Karstadt – (m)ein persönliches Aufnimmerwiedersehen

Ein wenig überrascht war ich schon, als ich die Meldung las, dass Breuninger jüngst zum drittbesten Kaufhaus der Welt gewählt wurde – hinter Selfridges (UK) und Macy’s (USA). Ich muss allerdings zugeben, dass ich Breuninger aus eigener Anschauung nur aus meiner (lange zurückliegenden) Studentenzeit in Würzburg kenne. Meine Überraschung rührt auch eher daher, dass es hierzulande offensichtlich eine Warenhauskette mit Potenzial gibt.

Dieses Potenzial spricht man den beiden großen Warenhausbetreibern in Deutschland gemeinhin ab, wobei die Metro-Tochter Kaufhof insgesamt vergleichsweise gut dasteht. Karstadt ist das Problem. In der vergangenen Woche schmiss Eva-Lotta Sjöstedt nach nur vier Monaten als Geschäftsführerin das Handtuch. Grund sind offenbar sehr unterschiedliche Vorstellungen zwischen Management und Gesellschaftern hinsichtlich (dringend benötigter) Investitionen.

Nun will Mehrheitsgesellschafter Nicolas Berggruen Karstadt wohl an seinen Mitgesellschafter abstoßen. Der österreichische Immobilieninvestor Signa, der neben den Luxushäusern Oberpollinger (München), KaDeWe (Berlin) und Alsterhaus (Hamburg) bereits mehr als 20 Karstadt-Immobilien besitzt, könnte die restlichen Kaufhäuser der Gruppe wohl für einen symbolischen Euro erwerben. Eine weitere Option wäre eine Übernahme durch Kaufhof, was die Metro-Gruppe jedoch ablehnt. Die SZ (Nr. 158 vom 12./13.7.14) mutmaßt, dass dafür ohnehin nur etwa 20 (von mehr als 80) Filialen in Frage kämen.

Wie konnte das passieren? Wie konnte eine so fest mit deutschen Einkaufsstraßen verbundene Warenhaus-Marke wie Karstadt in eine so verzweifelte Lage geraten? Die Situation um Nicolas Berggruen und Signa ist sicherlich nicht unkompliziert, soll aber hier keine größere Rolle spielen. Viel mehr interessiert mich, welche Fehler bei Karstadt selbst gemacht wurden und werden. Ich glaube nämlich, dass ein Blick auf die Historie und Gegenwart des derzeitigen Karstadt-Dramas stellvertretend für die Probleme eines Großteils des stationären Handels sein dürfte.

Meine Perspektive dabei? Die des interessierten und engagierten Verbrauchers. Ich gehe (bzw. ging) nämlich grundsätzlich ganz gerne zu Karstadt. Genauer gesagt ist (bzw. war) Karstadt sogar fast immer meine erste Anlaufstelle beim Offline-Shopping. Ja, richtig gelesen: beim Offline-Shopping. Denn der große Unterschied zu früher ist, dass Online die Regel und der Laden die Ausnahme für mich ist. Ich verschone den geneigten Leser an dieser Stelle mit Ausführungen zu Multichannel & Co., mir geht es um meine ganz persönliche Wahrnehmung als Kunde in der Karstadt-Filiale.

Erste Anlaufstelle ist (bzw. war) Karstadt für mich vor allem deshalb, weil das Sortiment sehr breit ist. Ich bekomme nahezu alles unter einem Dach und muss nicht von Geschäft zu Geschäft laufen. Früher wurde man für eine solche Haltung mitunter kritisiert, da man den übrigen Einzelhandel auf diese Weise verschmähte. Heute ist Online-Shopping angeblich die Wurzel allen Übels, da die innen- und innerstädtischen Strukturen auf diese Weise zerstört würden. Beide Argumentationen halte ich für ausgemachten Blödsinn.

Zurück zu Karstadt, genauer gesagt: zur Kölner Filiale auf der Breite Straße. Und hier merkt der erfahrene Karstadt-Shopper: Der Mann hat Glück, denn in der Provinz (nicht abwertend gemeint) ist Karstadt nicht unbedingt gleich Karstadt. Köln also. Im Untergeschoss befindet sich eine gehobene Lebensmittelabteilung („perfetto“). Früher bestach sie durch qualitativ einzigartiges Obst/Gemüse, doch diese Zeiten scheinen längst vorbei. Immer öfter mache ich die Erfahrung, dass entweder vieles ausverkauft oder das Obst und Gemüse von durchschnittlicher Qualität ist. Auch kann ich mich nicht daran erinnern, dass der Marktleiter früher angeschimmelte Erdbeeren oder von Fliegen übersäte Tomaten toleriert hätte. Das Know-how an der Fleischtheke (und ich bin wahrlich kein Experte) ist manchmal unterirdisch. Kurz: Es gibt für mich keinen Grund mehr bei perfetto einzukaufen.

Womit ich zum Personal komme. Das wäre m.E. der mit Abstand größte Wettbewerbsvorteil des stationären Handels am Point-of-Sale gegenüber allen Formen des Distanzhandels. Ich bleibe im Konjunktiv, denn an dieser Stelle herrscht die größte Diskrepanz zwischen Chance, Anspruch und Realität vor. Um eines gleich klarzustellen: Die Probleme sind durch die Konzernführung und das höhere Management verursacht, die/der einzelne VerkäuferIn ist das schwächste Glied in dieser Kette. Man merkt den bedauernswerten Menschen zunehmend eine große Verunsicherung an, und unter dieser leidet die Motivation gewaltig.

Ich möchte freundlich bedient werden; nicht mehr, aber auch nicht weniger. Ich verzichte an dieser Stelle auch auf ein (vermutlich unfaires) Benchmarking mit japanischen Supermärkte, bei denen der Kunde tatsächlich noch König oder eher Kaiser (pun intended!) ist. Ich verlange auch keine permanente Bauchpinselei oder übertriebene Unterwürfigkeit. Ich möchte einfach nur netten, guten und aufmerksamen Service. Doch das ist offenbar bereits zu viel verlangt.

Meine frustrierenden Besuche bei Karstadt kann ich inzwischen nicht mehr an zwei Händen abzählen. Manchmal ist das auch lustig (wenn man Galgenhumor mag), denn ich achte gelegentlich ganz bewusst darauf, mit welchen Tricks sich die MitarbeiterInnen aus meiner Shopping-Umgebung entfernen, sobald ich ihren Bereich oder ihre Abteilung betrete.

Natürlich gab 8und gibt es auch tolle Erfahrungen bei Karstadt (erst vor ein paar Wochen wurde ich exzellent zum Thema Pfannen beraten) und sicherlich gehe ich nach wie vor gelegentlich in eine Karstadt-Filiale. Aber das Problem ist: Es würde mir nichts fehlen, wenn es Karstadt nicht mehr gäbe. Dass ich dies einmal in solcher Deutlichkeit sagen würde, betrübt mich selbst.

 

Dieser Blogpost wurde zunächst bei der deutschsprachigen Huffington Post veröffentlicht.

Männer, beteiligt Euch endlich!

Warum wir die Debatte über Karriere, Familie und Beziehungen nicht allein den Frauen überlassen dürfen

Frauen sind in Diskussionen um Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Karrierefragen oder partnerschaftliche Beziehungen inzwischen fast unter sich. Einerseits ist es natürlich sehr erfreulich, dass Frauen hier voranschreiten. Doch wie sinnvoll ist eigentlich eine Debatte, an der 50 Prozent der Bevölkerung kaum teilnimmt? (Notwendige) gesellschaftliche, politische und kulturelle Veränderungen sind nur möglich, wenn sich Frauen und Männer gleichermaßen daran beteiligen.

Ein Mann, kein Wort

Ich persönlich wundere mich seit vielen Jahren. Da ist die Debatte um weibliche Führungskräfte (durch Quote oder ganz organisch) in vollem Gange, Themen wie Vereinbarkeit oder Work-Life-Balance werden auf höchster politischer und gesellschaftlicher Ebene diskutiert und junge, großartig ausgebildete Frauen strömen mit klaren Vorstellungen von beruflicher Zukunft und Karriere auf den Arbeitsmarkt. Und die Männer?

Die Männer tauchen ab. Schlimmer noch: Manche Exemplare ätzen und trollen in den Facebook-Kommentaren einschlägiger Frauenmagazine, dreschen digital wie analog Stammtisch-Parolen aus dem patriarchalen Pleistozän oder, und das ist bei weitem der häufigere Fall, enthalten sich jeglicher Äußerungen. Schweigen. Nicht nur im Walde, sondern auf ganzer Linie.

Dabei sind all die Themen, die derzeit fast ausschließlich Frauen (be)setzen, so überaus klar im Interesse von uns allen. Und genau hier läge auch einer der Schlüssel zum gesellschaftlichen Konsens: Die Geschlechter könnten über eine wiederentdeckte gemeinsame Argumentationsrichtung echten Wandel herbeiführen.

Es geht dabei nicht nur darum, dass Männer sich zu weiblichen Standpunkten äußern oder dass sie zu den unterschiedlichsten Vorschlägen Stellung beziehen. Es geht darum, dass Männer endlich darüber nachzudenken beginnen, wie sie sich eine ganz konkrete Zukunft im Spannungsfeld Individuum, Familie und Karriere vorstellen.

Neue Debatte oder neue Männer?

Aber wie bekommt man die Männer zurück in die Debatte und hinter eine (gemeinsame) Sache? Argumentativ sind sie den Frauen häufig unterlegen, nicht zuletzt auch durch ihren selbstverschuldeten zeitlichen Rückstand. Ihre Reaktion ist leider noch zu oft: Trotz. Aber da müssen wir jetzt eben durch. Schließlich war der Weg der Frauen in eben diesen Diskurs hinein ungleich steiniger als der, der nun vor uns engagierten und reflektierten Männern liegt.

Es braucht dazu neue Podien, neue (gemischte!) Netzwerke und vor allem eine neue Tonalität. Weder ist das bereits erwähnte hormongesteuerte Stammtisch-Blabla zielführend, noch bringen uns atmosphärische Fehlleistungen wie aus der Klischee gewordenen Siebzigerjahre-Männergruppe weiter. Ein Mann bleibt ein Mann, auch und gerade wenn er sich diesen Themen öffnet. Es schadet seiner Männlichkeit nicht, ganz im Gegenteil.

Betrachtet man die aktuelle Diskussion, könnte man jedoch den Eindruck gewinnen, nur Frauen sei es daran gelegen ihre beruflichen Ansprüche mit einem ausgeglichenen Familienleben überein zu bringen. Oder als wünschten sich nur Frauen Unternehmenskulturen, die sich durch Respekt für den Einzelnen, Flexibilität bei Arbeitszeitmodellen und eine gute Balance aus Fördern und Fordern auszeichnen. Aber all diese Themen müssen im Kern doch auch im Interesse der meisten Männer liegen.

Welche Themen sollten wir also schleunigst gemeinsam angehen? Nur einige Beispiele:

  • Seit einigen Jahren besteht die Möglichkeit Elternzeit zu nehmen. Nach wie vor wird man als Mann zwar dafür gelobt, wenn man davon ein oder zwei Monate für sich beansprucht; doch geht es darum sich hier tatsächlich gleichberechtigt – also zum Beispiel eineinhalb Jahre lang – einzubringen, erntet man spätestens im Gespräch mit dem Vorgesetzten fassungslose Blicke.
  • Männer auf Spielplätzen und in Mütter(!)cafés sind nach wie vor Exoten, und so werden sie z.T. auch behandelt. Männlichkeit sieht (noch) anders aus und hat viel zu oft (noch) mit der Wahrnehmung als Vollzeit arbeitender Hauptversorger zu tun.
  • In Unternehmen herrscht Vollzeit- und Präsenz-Wahn wie vor 100 Jahren. Arbeitsteilung, Produktionsfortschritte, Flexibilisierung durch Digitalisierung zum Trotz: In den allermeisten Branchen hat sich wenig bis nichts daran geändert:Leistung(sbeurteilung) bleibt abhängig von der investierten Zeit vor Ort.
  • Beförderungen in hierarchisch organisierten Unternehmensstrukturen erfolgen noch allzu oft nach den immer gleichen Regeln. Man muss zunächst einmal funktionieren, leisten und: im System arbeiten statt am System zu verbessern. Dann erst erfolgt der nächste Karriereschritt. Individuelle Modelle oder persönliche Ansprüche? Besser nicht, die Beurteilung könnte darunter leiden.

 Es gibt noch zahlreiche andere Bereiche, aber diese Beispiele verdeutlichen bereits eines: Männer und Frauen können die drängenden Themen mittelfristig nur gemeinsam angehen. Die Frage lautet jetzt: Bekommt die Debatte die Unterstützung von uns Männern, damit wir gemeinsam diejenigen Rahmenbedingungen schaffen können, innerhalb derer wir alle zukünftig leben und arbeiten wollen? Es ist höchste Zeit, dass wir Männer uns beteiligen.

Dieser Beitrag erschien zunächst in der deutschsprachigen Huffington Post.

Wider die Politikverdrossenheit – selbstbestimmte Steuermittel-Verwendung für mehr gesellschaftliche Mitbestimmung

Die Steuereinnahmen des Bundes und der Länder bewegen sich derzeit auf Rekordniveau. Gleichzeitig wächst die Entfremdung eines Großteils der Bevölkerung von politischen Prozessen. Es ist höchste Zeit dies zu ändern. Ein Weg könnte dabei über den Geldbeutel gehen. Ein Denkanstoß.

In schöner Regelmäßigkeit rufen alle nach mehr direkter Demokratie. Das wird wiederum von jenen, die genau dies aus den unterschiedlichsten Gründern auf keinen Fall wollen, mit dem Hinweis auf zu hohen Verwaltungsaufwand, und damit zu hohe Kosten, abgelehnt. Das Resultat? Wir Bürger entfernen uns noch weiter von politischer Beteiligung, Meinungsäußerungen finden, wenn überhaupt, nur noch in den ach so Sozialen Medien statt, und wenn dann mal wieder (Europa-)Wahlen sind, geht kein Mensch zur Urne. Überspitzt formuliert.

Woher kommt der ganze Frust? Politikverdrossenheit ist ein abgedroschener Begriff, dennoch haben seine Symptome Hochkonjunktur. Angesichts politisch verursachter Verschwendung von Steuergeldern, wie z.B. beim Berliner Großflughafen #BER, kann einen aber auch blanke Empörung packen. Und das ist ganz gut so, denn das bedeutet, dass wir doch noch nicht gänzlich abgestumpft sind und im gleichgültigen Abnick-Modus erstarren.

Elbphilharmonie, Stuttgart21 oder Nürburgring lautet die fortgeschriebene deutsche Reizwortkette politischen Großversagens, bei der es dem Bürger eigentlich permanent die Zornesröte ins Gesicht treiben müsste. Allein: Es fehlt ein Ventil. Und wenn sich der Unmut mal Bahn bricht, dann wird der zu Recht zornige Geist von eilfertigen Journalisten schnell zum bloßen Wutbürger degradiert.

Dabei wäre politisches Engagement wichtiger denn je. Wir stehen vor enormen wirtschaftlichen und politischen Herausforderungen, die ohne gesellschaftlichen Konsens nicht zu stemmen sind. Die Energiewende und die damit verbundenen infrastrukturellen Investitionsprojekte sind nur ein Beispiel.

Doch statt die Menschen zu diesen Themen und Herausforderungen abzuholen, verfährt die Politik nach Gutdünken. Zu viel Bürgerbeteiligung scheint lästig, alle vier Jahre mehr oder weniger eine Wahl zu haben scheint den Damen und Herren Volksvertretern ausreichend. Doch das ist ein gefährlicher Trugschluss.

Wie also bringt man politisches Handeln wieder in Einklang mit den Bedürfnissen einer Gesellschaft? Man könnte die überaus hohe Affinität des Homo oeconomicus zu seinem Geld ausnutzen – und gleichzeitig ein wenig direkte Demokratie bei den Staatsausgaben schaffen. Wie? Ganz einfach.

Wann immer ich ein finanzielles Interesse an einer Sache habe, ist die Sache selbst plötzlich interessant für mich. Ein Beispiel: Man kann auf ein völlig unbedeutendes Fußballspiel der Verbandsliga Ostholstein wetten – schon bekommt das Spiel eine persönliche Bedeutung. Noch ein Beispiel? Die Lottozahlen. Eigentlich ein unangenehmer Störfall im mittwöchlichen und samstäglichen TV-Programmablauf, mit den eigenen 6 aus 49 auf dem Schoß jedoch urplötzlich spannend.

Warum nutzen wir dieses Phänomen nicht um politischen und gesellschaftlichen Einfluss jedes einzelnen (Steuerzahlers) zu ermöglichen? Indem wir einen Teil der individuellen Steuerlast (z.B. einen bestimmten Prozentsatz) zweckgebunden machen.

Im konkreten Fall sähe das so aus, dass z.B. zehn bis 15 Prozent der während eines Jahres gezahlten Steuern im Folgejahr für eine Auswahl zuvor festgelegter Projekte ausgegeben werden. Und welche Projekte konkret und in welcher Höhe gefördert werden sollen, entscheidet der Steuerzahler höchstselbst – per Online-Voting oder im Rahmen seiner Steuererklärung. Demokratischer geht es kaum.

Eine solche Vorgehensweise hätte mehrere sehr positive Effekte. Erstens bekommt der Einzelne das Gefühl gefragt zu werden, wenn es darum geht staatliche Großprojekte zum Wohle der gesamten Gesellschaft anzuschieben. Zweitens wären Groß- und Besserverdiener plötzlich wieder in der Lage gesellschaftliches Ansehen durch Beteiligung an favorisierten Projekten zurückzuerlangen. Und drittens käme Transparenz in das Thema Steuern und Steuersätze generell, was ein Umdenken bezüglich gesellschaftlicher Teilhabe zur Folge hätte.

Und die Politik? Die müsste sich wieder die Mühe machen ihre Bürger zu den drängenden Themen abzuholen, anstatt diese vor vollendete Tatsachen zu stellen. Politiker müssten ihre Projekte mit guten Argumenten gegenüber ihren Wählern vertreten und um Unterstützung werben – für ganz konkrete Maßnahmen statt, wie bisher, für Parteien oder für sich selbst. Eine schöne Utopie.

Dieser Beitrag erschien zunächst bei der deutschen Huffington Post.

„Business Chauvinismus“ – Männlich geprägte Arbeitswelten als Hemmschuh für (nicht nur weibliche) Karrieren

In einem Artikel der Huffpost war jüngst die Rede davon, dass es in deutschen Startups kaum Frauen gebe. Der Bundesverband Deutsche Startups (BDS) spricht von gerade einmal 13 Prozent Gründerinnen. Eigentlich waren wir doch schon weiter.

Der aktuelle Diskurs, etwa um den „female factor“, um Vereinbarkeit von Mutterschaft und Job oder um die Frage und Herausforderung, wie es gelingen kann, dass mehr Frauen in Führungspositionen kommen, ist sehr notwendig. Es rumort gewaltig, es tut sich glücklicherweise auch eine Menge. Doch scheint der Weg noch weit zu sein.

Ich persönlich habe mich immer für die Rolle (und Positionierung) von Frauen in Beruf, Politik und Gesellschaft interessiert: im Studium, als ich im Rahmen meiner geisteswissenschaftlichen Lektüre mit Gender Studies in Berührung kam. Im ersten Job, als es galt im Team zu bestehen. Als Führungskraft in zahlreichen Gesprächen mit Kolleginnen und Mitarbeiterinnen.

Ab und zu begegnet mir übrigens auch Skepsis, Unverständnis oder sogar (ganz selten) Aggression, wenn ich (m)eine Meinung zu eben jener Debatte äußern möchte. Es scheint, als würde mir gewissermaßen chromosomensatzbedingt Inkompetenz unterstellt. Oder wollen die Frauen die Deutungshoheit über dieses Thema behalten? Ich hätte großes Verständnis dafür. Dennoch: Ich habe durchaus eine Perspektive, die ich zur Debatte beisteuern möchte.

Zunächst eine Beobachtung.

Falsche Zurückhaltung am Arbeitsplatz

Vor allem die Situationen, in denen Mitarbeiterinnen mich als ihren Vorgesetzten um mehr Gehalt oder flexiblere Arbeitszeitregelungen ersuchten, haben mich nachhaltig beschäftigt. Es war nämlich beinahe stets so, dass entsprechende Forderungen überaus zurückhaltend, sehr vorsichtig und nicht selten schlecht vorbereitet an mich herangetragen wurden. Mich hat das jedes Mal so irritiert, dass ich die Gespräche umgehend dazu nutzte den entsprechenden Kolleginnen ins Gewissen zu reden – und das eher im Sinne eines „Das kannst Du besser!“ als aus der Rolle des Vorgesetzten heraus.

Vermutlich war ich dabei nicht allzu diplomatisch, aber mein Punkt war: Die Mitarbeiterinnen waren beinahe ausnahmslos exzellent und haben einen tollen Job gemacht – ihre Forderungen waren daher mehr als berechtigt. Was mich ärgerte, war vor allem die Tatsache, dass sie eben jenen Forderungen nie den entsprechenden Nachdruck verliehen.

Was müsste also passieren?

Frauen müssen selbstverständlicher einfordern

Die Geister, die ich rief: Fortan haben die Kolleginnen nie wieder Zurückhaltung geübt, sondern stattdessen geradeheraus die ihnen zustehenden Leistungen eingefordert. Meine Verhandlungsposition war gewissermaßen (und das auch noch von mir selbst) geschwächt. Doch im Gegenzug erhielt ich genau das, was ich immer wollte und forderte: selbstbewusste Mitarbeiterinnen, die aufgrund flexibler Rahmenbedingungen gerne und weit überdurchschnittlich engagiert für „mein“ Unternehmen arbeiteten. Das ist erheblich mehr wert als den ein oder anderen Euro bei Gehaltsverhandlungen zu „sparen“.

Um endlich auf eine gewisse Augenhöhe zu gelangen bedarf es vor allem einer Haltung, die ich gerne als „einfordernde Selbstverständlichkeit“ bezeichne: ein gesundes Maß an Bewusstsein seines eigenen Wertes für ein Unternehmen. Forderungen nach mehr Gehalt etc. sind schlicht berechtigt, wenn man gute Leistungen erbringt. Kaum ein Mann verkauft sich in solchen Situationen übrigens unter Wert, eher im Gegenteil. Und mit Blick auf die Unternehmen lautet meine Meinung und zugleich meine Mahnung: Loyalität ist keine Einbahnstraße.

Einfordernde Selbstverständlichkeit bei der Durchsetzung eigener Ansprüche und Interessen ist nur ein Aspekt, wenn wir über Augenhöhe zwischen Frauen und Männern und über erfolgreiche weibliche Karrieren sprechen. In der aktuellen Diskussion kommt mir diese Frage der individuellen Haltung zu kurz. Nicht zuletzt durch meine Rolle als Beirat und (neuerdings) Jury-Mitglied beim Karriere-Contest PANDA ist in mir aber die Erkenntnis gereift, dass der weibliche unternehmerische Nachwuchs bereits mit den Füßen scharrend und voll von eben jenem Selbstbewusstsein einfach… macht. Hier kommt wahrlich Großes auf uns zu: eine völlig neue Generation sehr selbstbewusster und exzellent ausgebildeter Frauen.

Netzwerken als weibliche Domäne

Es gibt eine ganze Reihe von großartigen Netzwerken von und für Frauen. Bei PANDA hatten wir die Diskussion, ob es denn eine angemessene Reaktion auf traditionell männliche Bünde, Netzwerke oder Seilschaften sei, wenn Frauen ihrerseits nun „female-only“ Veranstaltungen ins Leben riefen. Grundsätzlich glaube ich das nicht. Vermutlich ist es jedoch aktuell tatsächlich noch ein Weg um eine Art Gegenpol zu schaffen. So lange man dabei nicht den Fehler macht, die gleiche „Du musst leider draußen bleiben“-Atmosphäre zu kreieren, die an den geschlossenen Männerrunden zu Recht kritisiert wird; und so lange man es nicht verpasst diese Netzwerke für Männer offen zu halten, ist dagegen nichts einzuwenden. Dem eigentlichen Kern des Problems muss man sich aber über Geschlechtergrenzen hinweg und lösungs- statt konfliktorientiert nähern.

Und man darf die Ursachen nicht aus dem Blick verlieren:

Das eigentliche Dilemma: Wirtschaft ist männlich

Die Diskussion um Frauen in Führungspositionen geht (nicht nur in der Tech-Branche) in die falsche Richtung. Ständig ist die Rede davon, dass man (!) Frauen in die Lage versetzen müsse, in derzeitigen Unternehmenslandschaften als erfolgreiche Führungskräfte zu reüssieren – qua Quote, per unternehmenseigenem Förderprogramm, durch entsprechende Vorbilder oder sonst irgendwie. Dieser Ansatz geht am eigentlichen Problem vorbei.

Es wäre nachgerade fatal, wenn man lediglich versuchen würde Frauen als Führungskräfte in aktuell „männlich“ geprägte Unternehmenskulturen zu positionieren. Denn genau diese vom Shareholder Value, Ellbogen-Chauvinismus und entsprechenden Seilschaften geprägten Kulturen sind es, die es unbedingt zu verändern gilt.

Als Mann fühle ich mich zunehmend unbehaglich in Unternehmen, die vom Geist unendlichen Wachstums, konkurrenzorientierter Kollegenschaft, anreizsystemfokussierter Mitarbeiterentwicklung und unbedingter Effizienzsteigerung geprägt sind. Das wird dem Menschen nicht gerecht, der Jahre seines Lebens investiert um in solchen Kontexten „Karriere“ zu machen.

Wir brauchen insgesamt ein „weiblicheres“ Wirtschaften, und nicht nur weibliche Führungs(nachwuchs)kräfte, die in männlichen Systemen erfolgreich sein können. Wir brauchen eine grundsätzliche, ehrliche Diskussion darüber, wie sich persönliche und gesellschaftliche Ansprüche mit denjenigen von Shareholdern und Unternehmen vereinbaren lassen. Wenn sich nur Menschen an die Unternehmensbedürfnisse anpassen, verpassen wir eine Chance auf echte Transformation. Und das ist kein ideologisches Gefecht weiblich vs. männlich, sondern der dringend notwendige gesamtgesellschaftliche Wandel.

Dieser Beitrag erschien zunächst bei der deutschen Huffington Post.

New Leadership: So muss der Chef von morgen sein

Führung und Leadership sind Thema mannigfaltiger theoretischer Auseinandersetzungen. Dabei prallen Theorie und Realität zum Teil heftig aufeinander. Die Probleme liegen durchaus im Detail und in der Persönlichkeit der jeweiligen Protagonisten. Es ist nicht ganz einfach sich der Materie im Zwischenmenschlichen zu nähern, aber es geht. Die eigentliche Herausforderung wartet jedoch erst dann, wenn echte Veränderung angestoßen werden soll. Und es braucht dringend Veränderung.

Revoluzzer, nein danke!

Meine eigene Bewusstwerdung war ein langer Prozess. Anfangs war ich der festen Überzeugung, als junger Arbeitnehmer müsse man sich der (vor)herrschenden Kultur anpassen. In der Realität war das nicht nur eine Herausforderung, es ging schlicht nicht; jedenfalls nicht über längere Zeit. Die Mechanismen, denen man mit zunehmendem Aufstieg innerhalb größerer Unternehmen ausgesetzt ist, absorbieren auf vielfältige Arten und Weisen die eigene Widerstandskraft und Urteilsfähigkeit gegenüber anderen sowie die Reflexionsfähigkeit gegenüber sich selbst und seiner eigenen Motivation.

In der Regel bleiben einem Angestellten für den Fall, dass es im beruflichen Kontext vermehrt zu Situationen kommt, die den eigenen Überzeugungen zuwiderlaufen, genau zwei Möglichkeiten: Anpassung oder Rebellion. Letztere ist ein kurzes und äußerst zweifelhaftes Vergnügen, da sie selbst robusteren Naturen den Einsatz nahezu sämtlicher Kraft- und Energiereserven abverlangt. Daher verstehe ich den Reflex der Anpassung nur zu gut. Gleichzeitig prangere ich ihn vehement an.

Nur zur Erklärung: Anpassung und Kompromissfähigkeit haben nichts gemein. Letztere ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für Erfolg in Teams, die aus mehr als einer Person bestehen. Erstere hingegen ist die Wurzel allen Übels. Es gehören nämlich immer zwei dazu, wenn etwas signifikant falsch läuft: einer, der das Fehlerhafte initiiert und einer, der das mit sich machen lässt. Die Gründe für schrittweises oder abruptes Klein-Beigeben sind mannigfaltig – aber alle haben mehr oder weniger, direkt oder indirekt, mit Geld und/oder Angst vor Status- und Sicherheitsverlust zu tun.

Gerader Rücken als Meta-Softskill

Was aber, wenn sich hinter einer solchen „Bestechungskultur“ doch noch ein Rest an Widerstand in einem regt? Muss man den auch noch über Bord werfen? Oder wäre es nicht langsam an der Zeit Nicht-Angepasstheit positiv umzudeuten und für die Sache zu nutzen, anstatt Selbige mit enormem Aufwand und unter erheblichen Kollateralschäden für Mitarbeiter und Unternehmen sukzessive und geradezu monomanisch auszumerzen? Ich finde: Es ist höchste Zeit.

Dazu braucht (oder besser: bräuchte) es aber vor allem eines, nämlich Menschen, sprich: Führungskräfte, die so etwas auch können. Vorgesetzte, die Kritik nicht als persönlichen Angriff und Unzufriedenheit nicht sofort als destruktiv empfinden; die zum Kern des Problems vordringen und eine Lösung finden wollen; die Führung als Auftrag verstehen und die angetreten sind innerhalb ihres Wirkungsbereichs eine Atmosphäre der Offenheit und Konstruktivität zu etablieren.

Doch diese Spezies, die dem Konzept Führung wieder ihren ursprünglichen Sinn verleihen könnte (und die sich vom reinen Manager unterscheiden müsste), ist selten, ihre wenigen Vertreter vom Aussterben bedroht. Insbesondere in Zeiten konstanter Change-Prozesse, fragwürdiger Leadership-Konzepte und disruptiver Bedrohungen ganzer Branchen und vermeintlich etablierter Geschäftsmodelle sind echte Führungspersönlichkeiten Mangelware. Wenn alles super läuft, sind Konsens, Basisdemokratie und Arbeit an der Unternehmenskultur keine Leistung. Erst in der Krise zeigen sich echte Führungsnaturen.

Role Models

Führung, oder Leadership, wird seit vielen Jahrhunderten kontrovers diskutiert. Die Regalmeter einschlägiger Literatur sind endlos und zu jeder Zeit konkurrieren verschiedene Auffassungen, Moden und Stile von Führung miteinander.

Fast jeder erinnert sich an einen charismatischen Lehrer oder Vorgesetzten, für den er gerne die extra Meile gelaufen ist, der ihn zu Höchstleistungen angespornt hat und dem man bedingungslos vertrauen konnte. Welche Eigenschaften (neudeutsch: Soft-Skills) waren es, die eben jene Menschen auszeichneten? Authentizität und Integrität darf man hier getrost nennen. Doch wie entstehen solche Attribute, welche Kultur und welchen Nährboden braucht es, damit sie gedeihen und entsprechende Persönlichkeiten hervorbringen können?

Vielleicht müssen wir zunächst versuchen uns von dem immensen Druck freizumachen, der heutzutage in unschöner Regelmäßigkeit, nämlich mindestens quartalsweise, auf uns wirkt. Wir arbeiten ja längst nicht mehr an langfristigen Lösungen, sondern nur noch an immer kürzer werdenden Intervallen von Shareholder-Befriedigung. Das ist falsch und menschenunwürdig, das muss aufhören. Und genau dafür brauchen wir Führung.

Gute Vorgesetzte filtern den Druck und wirken ihm entgegen, bevor sie sich mit ihren Teams denjenigen Lösungen widmen, die positiv aufs große Ganze einzahlen. Druck nach unten weiterzugeben mag menschlich nachvollziehbar sein – es ist das Gegenteil von guter Führung.

Leadership hingegen schafft Transparenz, Vertrauen, Verbundenheit, Sicherheit und Motivation. Autorität für die Führungskraft ergibt sich aus der Reaktion der Mitarbeiter auf integre und authentische Führung. Und dieses Vertrauensverhältnis hat auch denn Bestand, wenn die Zeiten mal härter werden.

Dieser Beitrag erschien zunächst bei der deutschen Huffington Post.