Arbeitsteilung schien ein Zeichen von Fortschritt, statt dessen haben wir den Blick fürs große Ganze eingebüßt. Und für diejenigen Mitarbeiter, die auch in der Lage sind dieses Ganze entsprechend zu abstrahieren.

Methoden-Fetischismus ist ein weiterverbreitetes Phänomen in der Wirtschaft und im Falle der Beurteilung von Leistung doppelt tragisch. Manager verlassen sich auf Theorien und Modelle und wundern sich, wenn in ihrem Verantwortungsbereich trotzdem nichts funktioniert, weil der menschliche Faktor wieder einmal nicht eingeplant war. Weil wieder einmal niemand einsehen will, dass sich Mitarbeiterbedürfnisse sowohl individuell unterscheiden, als auch Veränderungen unterliegen. Nur passt das eben so schlecht zum System von Planungszahlen und Controlling-Vorgaben.

Der Arbeitnehmer als Störfaktor

Auf der anderen Seite rackern sich Arbeitnehmer im Hamsterrad des vermeintlich transparenten und mitarbeiterorientierten Systems ab um im hochheiligen Jahresgespräch mit dem Vorgesetzten zu erleben, dass ihre Beurteilung doch wieder nur davon abhängt, wie anpassungsfähig, sprich: bequem sie für den Arbeitgeber einsetzbar sind.

Eine Lösung um die allein Erziehende herum? Sorry, zu viel Aufwand. Ein familienfreundliches Arbeitszeitmodell? Na, da könnte ja jeder kommen. Die Human Resources Abteilungen halten das Flexibilität-Mantra trotz allem hoch. Und so darf auch die Teilzeit-Lüge weiterhin als Feigenblatt für Unternehmen herhalten, die im Grunde genommen nur eines wollen: funktionierende, austauschbare und widerspruchslose Arbeitnehmer.

Flexibilität ist anders

Denn was genau ist denn eigentlich flexibel an einer als Teilzeit-Stelle bezeichneten 38,5-Stunden-Woche? Der Unterschied zur Vollzeit beträgt bei einer Fünf-Tage-Woche nicht einmal 20 Minuten pro Tag. Zumal die Jobs zumeist so gestaltet sind, dass man mit 38,5 Stunden ebenso wenig hinkommt, wie mit 40. Also unbezahlte Mehrarbeit, man möchte schließlich nicht in die Gruppe der Minderleister eingeordnet werden.

Das Gängelband der Unternehmen ist die Abhängigkeit des Einzelnen. Vor dem Hintergrund zunehmender prekärer Beschäftigungsverhältnisse, bei denen entweder durch eigenes Dazutun oder von Amts wegen finanzielle Unterstützung über den Hauptjob hinaus nötig ist, dürften die zwei Quellen für das beschriebene System auf absehbare Zeit kaum versiegen: abhängige Arbeitnehmer einerseits und willige Ersatzkräfte andererseits. Ein Teufelskreis.

Die Digitalisierung könnte helfen

Ob die Misere nun dem Neo-Liberalismus geschuldet ist oder andere Ursachen hat, ist zweitrangig. Fakt ist, dass das digitale Zeitalter noch keine Lösungen für die Bewertung und Beurteilung von Arbeit und Leistung entwickelt hat, die dem Individuum gerecht werden. Die Digitalisierung wäre dabei eigentlich der perfekte Hebel um genau das zu erreichen. Und es gibt interessante Ansätze. So bietet z.B. das Startup Tandemploy die Rahmenbedingungen zum Jobsharing, das Ziel: mehr Lebensqualität.Und es gibt sogar Listen mit Unternehmen, die flexible Arbeitszeitmodelle anbieten.

Ein sehr interessanter Beitrag dazu stammt von Jochen Adler, der im Zusammenhang mit Facebooks und Apples Initiative in Richtung Kostenübernahme bei „Social Freezing“ anmerkt, dass diese Diskussion an Symptomen kratzt und nicht zum Kern vordringt:

„Vielleicht müssen wir weg von einer Anwesenheitskultur, wo Silberrücken anerkennend raunen, wo überall spät abends noch das Licht brennt im Büro?“

Es ist eigentlich wie immer: Wo ein Wille, da ein Weg. Denn so lange sich Unternehmen vor der Verantwortung drücken menschenfreundliche Umfelder zu schaffen, und so lange Arbeitnehmer akzeptieren (müssen), dass ihr Arbeitsplatz eben nicht flexibel ist, so lange kommt keine Dynamik in die Sache. Der Fachkräftemangel und die Ansprüche einer Generation Y an Arbeitswelten haben jedoch das Zeug dazu als Katalysatoren für eine sich positiv verändernden Arbeitskultur zu wirken.