Problemfall Männer-Events – und warum Männer Teil des Problems sind

Veranstaltungen, auf denen nur oder fast ausschließlich Männer Vorträge halten oder an Podiumsdiskussionen teilnehmen, sind hierzulande bei weitem keine Ausnahme und in manchen Industrien gar die Regel. Der Blog „50 Prozent“ vermittelt einen beispielhaften Eindruck der z.T. noch vorherrschenden Realität.

In der vergangenen Woche haben wir die Initiative #men4equality gestartet, in deren Zuge wir klarstellen, dass wir nicht mehr auf reinen Männerveranstaltungen sprechen wollen. Wir, das sind zunächst 25 Erstunterzeichner; allesamt Männer, die regelmäßig Vorträge halten oder an Podiumsdiskussionen teilnehmen.

Was Veranstaltende dazu bringt auf weibliche (und/oder nicht-binäre) Veranstaltungs-Vortragende weitgehend zu verzichten, darüber kann man größtenteils nur spekulieren. Vermutlich sind es zwei Gründe, die ausschlaggebend für eine noch immer schlechte Gender Balance bzw. Vielfalt sind.

Aus Sicht der Event-Verantwortlichen sind Programme mit männlichen Speakern i.d.R. viel einfacher zu besetzen, da Männer häufig schneller auffindbar sind und sich stärker als Sprecher positionieren. Gleichzeitig zögern Männer viel seltener, wenn sie gefragt werden ob sie auf eine Bühne gehen wollen. Beide Aspekte erleichtern die Arbeit der Veranstaltenden erheblich.

Doch genau hier liegt ein Hebel zu mehr Vielfalt und damit zu spannenderen und relevanteren Veranstaltungen und Diskussionsrunden. Alle Beteiligten sollten sich größte Mühe geben um Ausgewogenheit bei den Vortragenden herzustellen. Schließlich wollen wir eine Vielfalt an Talenten sehen und hören, deren Lösungsansätze, best practices und persönlichen Geschichten in Zeiten zunehmender Komplexität inspirieren und motivieren.

Aufgabe der Veranstaltenden ist es also Diversity bei den Programmen und Speaker-Lineups zu berücksichtigen. So könnte man zumindest meinen. Es sind aber auch die Männer in der Pflicht: Wer reine Männerveranstaltungen mit seiner Anwesenheit beehrt, ist Teil des Problems. Wolfgang Lünenbürger, einer der Erstunterzeichner von #men4equality, hat sehr gut beschrieben, was Männer tun können, um Teil der Lösung zu werden.

Bei #men4equality geht es natürlich nicht nur um Männer und Frauen, sondern um Frauen* und Männer* und alle Gender, die in der Summe ihrer Teile Vielfalt ausmachen. Dennoch haben wir uns zunächst auf das leidige Thema #allmalepanels konzentriert, da Gender hierzulande der sichtbarste Aspekt von Diversity ist.

Um es gleich vorweg zu nehmen: Wir sind nicht als „Weiße Ritter“ unterwegs, die mehr Frauen auf Podien bringen wollen, jedenfalls ist das nicht unser vorrangiges Ziel. Frauen können das schließlich gut ohne uns. Wir sehen diesen Effekt daher eher als „Kollateralnutzen“.

Uns geht es vor allem darum, dass Diskussionsrunden und Panels, an denen ausschließlich Männer teilnehmen, aus unserer Sicht schon vom Prinzip her uninteressant sind und deshalb von uns nicht besucht werden. Der genaue Wortlaut unserer Initiative ist hier nachzulesen.

Als virtuellen Ort für #men4equality haben wir, die beiden Initiatoren Robert Franken und Dirk von Gehlen, die Plattform „Male Feminists Europe“ gewählt. Diese besteht seit März dieses Jahres und hat zum Ziel eine Art intellektuelle Brücke für Männer zu Teilen der feministischen Agenda zu schlagen; oder, vereinfacht ausgedrückt: mehr Männer dazu zu bringen an der Debatte teilzunehmen und ihre Rolle(n) zu reflektieren. Initiatoren von MFE sind Robert Franken und Henrik Marstal.

Um es noch einmal zu betonen: Natürlich sind reine Männerrunden nicht per se langweilig oder uninteressant. Die Wahrscheinlichkeit jedoch, dass bei der Reduzierung des „talent pools“ auf lediglich etwa die Hälfte der Bevölkerung auch die Qualität leidet, halten wir für relativ hoch. Deshalb die Initiative, und deshalb vor allem der Impuls für einen Perspektivenwechsel.

(Bildquelle: unsplash.com)

Wollen wir uns das leisten? Für ein Ende der Mütter-Diskriminierung

In letzter Zeit drehen sich die Diskussionen in meinem weiblichen Freundes- und Bekanntenkreis häufig um das Thema Wiedereinstieg nach der Elternzeit. Es scheint dabei nur noch ein einziger Parameter bei der Einschätzung von (auch potenziellen) Arbeitgebern zu existieren, und zwar die Frage: Stellt das Unternehmen Mütter in Teilzeit ein?

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Auf den ersten Blick mag diese Diskussion niemanden erstaunen, man begegnet ihr schließlich überall. Ich behaupte jedoch, dass wir so an sie gewöhnt sind, dass wir sie gar nicht mehr hinterfragen. Dabei handelt es sich um eine in meinen Augen skandalöse und aus den Fugen geratene Situation. Man führe sich diese einmal genauer vor Augen.

Abwertung statt Unterstützung

Da gibt es Hunderttausende größtenteils hoch qualifizierter Arbeitskräfte, deren Motivation ebenso groß sein dürfte wie ihre Fähigkeit Dinge effizient zu organisieren und umzusetzen. Ich spreche von Müttern. Doch statt sich die Finger nach dieser Gruppe zu lecken, stilisieren Unternehmen sie zum Problem. Und zwar zu einem Problem, dem sie qua Gesetz zwar nicht ausweichen können, das sie aber in Einzelfällen auf so derbe Art lösen, dass dem Betrachter schier die Luft wegbleibt. Weiterlesen

Neue Männer braucht das Land

Die Wahl zum österreichischen Bundespräsidenten am 22. Mai 2016 hielt neben einer Pattsituation am Wahlabend auch und vor allem die Erkenntnis bereit, dass die Gender Gap inzwischen auch in der Politik angekommen ist. So offenbarten die Wähler-Analysen überwältigende weibliche Zustimmung zum unabhängigen Kandidaten Alexander van der Bellen, während der rechtspopulistische, von der FPÖ unterstützte Aspirant Norbert Hofer von etwa 60 Prozent der Männer gewählt wurde. Ähnlich deutliche Unterschiede ergaben die Analysen der Bildungshintergründe und der Arbeitnehmer-Kohorten. So hat Hofer seine Unterstützer überwiegend im Arbeiter-Lager, während Akademiker_innen mehrheitlich für van der Bellen votierten.

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Überall abgehängt

Was sagt uns das? Zunächst einmal liegt die Deutung nahe, dass wir eine zunehmend gespaltene Gesellschaft sind. Und die Spaltung verläuft besonders deutlich entlang der Geschlechter-Grenze. Das wirft eine Menge Fragen auf, provokant formuliert könnte man z.B. folgende stellen: Sind Männer das prekäre Geschlecht?  Weiterlesen

Paartherapie statt Zielvereinbarung: Warum wir im Job endlich Beziehungsarbeit leisten müssen

Jeder, der in einer längeren Beziehung lebt oder gelebt hat, weiß, dass Wolke sieben ein recht vergängliches Gebilde sein kann. Ob nun im verflixten siebten Jahr oder zu einem anderen Zeitpunkt: Irgendwann ist der Lack ab, und es muss sich zeigen, ob die Paarbeziehung auch in den Schichten darunter ausreichend Potenzial für Dauerhaftigkeit besitzt.

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Nicht anders ist das im Verhältnis Arbeitnehmer zu Arbeitgeber. Ist die Anfangseuphorie im Job erst einmal verflogen und greift eine gewisse Routine Raum, dann hadert man mitunter doch sehr mit dem einst freiwillig gewählten Angestelltendasein. Die Gründe dafür sind vielfältig, doch in der Regel sind es einzelne Personen – Vorgesetzte und/oder Kollegen -, an denen man sich im Frustfall abarbeitet.

Deutungshoheit als Hebel

Dabei befindet sich der größte Hebel für mehr Zufriedenheit im Job – Achtung: Überraschung! – in einem selbst. Und zwar vor allem deshalb, weil man hier den höchsten Einfluss hat Dinge zu verändern. Verändern kann man vor allem seine Wahrnehmung und seine daraus folgenden Reaktionen.

Ein vereinfachtes Beispiel, das die Macht der Deutungshoheit illustriert: Jemand äußert verhalten Kritik an der eigenen Arbeit. Mögliche Reaktionen sind u.a.:

  1. Ich keile aus und weise das Gegenüber recht vehement darauf hin, dass meine Arbeit immer noch um Längen besser sei als die seine.
  2. Ich stürze mich in Selbstzweifel und festige so die Überzeugung, dass ich für die mir übertragenen Aufgaben offensichtlich völlig ungeeignet bin.
  3. Ich nehme die Kritik als willkommene Anlass um konstruktives Feedback zu erfragen und verbessere auf diese Weise sukzessive meine Arbeitsergebnisse.

Nichts währt mehr für immer

Eine weitere Parallele zwischen Erwerbsarbeit und Paarbeziehung besteht rein quantitativ. Die Zahl der Ehescheidungen ist vermutlich  in einem ähnlichen Maße angestiegen wie die Haltbarkeit von Arbeitnehmern in Unternehmen gleichzeitig gesunken ist. Der lineare Lebenslauf ist ein Relikt aus der Vergangenheit, während man im Privaten ja bereits seit längerem von „Lebensabschnittsgefährten“ spricht.

Einerseits ist beides die Folge einer Anpassung an moderne Lebensverhältnisse, andererseits aber auch Ausdruck gestiegener Erwartungshaltungen: an sich selbst, an den Partner, an den Arbeitgeber. Doch genau an dieser Stelle lauert auch Gefahr.

Selten geht nämlich die gesteigerte Anspruchshaltung einher mit einer Bereitschaft für langfristige Partnerschaften in Beruf oder Privatleben zu kämpfen, ja: an ihnen zu arbeiten. Beziehungen sind schließlich keine Selbstläufer, sie bedürfen regelmäßiger und z.T. harter Arbeit. Der Schlüssel ist dabei neben der Kommunikation vor allem die Reflexion über die eigenen Ansprüche.

Und regelmäßig grüßt… das Murmeltier

Wer immer rein betriebswirtschaftlich und von der Kosten-/Nutzen-Warte her argumentiert, der entschließt sich sehr häufig das vermeintliche Problem durch Rückzug zu lösen: Man trennt sich bzw. man kündigt. Die Hemmschwelle ist dabei auch durch den technologischen Fortschritt gesunken. Der nächste Partner, der nächste Job – beides ist häufig nur einen Mausklick entfernt.

Interessant wird es spätestens dann, wenn die Probleme, von denen man glaubte, man habe sie hinter sich gelassen, in der nächsten Partnerschaft und im nächsten Job in kaum veränderter Form  erneut auftreten. Es regt sich der Verdacht, dass man selbst keinen geringen Anteil an dieser Wiederholung hat, doch häufig wird diese Art der Erkenntnis schlicht verdrängt.

Wege aus der Beziehungskrise

Und nicht nur der berufliche wie private Ersatz lockt bereits am (digitalen) Horizont, auch die jeweils parat stehende Beratungsmaschinerie hat schon ein passendes Angebot im Köcher. Was der kriselnden Ehe ihre Paartherapie, das ist dem an innerlicher Kündigung kränkelnden Arbeitnehmer sein Coach. Doch spätestens an dieser Stelle endet auch so manche Parallele.

Der Paartherapeut hat in der Regel das Wohl beider Partner im Sinn, wenn er Hilfestellung bei der Überwindung von partnerschaftlichen Krisen anbietet. Ein Coach hingegen konzentriert sich meist ausschließlich auf das Individuum des Arbeitnehmers, während dessen Gegenüber, das Unternehmen, eher selten mit am Tisch sitzt.

Dabei gäbe es durchaus Transferbedarf. Vieles von dem, was ein Paartherapeut seinen Mandanten an die Hand gibt, eignet sich ganz hervorragend auch für den beruflichen Kontext.

  • Zunächst einmal ist die Einsicht hilfreich, dass eine Beziehung generell sehr viel Arbeit bedeutet. Übertragen auf die Jobsituation heißt das, dass es dafür das Zutun beider Partner braucht.
  • Eine Grundvoraussetzung ist die Reflexion über die eigene Erwartungshaltung und das eigene Handlungsrepertoire.
  • Warum ist man die Beziehung seinerzeit eingegangen? Was waren die positiven Eigenschaften am Gegenüber, die damals den Ausschlag gaben? Wer sich solche Fragen auch in Bezug auf seinen Arbeitgeber stellt, gelangt schneller zu der Erkenntnis, ob sich ein Weitermachen vielleicht lohnen kann.
  • Kommunikation ist der Schlüssel. Wer nicht miteinander redet, manifestiert ggf. Fehleinschätzungen. Außerdem freut sich ein Vorgesetzter ebenso über konstruktives Feedback wie ein Mitarbeiter.
  • Hinterfragen wir unsere Anspruchshaltung. Viele Karrieretipps laden das Thema Erwerbsarbeit viel zu sehr mit dem Zwang zur Selbstverwirklichung auf.
  • Und schließlich: Definieren wir unsere gegenseitigen Ansprüche. Was erwartet mein Arbeitgeber von mir und was sind die Dinge, die mir umgekehrt wichtig sind?

Selbstverständlich gibt es Beziehungen, deren Aufrechterhaltung mehr Schaden als Nutzen hätte. In diesem Fall ist Trennung und ein damit verbundener Neuanfang die beste Option. Wichtig ist aber die Analyse, welche Gründe letztendlich zu dieser ultima ratio geführt haben. Ein Neustart kann schließlich nur gelingen, wenn man die alten Probleme nicht in eine neue Partnerschaft trägt.

 

Warum ich als Mann keine Bedrohung für Frauen sein will

Heute ist Weiberfastnacht. Ich bin zu Hause, weil mich diese Art des Straßen-Karnevals auch nach 16 Jahren in Köln nicht besonders interessiert. Ich mache mir also keine Kostümierung, sondern Gedanken. Und nach #koelnhbf steht diese Stadt ja gewissermaßen unter weltweiter Beobachtung.

Ich komme nicht über Frau Rekers #armlaenge hinweg. Die Diskussion beschäftigt mich und sie hat sich auch durch die Initiative #ausnahmslos nicht geklärt. Eher im Gegenteil. Meine Perspektive ist eine männliche und ich möchte mein Unbehagen beschreiben.

Selbiges äußert sich, wenn ich auf dem nächtlichen Heimweg aus der Kneipe oder von Freunden in einem einsamen Teil der Stadt unterwegs bin und hinter einer Frau herlaufe. Sie ist ein wenig langsamer als ich und daher hole ich auf. Und ich merke, wie unangenehm, ja bedrohlich das für sie sein muss. Also laufe ich langsamer. Doch da dies eine bewusste Entscheidung ist, habe ich auch dabei das Gefühl manipulativ zu sein. Es ist ein Dilemma.

Für mich sind zwischenmenschliche Grenzen schon immer heilig. Aus einem Flirt wurde nur dann mehr, wenn ich mir absolut sicher war, dass ich keine Zeichen missdeuten konnte. Anders ausgedrückt: Ich war auch häufiger mal etwas schwerer von Begriff. Daraus eine Regel ableiten zu wollen, ist jedoch Unsinn. Aber es muss etwas geben, an dem Männer sich orientieren können.

Ein Ansatz wie „Nein heißt Nein“ im Zusammenhang mit der Ahndung von Vergewaltigungen ist unbedingt unterstützenswert, für ein respektvolles Miteinander geht er mir aber fast nicht weit genug. Er ist für diesen Bereich einfach zu abstrakt.

Zunächst einmal gehe ich als heterosexueller Mann ganz einfach nicht davon aus, dass irgend eine Frau sich meine direkte Nähe wünscht. Sollte dies dennoch der Fall sein, brauche ich relativ eindeutige Signale. Und um Letztere deuten zu können, braucht es wiederum ein gehöriges Maß an Sensibilität; vor allem natürlich dann, wenn diese Signale non-verbaler Art sind.

Respekt an der Flirtfront setzt auch voraus, dass man(n)eben nicht jede Chance auf ein Abenteuer nutzen muss. Was ist schon dabei, wenn es bei einem Flirt bleibt? Wir leben nicht im Finisher-Modus.

Zurück zum nächtlichen Heimweg. Oft war ich versucht Frauen anzusprechen und Ihnen dadurch zu signalisieren, dass von mir keine Gefahr ausgeht. Aber das hätte man natürlich als blöde Anmache missverstehen können. Also schwieg ich.

Inzwischen achte ich in solchen Situationen darauf ausreichend Abstand zu halten und nicht den Eindruck zu erwecken, als verfolge ich jemanden. Notfalls gehe ich langsamer oder wechsle die Straßenseite. Ich habe auch schon mal gesungen um eine Situation zu entschärfen – und ich singe nicht besonders gut. Eigentlich ist mir jedes Mittel recht um nur niemandem Angst zu machen.

Die Tatsache, dass es Angebote wie das Heimwegtelefon gibt, macht deutlich, dass ich mit meinem Unbehagen als potenzieller Auslöser für Angst das erheblich geringere Problem habe. Die Leidtragenden sind die Frauen, die sich ganz offensichtlich permanent Gedanken um die eigene Sicherheit und Unversehrtheit machen müssen. Und das macht mir zu schaffen.

Ich spreche noch nicht einmal davon, Teil der Lösung sein zu wollen. Ich möchte ganz einfach nicht als Teil des Problems wirken. Das ist vielleicht übersensibel, aber in Zeiten unglaublicher Ausfälle und Gewaltandrohungen gegen Frauen finde ich es schlicht angebracht die Situation auf jede erdenkliche Weise verbessern zu helfen.

Ich bin ein großer Befürworter von #HeForShe und davon, dass Männer den Feminismus für sich entdecken sollten. Es geht mir dabei um die größtmögliche Unterstützung gegen Diskriminierung von Frauen. Und daher ist es wichtig, dass jeder Mann diese Art der Sensibilität in seinen Alltag integriert und in seinem direkten Umfeld zum Wirken bringt. Ganz einfach, weil es im Moment notwendiger denn je ist.

Warum Frauenförderung in Unternehmen meist ins Leere läuft

Trotz einer Vielzahl an Employer Branding Initiativen zur Förderung weiblicher Führungskräfte ist die Rate derjenigen, die das Unternehmen vor Eintritt in die C-Level Ebene verlassen, unverändert hoch. Und spätestens dann beginnt der zahlengetriebene Selbstbetrug in HR-Abteilungen und bei Unternehmensverantwortlichen. Denn der Anteil der Unternehmenskultur und der Rahmenbedingungen am frühzeitigen Ausscheiden weiblicher High Potentials wird in der Regel völlig negiert.

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It’s the culture, stupid!

Eines der größten Missverständnisse in Bezug auf Mitarbeiterinnen in Unternehmen liegt in der Beurteilung der Gründe für deren vermeintliches Scheitern. Die erste Reaktion auf Seiten der Verantwortlichen ist zumeist blankes Unverständnis. Oft schwebt sogar der Vorwurf im Raum, der Weggang einer Mitarbeiterin sei gewissermaßen eine Form der Undankbarkeit, schließlich habe man sich doch so für die Kollegin eingesetzt und sie entsprechend gefördert.

Man(n) sucht die Gründe für das Ausscheiden einst vielversprechender weiblicher Talente in Faktoren, die vermeintlich in der alleinigen Verantwortung der Mitarbeiterin liegen. Vereinbarkeit ist so ein Argument. Doch mit dieser Einschätzung verschließen Unternehmen die Augen vor den eigentlichen Gründen. Diese haben viel mehr mit fehlender Anerkennungskultur und männlich geprägten Strukturen zu tun als mit Betreuungsangeboten oder anderen Incentives.

Quantität statt Qualität

Diese Strukturen funktionieren so, dass die Beurteilung von Leistung ausschließlich anhand einheitlicher, von Männern für Männer geschaffener Parameter erfolgt. Stichwort: Assessment-Center. Selbstverständlich gibt es Frauen, die unter diesen Bedingungen reüssieren. Doch damit geht gleichzeitig ein Problem einher: Diese Frauen werden selten dazu beitragen, dass Unternehmen sich verändern. Im Gegenteil: Sie manifestieren das System.

In diesem Sinne ist auch die Quote eine Bedrohung. Sie bestätigt den Status Quo eher, als dass sie zu Reformen zwingt. Indem lediglich quantitative Kriterien in den Vordergrund gestellt werden, droht man das tiefer liegende Problem aus den Augen zu verlieren. Und dieses Problem liegt in den organisationalen Begebenheiten verankert, die seit Jahrhunderten das männliche Prinzip des „Command & Control“ stützen.

Was nicht passt, wird passend gemacht

Die Crux liegt in der Tatsache begründet, dass die beschriebenen Kulturen („legacy cultures“) sehr alt und für die Männer in der Regel ausgesprochen angenehm sind. Warum also etwas daran ändern? Statt dessen liegt der Versuch nahe Frauen für diese Art der Organisationskultur „passend“ zu machen.

Ratgeber, die Frauen beibringen wollen in den beschriebenen Kontexten erfolgreich zu sein, sind Legion. Doch sie basieren sämtlich auf dem bereits beschriebenen Kardinalfehler. „Probleme kann man niemals mit derselben Denkweise lösen, durch die sie entstanden sind.“, so das bekannte Einstein-Zitat. Doch genau das passiert, wenn weibliche Talente in rein männliche Systeme gezwungen werden. Schlimmer noch: Das Potenzial, das in der Veränderung steckt, bleibt ebenso auf der Strecke wie die Mitarbeiterin selbst. Statt dessen: kollektive Desillusionierung.

Selbsterhaltende Systeme

Das System selbst bleibt also unangetastet, während von den Frauen erwartet wird, dass sie sich anpassen. In die Optimierung dieser Anpassungsfähigkeit wird eine Menge Zeit, Geld und Management Attention gesteckt, z.B. in Form von Mentoren-Programmen, Coachings, Schulungen, Workshops, internen Netzwerken etc. Dadurch wird aber nicht nur die echte Weiterentwicklung der einzelnen Mitarbeiterin versäumt, sondern auch die Chance auf positive Impulse in Richtung der Organisation ausgelassen. Und somit verstärkt sich das System ausgerechnet auch durch diejenigen Mitarbeiter(innen), die von seiner Veränderung am meisten profitieren würden.

Ohne Veränderung der Kultur eines Unternehmens wird der ewige Widerspruch zwischen gescheiterten weiblichen Führungskarrieren und der schieren Notwendigkeit von Diversity jedoch nicht zu aufzulösen sein. Doch so lange man nicht an die Ursachen und Vorbedingungen für diese Problematik geht, ist Change noch weit entfernt.

Gender Empathy ist der Weg

Die Lösung liegt beinahe auf der Hand. Statt auf bestehende Organisationskulturen zu setzen und die weiblichen Arbeitskräfte mit dem Ziel der Assimilation zu fördern, täten Unternehmen ausgesprochen gut daran die zahlreichen Vorteile von Diversity in der work force verstehen und nutzen zu lernen. Der Weg dorthin führt über Gender Empathy: die Fähigkeit Vielfalt zu antizipieren und die Unterschiede von Frauen und Männern positiv nutzbar zu machen. Damit würden drei wichtige Themen zugleich adressiert:

  1. die optimale Potenzialentfaltung der einzelnen Arbeitnehmer_innen,
  2. die sukzessive Veränderung von Unternehmenskulturen und
  3. die Befähigung von Unternehmen zu Innovation über Inklusion.

Hier liegt der Schlüssel für Change. Kein anderer Ansatz besitzt eine so große Hebelkraft wie die Anwendung der komplementären Potenziale der Geschlechter. Im Kielwasser von Gender Empathy lösen sich Konflikte auf, werden Unternehmen kulturell in die Lage versetzt Großes zu bewegen und ist Erfolg eine unmittelbare und logische Konsequenz des Wissens um Diversity.

Dieser Blogpost ist die Fortsetzung einer Reihe über Gender Empathy. Den Auftakt bildete „Die Bedeutung von Diversity und Gender Empathy für die Digitale Transformation“. Weitere Artikel zu diesem Thema folgen.

Zu diesem Thema passt mein Vortrag “Gender Empathy and Digital Transformation” am 24.02.16 im Rahmen der Social Media Week Hamburg. Anmeldungen sind seit dem 12.01. möglich. Hier der Link zur Veranstaltung.

Die Bedeutung von Diversity und Gender Empathy für die Digitale Transformation

Seit der neue kanadische Ministerpräsident Justin Trudeau sein Kabinett vorstellte, hat jeder eine Idee davon, wie Diversity im politischen Leben aussehen kann. Und spätestens die Antwort des Politikers auf die Frage, was seine Motivation hinter einer derartigen „gender balance“ bei seinen Minister_innen gewesen sei, machte Trudeau zu einem Helden für alle Diversity-Verfechter: „It’s 2015.“

 

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Yang Liu: Mann trifft Frau (Taschen, Köln 2014)

 

So rückte das Prinzip der Vielfalt wieder in den Blick einer größeren Öffentlichkeit, war es als Diversity Management zuletzt doch eher in Gremien und Arbeitsgruppen des betrieblichen Personalwesens versteckt. Dabei ist die Vorstellung kultureller Vielfalt als Grundlage für ein erfolgreiches Miteinander am Arbeitsplatz, auch und gerade in Zeiten von Einwanderung und digitaler Revolution, überaus relevant.

Doch Vielfalt alleine reicht nicht aus. Zur Bewältigung der zahlreichen Herausforderungen braucht es ein tiefes Verständnis davon, auf welche Weise gerade die Unterschiede zwischen Menschen Grundlage für Erfolg in Unternehmen, Politik und Gesellschaft bilden können. Das wird klarer, wenn man sich einmal mit den Bedingungen für die Digitale Transformation beschäftigt und parallel dazu einen Blick auf die sie häufig behindernden „legacy cultures“ in Unternehmen wirft.

Transformation braucht Strukturwandel 

Ein großes Problem bei der Implementierung digitaler Projekte und Positionen in Unternehmen sind das Vorherrschen klassischer „command & control“ Strukturen sowie das Denken und Handeln in linearen Abläufen. Und in solche Strukturen wird dann ein Fremdkörper namens „Leiter Digital“ oder „Chief Digital Officer“ gepflanzt. Dieser soll möglichst noch die klassischen Berichtslinien einhalten, d.h. er ist von Anfang an ein König ohne Reich: abhängig von einem Vorgesetzten aus dem althergebrachten Business (Stichwort „Berichtslinie“), anfangs ohne Umsatz und daher mittelfristig ohne Macht, Einfluss und Rückhalt im Unternehmen.

Wie grundlegend digitales Denken und Handeln Unternehmenskulturen verändern können, davon hat nur eine Minderheit der CEOs eine Vorstellung. Sie glauben, dass die reine Benennung digitaler Zuständigkeiten einen Transformations-Prozess auslösen könnte. Dass ein solcher jedoch ohne ein signifikantes Umkrempeln der Unternehmenskultur und somit der Rahmenbedingungen überhaupt möglich sei, ist eine naive Einschätzung.

Erst, wenn Unternehmen mit dem unbedingten Rückhalt der Unternehmensführung bereit sind alles zu hinterfragen und neues Denken und Handeln zuzulassen, besteht eine Chance auf Veränderung und das Erlernen und Einüben auch digitaler Denk- und Handlungsmuster. Oft wird dies jedoch auch durch männlich dominierte Umgebungen erschwert.

Der Schlüssel: Frauen!

Genau an dieser Stelle tritt – quasi im Windschatten von Diversity – eine Ahnung auf den Plan: Frauen sind möglicherweise die Schlüsselfiguren für digitale Veränderung. Die Anthropologin Helen Fisher stellt diesbezüglich fest: „[W]omen tend to think in webs of interrelated factors, not straight lines. I call this female manner of thought „web thinking“ (Quelle).“

Das macht weibliche Mitarbeiter und Führungskräfte zu nichts anderem als zu den Archetypen der Digitalen Transformation. In deren Zentrum nämlich steht die Fähigkeit zu zyklischem Denken und iterativem Vorgehen in Projekten steht. Das gesamte agile Projektmanagement (z.B. Scrum, Kanban) etwa basiert auf einer zyklischen Vorgehensweise, ausgehend vom Kunden- und Anwenderbedürfnis. Beides sind Schlüsselqualifikationen von Frauen.

Dass eine Vielzahl solcher Projekte scheitert, verwundert mit dem Wissen um die beschriebene Disposition und vor dem Hintergrund männlich dominierter Arbeitsumfelder und Organisationen kaum mehr. Was also, wenn die Rolle von Frauen für die Veränderungen, die durch digitale Technologien allenthalben vorangetrieben werden, bislang völlig unterschätzt wurde? Was, wenn Quoten und Appelle in Richtung Gleichberechtigung ins Leere laufen mussten?

Es geht in diesem Zusammenhang nämlich gar nicht um Frauen, Quoten oder gläserne Decken; jedenfalls nicht im ersten Schritt. Es geht um verschenkte Ressourcen und Potenziale durch das Ignorieren sich ergänzender Stärken der Geschlechter. Und der Schlüssel nur Nutzung und Entfaltung echter Komplementarität im Zusammenwirken der Geschlechter lautet: Gender Empathy.

Durchbruch mit Gender Empathy

Nur über ein tiefes Verständnis der unterschiedlichen Denk- und Handlungsmuster von Frauen und Männern können wir zu optimalen Konstellationen auf dem Weg zur digitalen Transformation, zur bestmöglichen Zusammenarbeit und zum idealen Miteinander kommen. Der Umgang mit diesem neuerworbenen Verständnis fußt auf Empathie. Aus dieser Kombination erwächst eine gewaltige Kraft, die Veränderung bewirkt und für ein völlig neues Miteinander sorgt.

Statt mühsam zu versuchen Unterschiede auszugleichen, entfalten wir Potenziale aus ihnen. Für Führung, Recruitment, Projektmanagement und Personalentwicklung bedeutet eine an Gender Intelligence ausgerichtete Vorgehensweise nichts weniger als einen völligen Paradigmenwechsel.

In deren Anwendung und im Verständnis ihrer Grundlagen liegt vermutlich mehr Potenzial für Innovation als in jedem anderen Thema. Durch die Entfaltung vorhandenen Potenzials können Unternehmen aus bestehenden Ressourcen so viel mehr herausholen, als es durch die Implementierung neuer Technologien auch nur ansatzweise möglich wäre.

In ihrem Buch „Gender Intelligence: Breakthrough Strategies for Increasing Diversity and Improving Your Bottom Line“ legen Barbara Annis und Keith Merron eindrucksvoll dar, welche enormen Möglichkeiten das Thema birgt: „Gender Intelligence comes from understanding and appreciating the unique talents and skills that men and women bring to the table and how their natural complement can improve the productivity, innovativeness and economic growth of the organization.“

Egal, ob bei der Lösung von Konflikten, dem Herbeiführen von Entscheidungen oder bei der Überwindung von Problemen: Das Wissen um die unterschiedlichen geistigen und sozialen Fähigkeiten von Frauen und Männern kann zu bahnbrechenden Ergebnissen in der Teamarbeit führen. Darüber hinaus lassen sich Konflikte durch die gesteigerten empathischen Fähigkeiten von Führungskräften lösen – und größtenteils vermeiden.

Mit den neu erworbenen Fähigkeiten, dem großen Verständnis für das gegenüber und der Fokussierung auf das Miteinander kann eine Unternehmenskultur etabliert werden, die den unterschiedlichen Anforderungen und Erwartungshaltungen von Männern und Frauen Rechnung trägt und somit – ganz ohne Quote – nachhaltig auch für ausgeglichen besetzte Führungsgremien sorgt.

Dieser Blogpost ist der Auftakt zu einer Reihe über Gender Empathy.

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Zu diesem Thema passt mein Vortrag „Gender Empathy and Digital Transformation“ am 24.02.16 im Rahmen der Social Media Week Hamburg. Anmeldungen sind ab dem 12.01. möglich. Hier der Link zur Veranstaltung.

Feminismus für Männer – Versuch einer Anleitung

Seit geraumer Zeit verfolge ich den Diskurs um Gleichberechtigung und Feminismus und stelle zunehmend fest, wie schwer sich vor allem Männer mit Haltungen und Begrifflichkeiten tun. Das führt häufig dazu, dass sich die Beteiligung von Männern an diesbezüglichen Debatten und Prozessen sehr in Grenzen hält. Und das ist wiederum ein Grund dafür, dass wir bei diesem wichtigen Thema nicht weiterkommen: 50 Prozent Aufmerksamkeit sind einfach nicht genug.

Men of Quality are not afraid of Equality

Andererseits ist dem Themenkomplex leider auch ein signifikanter Grad an negativer Agitation bis hin zu aggressiver Anfeindung immanent. Hier bekleckern sich meine Geschlechtsgenossen nicht nur nicht mit Ruhm, sie sabotieren mit ihren z.T. unerträglichen Parolen ein Fortkommen bei einer der wichtigsten Fragen unserer Gegenwart: Wie wollen wir in Zukunft gemeinsam leben und arbeiten?

Nun kann man seine Energie für die Suche nach den Ursachen für mangelnde männliche Beteiligung und mehr oder weniger latente Aggression einsetzen. Und man muss das vielleicht sogar tun, denn ohne zu wissen, woher das maskuline Fremdeln mit dem Feminismus kommt, liegt Fortschritt in weiter Ferne.

Aus meiner Sicht gibt es vor allem drei Gruppen von Männern:

  1. Die Fremdler. Sie fühlen sich mit diesem Feminismus-Thema größtenteils unbehaglich, es ist nicht „ihr Bier“. Das Unbehagen bleibt dabei diffus, hat aber einen Hang zum Bedrohlichen. Und da Angriff bekanntlich die beste Verteidigung ist, sind sie ganz vorne dabei wenn es darum geht Feminist_innen zu verunglimpfen. Dabei ist ihnen keine Stammtisch-Parole zu abgedroschen. Ihr größter Feind ist die Reflexion, ihr Defizit: das eigene Selbstbild und das daraus erwachsende mangelnde Selbstbewusstsein.
  2. Die Selbstverständlichen. Für sie gibt es keinen Grund sich Gehör zu verschaffen oder sich gar engagiert in die Debatte einzubringen. Bei ihnen zu Hause läuft schließlich bereits alles bombig. Frau arbeitet, Mann auch, Kinder sind versorgt. Weshalb also diskutieren, das Thema langweilt doch?!
  3. Die Stillen. Sie finden viele der Forderungen nach Gleichberechtigung, Vereinbarkeit und Co. eigentlich ganz prima, aber irgendwie haben sie keinen Zugang zum Diskurs. Außerdem verbrennt man sich bei den ja Themen gerne mal die Finger. Also lieber mal „Pssst.“

Machen wir es kurz. Die erste Gruppe zu bekehren ist mühsam, doch einen Versuch ist es wert. Die zweite Gruppe zu aktivieren birgt eine große Chance spannende Fürsprecher zu finden. Und die dritte Gruppe zu bestärken ist eine Aufgabe, der man sich nicht verschießen sollte.

Jetzt kommt ein tiefer Griff in die Klischee-Mottenkiste. Demnach haben die meisten Männer Spaß an klaren Definitionen im Stile von Gebrauchsanleitungen. Und vielleicht braucht es eine solche auch für den Feminismus bzw. die Teilnahme von Männern am feministischen Diskurs sowie an Debatten rund um Gleichberechtigung. Und zwar weil es sie zu 50 Prozent betrifft!

Versuchen wir es.

Sensibilität

Seht Euch um in Euren unmittelbaren Umfeldern, im Unternehmen, mit Freunden und im Privaten. Hinterfragt vermeintlich normale Umgangsweisen und Konstrukte. Deckt Business Chauvinismus und Frauenfeindlichkeit ebenso auf wie Hindernisse für Gleichberechtigung. Werdet zu Seismographen im Umgang mit dem Thema.

Beispiel: Werdet überempfindlich gegen Chauvinismus und macht unmittelbar auf solche Fehlleistungen aufmerksam. Seid sensibel und werbt selbst für Sensibilität.

Reflexion

Die Forderungen des Feminismus gehen Euch ganz persönlich etwas an, Euch und Eure Kinder. Setzt Euch mit den Themen auseinander, versteht ihren Bezug zu Eurem Leben und reflektiert über Eure Ansprüche, Erwartungshaltungen und Rollen. Werdet dadurch zu einem Anwalt der Sache und Eurer selbst.

Beispiel: Sprecht mit Eurer Partnerin/Eurem Partner über Eure Erwartungshaltungen und Ängste. Bezieht gesellschaftliche Debatten ein und reflektiert darüber, welche Rolle sie in Eurer ganz persönlichen Partnerschaft spielen.

Engagement

Es geht um Gleichberechtigung, Menschenwürde, die Selbstbestimmung von Frauen und um das Ende aller Formen von Sexismus. Macht diese Punkte zu Eurem ganz persönlichen Anliegen und sorgt in Eurem Einflussbereich für deren Einhaltung. Ihr unterstützt damit auch das große Ganze.

Beispiel: Achtet in Eurem Arbeitsumfeld darauf, wie Frauen gefördert werden und wie der Umgang mit ihnen ist. Helft mit Eure Vorgesetzten und Kollegen auf Missstände hinzuweisen und habt dabei keine Angst vor dem Attribut „Frauenversteher“.

Kommunikation

Die Debatte wird teilweise hart geführt, in manchen Ländern gibt es Tote. Hierzulande geht es glücklicherweise in der Regel nur um verbale Schlachten. Macht Euren Einfluss geltend und eignet Euch ein konstruktives Vokabular an. Entwickelt Euch in Eurer Kommunikation weiter und werdet zum Fürsprecher einer Bewegung hin zu mehr Gleichberechtigung.

Beispiel: Lest Euch in einige der Diskussionen zum Feminismus ein und lernt die verschiedenen Akteure und Standpunkte kennen. Nutzt Euren neuen Sachverstand und helft allzu heftige Auseinandersetzungen auf Basis Eures Wissens zu deeskalieren.

Angstfreiheit

Die wichtigste Voraussetzung für Männer im Zusammenhang mit dem Feminismus ist: Angstfreiheit. Was soll Euch schon passieren? Setzt Euch mit dem Thema auseinander, bildet Euch eine fundierte Meinung und unterstützt die Sache mit Eurem Engagement. Wirklich mutig müsst Ihr dabei gar nicht sein, also gibt es auch keinen Anlass für Angst – nicht einmal für Berührungsängste.

Beispiel: Geht zu einer Veranstaltung, bei der Partnerschaften, Arbeitswelten oder gesellschaftliche Aspekte im Zusammenhang mit dem Feminismus diskutiert werden. Beteiligt Euch an der Diskussion.

Am Anfang war die Quote. Wie auch Männer vom Feminismus profitieren können.

Jetzt kommt sie also, die Quote. Nach unendlich langen Debatten und einigem Hin und Her hat die Koalition in Berlin ein Gesetz auf den Weg gebracht, wonach für etwa 100 börsennotierte und mitbestimmungspflichtige Unternehmen ab 2016 eine verbindliche Frauenquote von mindestens 30 Prozent in den Aufsichtsräten gelten soll. Zuletzt konnte nicht einmal mehr das Kauderwelsch gegen Familienministerin Schwesig eine Einigung verhindern.

Ich habe mich lange davor gedrückt mich zum Thema Frauenquote zu äußern. Ich wusste schlicht nicht, ob ich dafür oder dagegen sein soll. Eine ganze Reihe an Argumenten spricht eigentlich gegen eine Einführung – aber wohl keine guten. Angebliche Männerdiskriminierung ist dabei vermutlich das beste Beispiel für ein schlechtes Argument. Dennoch fällt es mir sehr schwer Position zu beziehen. Wenigstens bin ich nicht alleine damit: Angeblich sind gerade einmal 27 Prozent der Chefinnen für die Quote.

Was mich an der Quotenregelung am meisten stört, ist, dass sie zwar ein gesellschaftliches Signal sendet, in der Unternehmensrealität jedoch zunächst kaum Wirkung entfalten dürfte. Schließlich geht es um die Quotierung von Aufsichtsräten, jenem Organ also, dass in der Regel einigermaßen weit entfernt ist vom operativen Wirken in der Wirtschaft. Umso absurder erweist sich daher auch der Einwand des Präsidenten des Bundesverbandes der Deutschen Industrie (BDI), Ulrich Grillo, wonach gesetzliche Quoten generell kontraproduktiv seien. Lächerlich, zumindest in diesem Zusammenhang.

Dass es wohl ein Quotensignal braucht, drängt sich einem bei der Lektüre von Kerstin Bunds Artikel „Frau. Vorstand. Abgehängt.“ aus der ZEIT vom 27.11.2014 auf. Sie widmet sich den in jüngster Zeit geschassten Vorstandsfrauen und macht deutlich, dass die Wahrscheinlichkeit als Frau den Posten im Vorstand eines deutschen Unternehmens zu verlieren um etwa 50 Prozent höher liege als bei Männern. Leider finden sich zur Analyse der Einzelfälle keine wirklichen Gesprächspartnerinnen, weshalb Frau Bund auf zwei Männer zurückgreifen muss: Heiner Thorborg und Thomas Sattelberger.

Und beide Herren schaffen etwas, was angesichts des Dauerthemas nicht mehr sehr leicht ist: Sie bringen mich in Wallung. Edel-Personalberater Thorborg drückt seine „Excellence in Executive Search“ allen Ernstes dadurch aus, dass er gleich sämtlichen Vorständinnen pauschal die Eignung abspricht. Sattelberger hingegen macht die über Jahrzehnte entstandenen männlich geprägten Managementkulturen für das Dilemma verantwortlich. Beide Herren sind auf dem Holzweg, wobei der des Hern Thorborg mit deutlich größeren Splittern versehen ist.

Vielleicht würde es helfen, wenn wir uns trotz der Thematik ausnahmsweise einmal ein wenig lösen könnten von der Frau-Mann-Dialektik. Denn so prägend unser biologisches Geschlecht sein mag, so individuell sind die Ansprüche an Arbeitswelten, die Qualifikationen und Karrierewege und letztendlich eben auch die Gründe für das Scheitern in bestimmten Positionen und Konstellationen. Wenn wir das anerkennen, dann schaffen wir vielleicht auch etwas, das in der ganzen Debatte schon lange zu kurz kommt: die Wertschätzung des Individuums. Und Frau oder Mann: ganz gleich(!).

Ich kann nicht beurteilen, welche Umstände dazu geführt haben, dass Heidi Stopper nicht mehr für ProSiebenSat1 tätig ist, weshalb Bertelsmann sich von Judith Hartmann trennt oder warum Angela Titzrath die Deutsche Post verlassen hat. Die Tatsache, dass sich keine der Damen zu diesen Umständen äußern mag, hängt erheblich mehr damit zusammen, wie heutzutage Aufhebungsregelungen gestaltet sind, als mit der Tatsache, dass Frauen in männlich geprägten Unternehmenswelten scheitern. Letzteres bedarf dennoch einer genaueren Analyse.

Und damit sind wir tatsächlich bei den Sattelbergerschen Managementkulturen. Diese sind zwar männlich geprägt, doch kennt das Unbehagen darüber eben keine Geschlechtsdetermination. Im Gegenteil: Junge Frauen und junge Männer fühlen sich in diesen Kulturen ausgesprochen unwohl. Der Unterschied ist aber, dass Frauen sich dieser Tatsache längst bewusst sind, während Männer sich nach wie vor eher (ein)fügen. Außerdem gibt es für Frauen in der genannten Wahrnehmungs-Situation bereits einen medialen Diskursraum. Männer hingegen finden noch kaum ein Ventil für ihre Frustration.

Und genau an dieser Stelle liegt die große Chance für eine gleichberechtigte Gesellschaft. Indem Frauen und Männer endlich den Schulterschluss herstellen gegen anachronistische Wirtschafts- und Unternehmenskulturen, schaffen sie wahren Fortschritt. Was fehlt, ist ein Pendant zum Feminismus, das Männer einschließt und gleichzeitig der Gleichberechtigung Vorschub leistet. Alle anderen Debatten zementieren den Status Quo und heben Gräben zwischen den Geschlechtern aus, die es eigentlich so nie geben müsste.

Was das für die Quote bedeutet? Sie ist Mittel zum Zweck und daher legitim. Vielleicht ist sie sogar nötig. Wenn wir aufhören das Mittel der Frauenquote über den Zweck der Gleichberechtigung vor dem Hintergrund einer zukunftsgewandten Gesellschaft zu stellen, dann haben wir viel erreicht.

#HeForShe ist nur etwas für echte Männer

Den folgenden Text habe ich für „bizzmiss“ geschrieben, hier geht es zum Original.

Emma Watsons feministische Rede vor den UN hat mächtig Staub aufgewirbelt. Richtig so, meint Robert Franken: Für die Emanzipation der Frau brauchen wir starke und reflektierte Männer. Und das ist erst der Anfang.

Es bedurfte einer Rede von Schauspielerin Emma Watson vor den Vereinten Nationen, um das Thema Feminismus endlich auf die globale Tagesordnung zurückzuholen. Eigentlich ist das ein Schlag ins Gesicht aller, Frauen wie Männer, die genau das bislang versäumt hatten: Gender Equality als Thema zu erkennen, zum eigenen Thema zu machen und darauf acht zu geben, dass es nicht wieder von der Agenda verschwinden kann.

Emma Watsons eindringlicher Appell zur Unterstützung der Kampagne #HeForShe schafft dies jedenfalls sehr eindrücklich und sympathisch. Und darüber hinaus holt Watson endlich denjenigen Teil der Bevölkerung in die Debatte zurück, der sich dieser bisher größtenteils verweigert hat: die Männer.

Vermutlich ist der Grund für die Zurückhaltung der Männer im Gender-Diskurs nicht eine bewusst antifeministische Geisteshaltung – vielleicht mit Ausnahme einiger vermeintlich religiös legitimierter Unterdrückungsregimes. Stattdessen hat die Unbehaglichkeit, die manch männlicher Zeitgenosse angesichts der Gender-Debatte an den Tag legt, reichlich diffuse Ursachen.

Die Situation der Männer war außerordentlich bequem

Es mischen sich Unsicherheiten mit der Angst vor Machtverlust. Die Auseinandersetzung mit dem eigenen Ich und der eigenen Geschlechter-Identität scheint darüber hinaus für einige Männer nach wie vor bedrohlich. Die Abgrenzung erfolgt häufig auf Stammtisch-Niveau. Und dabei ist ein Konstrukt, das man zum Feinbild erklären kann, durchaus von Vorteil: Dieses Konstrukt heißt Feminismus.

Woher kommt dieses männliche Fremdeln bei den Gender-, Feminismus- und Gleichberechtigungs-Fragen? Das Problem ist, dass Männer sich in der Regel nicht ausreichend mit der Frage auseinandersetzen, was Gleichberechtigung für sie ganz persönlich bedeutet. Ein weiterer Grund: Wir, die Generation X, hatten nur unsere eigenen Eltern als Vorbilder für partnerschaftliches Zusammenleben.

In der Generation der Baby Boomer gab es meistens jedoch entweder noch die Zementierung der Geschlechterrollen aus den 1950er Jahren, mit den entsprechend faulen Kompromissen, von denen uns heute nicht wenige wieder als vermeintlich ideale Modelle untergejubelt werden. Oder es kam beim Durchbrechen des klassischen Familien-Ideals zu häufig prekären (finanziellen) Situationen, unter denen fast ausschließlich die Frauen zu leiden hatten.

Die Männer mussten sich in diesen Jahrzehnten weder besonders engagieren, noch mit ihrem eigenen Standpunkt in Sachen Gender-Diskurs auseinandersetzen. Ihre Situation war schließlich ausgesprochen bequem. Warum also etwas ändern? Aus der Politik waren ebenfalls eine aufklärerischen oder modernen Impulse und Positionen zu erwarten, liegt es doch im ureigenen Interesse des Staates klassische familiäre Strukturen als kleinsten gemeinsamen Versorgungs-Nenner gutzuheißen.

Macho-Sprüche sind kein Kavaliersdelikt

Leider ist es gleichzeitig wenig hilfreich, wenn sich auch und gerade jüngere Frauen explizit vom Thema des Feminismus distanzieren. Sie tun dies, indem sie zum Beispiel das Wirken von Alice Schwarzer kritisieren und deren Kampf um Gleichberechtigung quasi verunglimpfen. Dabei vergessen sie häufig völlig, dass sich Frau Schwarzer ohne extreme Positionen und „aggressives“ Gebaren niemals hätte das nötige Gehör verschaffen können; und dass ohne sie und ihre Mitstreiterinnen erst gar keine Basis für die Möglichkeit zur Debatte geschaffen worden wäre.

Ich bin Emma Watson und ihren Unterstützern von He For She sehr dankbar, dass sie die Männer aufrufen, sich endlich am Kampf für Gleichberechtigung zu beteiligen. Männer sollten das auch nicht in dem Geiste tun, etwas abgeben zu müssen oder gar etwas zu verlieren, sondern stattdessen in der vollsten Überzeugung, dass die Welt danach eine bessere sein wird.

Was ich heute allerdings noch beobachten muss, macht mich manchmal fassungslos, aber immer wütend:

  • Männer, die offensichtlich noch nie davon gehört haben, dass “männlich” und dennoch empfindsam zu sein kein Widerspruch ist, und dass dies dem eigenen Nachwuchs dringend vermittelt werden muss.
  • Männer, die Macho-Sprüche und übergriffige Handlungen als Kavaliersdelikt betrachten und gleichzeitig von ihrer Umwelt nicht unmittelbar in die Schranken gewissen werden.
  • Männer (und Frauen), die die Unterstützung von Frauen bei deren Potenzial-Entfaltung im Berufsleben nicht als Herzensangelegenheit leben, sondern als abstrakten Soft Skill und somit als lästige Pflicht mit der Wirkungsbeschränkung einer PR-Aktion verstehen.
  • Unternehmen, die potenzielle Schwangerschaften und bestehende Elternzeit-Pläne von MitarbeiterInnen immer noch als Normabweichung ansehen, statt ihren Beitrag zu leisten, Eltern endlich Selbstverständlichkeit zuzugestehen.

Ich könnte diese Liste ewig weiterführen. Aber das wäre nicht zielführend.

Macht den Mund auf, Männer!

Was wir statt solcher Kritik brauchen, sind starke, selbstbewusste und reflektierte Männer, die sich nicht beim ersten Gegenwind auf vermeintlich sicheres Terrain der Geschlechter-Klischees zurückziehen, sondern ihre Köpfe auch in einen heftigen Sturm halten. Weil sie der vollsten Überzeugung sind, dass die Gleichberechtigung der Geschlechter ein Ziel ist, für das es sich mit aller Macht und vollstem Einsatz und ohne Rücksicht auf vermeintliche Nachteile zu kämpfen lohnt.

Macht den Mund auf, Männer. Zeigt euch. Ein Hashtag reicht nicht aus! Wann und wo immer ihr Zeuge von Ungerechtigkeiten werdet, die durch die Vertreter Eures Geschlechts verursacht oder toleriert werden, verschafft Euch und Eurer Überzeugung Gehör.

Dies gilt in gleichem Maße auch für alle Frauen. Lasst es nicht zu, dass durch Euch Ungerechtigkeiten unbekämpft und bestehen bleiben, sondern wehrt Euch. Und zeigt gleichzeitig euren Freunden, Partnern und Kindern, dass Empfindsamkeit, Schwäche und Reflexion nicht nur menschlich, sondern durchaus sehr männlich sind.

Politik und Gesellschaft sind keine abstrakten Entitäten: Wir sind es, in deren Macht und in deren Verantwortung es liegt zukünftigen Generationen die Sensibilität zu vermitteln sich mit ihren geschlechtsspezifischen Rollen und Ansichten zu beschäftigen. Bei Gleichberechtigung geht es nicht darum, alles gleich zu machen – Gleichberechtigung ist ein Recht.