Über die Tochter zum Feministen? Warum männliches Engagement Reflexion voraussetzt

ZEIT Online hat jüngst einem selbsternannten männlichen Feministen ein Forum geboten. Nilz Bokelberg durfte dort aufschreiben, wie ihn die eigene Vaterschaft für eine (inzwischen) 16jährige Tochter nicht nur zum Feministen hat werden lassen – er bezeichnet sich gleich als Feministin. Ohne Sternchen, ohne Binnen-i. Einfach Feministin. Klar, dass so ein Text auch provoziert.

Und so gab und gibt es eine ganze Reihe kritischer Äußerungen, die Herrn Bokelbergs Einlassungen analysieren. Die Störenfriedas etwa zeigen sich mit seiner Zueigenmachung der feministischen Agenda gar nicht einverstanden. Sie kritisieren vor allem den Umstand, dass Bokelberg sich zwar mit seinem unmittelbaren weiblichen Umfeld (Tochter, Frau, Familie, Freundinnen) solidarisiert, nicht jedoch mit den Frauen insgesamt. Und da ist natürlich etwas dran. Als Feminist_In sollte die eigene Solidarität grundsätzlich inklusiv sein.

Doch das setzt einen längeren Prozess voraus. Bokelbergs Erweckung hingegen ist spontan und vor allem: ausschließlich emotional. Er versucht seine väterlichen Gefühle gegenüber seiner Tochter unter dem Konzept das Feminismus zusammenzufassen. Er hat vermutlich noch nicht allzu viel weiter über Sinn und Unsinn seiner Subsumierung nachgedacht. Das kann man ihm vorwerfen, muss man aber nicht. Denn es gibt ja kein allgemein gültiges Zertifikat oder eine Art Meisterbrief für männlichen Feminismus.

Andernfalls müssten wir uns die Frage stellen, wie hoch die Einstiegshürde für männliches Engagement im Feminismus sein muss. Ganz niedrig etwa setzen die Autorinnen von Mädchenmannschaft an: Der optimale männliche Beitrag zum Feminismus sei es den Abwasch zu machen. Und vielleicht liegen sie damit gar nicht so weit daneben. Denn nicht nur, weil es so etwas wie Spülsexismus zu geben scheint, ist die Übernahme mehr oder weniger häuslicher Pflichten kein schlechter Anfang; setzt sie doch all die Dinge voraus, die männlichen Feminismus auszeichnen sollten: Reflexionsfähigkeit, Empathie, Engagement, Demut, Behutsamkeit und Aktivismus

Aber all diese Dinge brauchen Zeit. Zeit, die sich Herr Bokelberg vielleicht noch nicht nehmen konnte oder wollte. Er hat einen ersten Schritt getan und ist sich dessen bewusst geworden, welchen Formen von Diskriminierung sich seine eigene Tochter ausgesetzt sieht. Das mag eine sehr egoistische Sichtweise sein, ein erster Schritt ist es allemal.

Denn nun kommen wir zu einem wichtigen Punkt. Wenn wir unser Zusammenleben, unsere Gesellschaft und unser Miteinander nur gemeinsam – also Frauen* und Männer* im Schulterschluss – so gestalten können, wie wir es für richtig halten, dann ist es dringend notwendig, dass sich viel mehr Männer (und Frauen) mit dem Feminismus auseinandersetzen. Und deshalb werden wir nicht umhin kommen auch unsere eigenen Hürden für ein solches Engagement wenigstens zu Beginn nicht allzu hoch zu setzen.

Es wurde kritisiert, dass Nilz Bokelberg sich quasi anmaße als Feministin zu sprechen (und vermutlich ist gerade die feminine Wortform tatsächlich anmaßend). Er erkenne seine eigene (männliche) Privilegiertheit nicht, zugleich blende er die strukturelle und systematische Diskriminierung von Frauen jenseits seines eigenen „tribes“ aus. Das stimmt alles.

Allerdings ist gerade das eigene Privileg ein Faktor, der die Erkenntnis häufig erschwert. Und das gilt für die meisten Männer. Sie sind die Profiteure eines Systems, das (mindestens) seit Jahrhunderten auf das Vorankommen von Männern ausgerichtet ist. Als Mann merkt man sehr häufig nicht oder erst spät, dass eben dieses System mangelhaft und ausgrenzend ist. Schließlich läuft es für einen selbst im System ja relativ gut.

Das soll keine Entschuldigung sein, sondern ein Erklärungsansatz. Oder noch wichtiger: ein Hebel. Denn die Bewusstmachung und die Bewusstwerdung der eigenen Privilegiertheit ist ein erster großer Schritt hin zu Engagement für Gleichstellung. Erst dann, wenn ich ein Problem erkannt habe, kann ich mich entschließen Teil der Lösung zu werden. Andernfalls bleibe ich ein wesentlicher Teil des Problems.

Für jemanden, die vom System diskriminiert wird, mag sich eine solche Annäherung doppelt ungerecht anfühlen, und vermutlich ist sie es auch: Da kommt einer daher, der per se schon privilegiert ist, und nun bezeichnet er sich auch noch als Feministin. Dennoch halte ich diese Art der Erst-Sozialisation mit feministischen Konzepten für wichtig, weil wir diese Mechanismen zwischen Leugnung, Erkenntnis und Engagement verstehen müssen. Sie sind ein Schlüssel zur Gleichstellung, wenn wir nicht die ganze Arbeit den Frauen überlassen wollen.

Aus der Sicht einer feministischen Aktivistin muss die Art und Weise, wie sich Nilz Bokelberg (und andere Männer) die „low-hanging fruits“ männlichen Engagements zu sichern wissen, ein Schlag ins Gesicht sein. Wie oft höre ich als Kommentar zu meinem eigenen Aktivismus Sätze wie „Was du da sagst, sage ich seit 20 Jahren. Mir hört niemand (mehr) zu, während sie dir nun an den Lippen hängen.“ Ich verstehe diesen Frust sehr gut. Gleichzeitig hält er mich nicht davon ab mich (zusätzlich zum Abwasch) in den Dienst der gemeinsamen(!) Sache zu stellen. Denn was wäre denn die Alternative?

Eine Lösung liegt so oder so in der eigenen Sensibilität. Bevor ich mich in Debatten zu Wort melde, sollte ich andere Formen der Unterstützung versucht haben. Ich kann schweigen, wenn eine Frau etwas sagt. Ich kann ein all-male Panel boykottieren. Ich kann für Lohngerechtigkeit sorgen, wenn ich Unterschiede entdecke. Ich kann Sexismus entgegentreten, wo immer er mir zu Ohren kommt. Aber ich kann auch das Wort ergreifen und als männlicher Feminist für die gemeinsame Sache eintreten und argumentieren.

Brauchen wir mehr Nilz Bokelbergs? Ja, ganz sicher. Denn sie sind mir um so vieles lieber als all die aggressiven Maskulisten, deren Whataboutisms und diskriminierende Ausfälle die Kommentarspalten überschwemmen. Zudem brauchen wir die Möglichkeit für die engagierten Männer sich dem Thema Feminismus zu nähern ohne gleich für ihr z.T. gefährliches Halbwissen gegeißelt zu werden.

Braucht es erst eine Tochter, damit ein Mann zum Feministen wird? Mit Sicherheit nicht. Schadet der Blick auf die eigene Tochter dem feministischen Engagement? Kaum. Es sollte nur tunlichst nicht dort enden.

Keine Pseudo-Initiativen mehr: Diversity und Gender Equality sind Chefsache.

Nach etwa zwei Jahren, in denen ich viel über Gleichberechtigung, Diversity und Gender Equality gelesen, gehört, diskutiert, geschrieben und gesprochen habe, spüre ich gewisse Abnutzungserscheinungen. Zwar fasziniert mich der Themenkomplex der Geschlechter-Interaktion vor dem Hintergrund von Digitalisierung, neuen organisationalen Konstrukten und sich verändernden Arbeitsformen nach wie vor sehr, jedoch beschleicht mich bei öffentlichen Debatten und Diskursen immer häufiger die Wahrnehmung eines notorischen, täglich grüßenden Nagers aus Punxsutawney.

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Diskriminierung ist nach wie vor flächendeckend an der Tagesordnung

Wir kratzen an der Oberfläche, aber nur selten bekommen wir mehr abgelöst als die oberste Lackschicht. Es geht zumeist ausschließlich um sehr subjektive Erfahrungsräume („Also bei mir/in meiner Firma ist das folgendermaßen…“), eher selten um ein ehrliches Eingeständnis des eigenen Zutuns („Da kann ich nichts machen, das ist bei uns so.“) und so gut wie nie um gesellschaftliche Veränderung und die eigene Rolle in diesem Prozess („Was soll ich alleine schon ausrichten?!“).

So eindimensional etwa wie die Fragen bei Podiumsdiskussionen („Wie war das bei Ihnen?“, „Was halten Sie von der Quote?“) sind ganz oft auch die Antworten („Ich habe eigentlich nie Diskriminierung erlebt.“, „Wir brauchen die Quote nicht.“). Wesentlich mehr als kollektives Betroffenheits-Nicken angesichts flächendeckender Frauendiskriminierung, wie bei der Lohnlücke („equal pay gap“), dem Pflege-Schiefstand („gender care gap“) oder der Renten-Benachteiligung („gender pension gap“) passiert höchst selten, von feministischer Frauensolidarität („sisterhood“) oder gar wütendem öffentlichen Protest ganz zu schweigen.

Was hat zu einer solchen Paralyse geführt?

  • Etwa das System, dessen Paradigma seit vielen Jahrhunderten ein männliches ist, und in dem Frauen von jeher auf Anpassung gepolt wurden?
  • Oder gar eine Generation Y, deren Eltern in einer mehr oder weniger überschaubaren und eigentlich doch recht sorglosen Ost-West-Dichotomie aufwuchsen, und die ihrerseits wenig rebellischen Impuls weiterzugeben in der Lage waren?
  • Oder eben eine komplexe Welt, die klare Positionen und zielgerichtetes Engagement aufgrund ihrer Multidimensionalität zu einem hoffnungslosen Unterfangen hat werden lassen?

Vielleicht. Es hat aber sicherlich auch mit der Tatsache zu tun, dass wir unterkomplexe Silo-Lösungen für komplexe Probleme installiert haben.

  • Frauen werden benachteiligt? Zack, jetzt gibt es Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte.
  • Die Belegschaft wird ausgebeutet und murrt? Her mit dem Feel-Good-Manager.
  • Digitalisierung verschlafen? Jetzt haben wir doch einen Chief Digital Officer.

Doch die Probleme sind nicht ohne Komplexität. Im Gegenteil. Und die Probleme haben Interdependenzen. Beides gilt es zu berücksichtigen, wenn man sich an die Erarbeitung von Lösungen macht. Dazu braucht es analytische Fähigkeiten, persönliches Engagement und nachhaltige Motivation.

Es scheint an grundsätzlichem Problembewusstsein zu fehlen, aus dem überhaupt Handlungsbedarf entstehen kann. Druck ist allenfalls Leidensdruck – allerdings nahezu ausschließlich auf Seiten der Betroffenen. Einen grundsätzlichen Handlungsbedarf bei Unternehmen mag ich im Bereich Diversity und Gender Equality nicht erkennen. Flächendeckend höre ich Sätze wie „Die von HR kümmern sich um diese Dinge. Wir machen hier Business.“

Zurück zu den Debatten und Podien. Viele Menschen scheinen sich vielfach mit dem Status Quo abgefunden zu haben. Anders ist es nicht zu erklären, dass wir flächendeckend und beinahe stillschweigend akzeptieren, dass Frauen und Männer in Deutschland eben nicht gleichgestellt sind. Laut einer jüngsten Erhebung dauert der Gleichstellungsprozess bei der Beibehaltung des aktuellen Tempos noch 170 Jahre. Einhundertsiebzig Jahre! Die Reaktion darauf waren ein paar niedergeschlagen dreinblickende Smileys bei Facebook.

Spricht man einen verantwortlichen Manager auf Themen wie Diversity und Gender Equality an, verweist der reflexhaft auf die HR-Abteilung in seinem Unternehmen. Wir haben Abteilungen geschaffen, die Diskriminierung verwalten. Kreativ ist man abseits von Arbeitskreisen allenfalls beim Thema der gegenseitigen Schuldzuweisungen. Eine progressive, gegen alle Widerstände zielorientierte und kämpferische Personalabteilung muss man ebenso mit der Lupe suchen wie einen CEO, der Diversity und Gender Equality zu (seiner) Chefsache erklärt – und zwar jenseits bloßer Lippenbekenntnisse.

Ich wünsche mir ein gezieltes Vorgehen für den Umgang mit den Themen Gender Equality und Diversity in deutschen Unternehmen.

  1. Anerkennung der Tatsache, dass wir bislang wenig erreicht haben noch einen weiten Weg zu gehen haben um wenigstens mit den internationalen best practices (Skandinavien, Island, Niederlande) gleichzuziehen.
  2. Ehrliches Hinterfragen der bisherigen Maßnahmen und kritische Analyse der Ergebnisse.
  3. Verfügbarmachung aller relevanten Studien und Nutzung aller zur Verfügung stehenden Ressourcen zum Aufbau von Wissen über die Ursachen und Auswirkungen von Diskriminierung.
  4. Ableitung ambitionierter Ziele und Definition ehrgeiziger Meilensteine.
  5. Einbeziehung aller relevanten internen und externen Stakeholder und Knüpfung der Zielerreichung an Vereinbarungen mit Führungskräften im Management.
  6. Implementierung der Ziele und Maßnahmen in die Unternehmens-Strategie.
  7. Koppelung von Top-down- und Bottom-up-Strategien: Die Themen sind Chefsache und aufgrund ihrer strategischen und Umsatz-Relevanz elementare Erfolgs-Faktoren für die Unternehmen.

Doch das sind zunächst einmal wieder nur Forderungen. Was wir brauchen, ist jedoch endlich Aktion. Und hier sind die deutschen Unternehmensführungen in der Pflicht. Es wäre ein Armutszeugnis, wenn wir uns bei diesen so wichtigen Themen weiterhin mit den hinteren Plätzen im internationalen Vergleich zufrieden gäben – weil wir Fakten ignorieren, Stereotypen Vorschub leisten und Diskriminierung stillschweigend hinnehmen.

(Bildquelle: https://unsplash.com/@atccommphot)

Wollen wir uns das leisten? Für ein Ende der Mütter-Diskriminierung

In letzter Zeit drehen sich die Diskussionen in meinem weiblichen Freundes- und Bekanntenkreis häufig um das Thema Wiedereinstieg nach der Elternzeit. Es scheint dabei nur noch ein einziger Parameter bei der Einschätzung von (auch potenziellen) Arbeitgebern zu existieren, und zwar die Frage: Stellt das Unternehmen Mütter in Teilzeit ein?

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Auf den ersten Blick mag diese Diskussion niemanden erstaunen, man begegnet ihr schließlich überall. Ich behaupte jedoch, dass wir so an sie gewöhnt sind, dass wir sie gar nicht mehr hinterfragen. Dabei handelt es sich um eine in meinen Augen skandalöse und aus den Fugen geratene Situation. Man führe sich diese einmal genauer vor Augen.

Abwertung statt Unterstützung

Da gibt es Hunderttausende größtenteils hoch qualifizierter Arbeitskräfte, deren Motivation ebenso groß sein dürfte wie ihre Fähigkeit Dinge effizient zu organisieren und umzusetzen. Ich spreche von Müttern. Doch statt sich die Finger nach dieser Gruppe zu lecken, stilisieren Unternehmen sie zum Problem. Und zwar zu einem Problem, dem sie qua Gesetz zwar nicht ausweichen können, das sie aber in Einzelfällen auf so derbe Art lösen, dass dem Betrachter schier die Luft wegbleibt. Weiterlesen