New rules for post-patriarchal systems and societies

Photo: Kelly Sikkema on

„The enemy of feminism isn’t men. It’s patriarchy, and patriarchy is not men. It is a system, and women can support the system of patriarchy just as men can support the fight for gender equality.“ (Justine Musk)

Most people are done with patriarchy. No, really. I mean it. They have analyzed and studied it. They have experienced its narrow limitations and its discriminatory nature. They came to the conclusion, that patriarchal systems are counterintuitive in times, where we’d rather embrace diversity than stick to predominantly male monocultures. We need a multitude of perspectives in order to cope with what we have framed in a cryptic acronym: „VUCA“. Volatility, uncertainty, complexity, ambiguity.

And yet, we haven’t abolished patriarchy once and for all. We still rely on it in times of radical change. This is absurd. We almost behave like alcoholics, well aware of the fatal implications of the drug.

But why?

Female authority as a key concept

Antje Schrupp, a German political scientist, feminist and author, wrote an excellent piece on female authority back in 2001, in which she describes how the patriarchal system remains in charge simply because a trusted new approach is yet to be established. Patriarchy’s logic, Schrupp explains, has left women with only two alternatives: They can either adapt to roles and behaviors typically framed as female, or, they can strive to become like men themselves. And, of course, this is a choice between the devil and the deep blue sea.

Sometimes, while trying to fully grasp the implications of patriarchal systems, I get the impression that there’s a fight going on on all sides: a fight for the interpretation sovereignty about what is to become an alternative system to patriarchy. And only after having read Antje Schrupp’s essay, I have understood that we are still lacking such a new order. The disorder, Schrupp has already been pointing at some twenty years ago, is still affecting large parts of our systems today.

This disorder leads to an increasing alienation: Women (and more and more men) feel like they don’t belong any more. Whether it is political parties, transnational organizations or companies: All of these institutions find it harder and harder to create attraction and, even harder, retention. And I have an inkling, that this may well have to do with the rules, by which they are still playing out campaigns or employer branding.

New rules, new narratives

The old narratives won’t resonate any longer. But what’s next then? Is this just a challenge for a new kind of storytelling? I believe, that it’s a discussion much more fundamental. It’s about a completely new set of rules.

There are still no widely accepted rules for social cooperation in a post-patriarchal society. And a lot of people (women* and men*) remain „within the logic of the patriarchy by constantly protesting against its rules or by interpreting their feeling of alienation by claiming that the patriarchy has indeed not ended yet.“

We are still struggling, both with the alienation by existing systems and with our inability to live and act by a fundamentally new set of rules. This might also explain, for example, why some men are fighting organizational promotion of women as being discriminatory against their own career advancements.

Men being stuck in traditional dramas

Instead of focusing on their impact while changing the existing system, these men are acting within the old paradigms of a system they almost certainly despise for its discriminatory setup. They simply can’t see any other way, they’re stuck in a mono perspective: get a job, make a career, establish a status and thus become attractive for a partner–then (and only then) you can have a family and a meaningful life.

It’s pretty obvious that this way of defining meaning in life has several inherent dangers. If you pursue such a one-way street in life, you’ll lack resilience every time something goes wrong. You’re only option will be to push through. The outcome can be devastating, when relationships, finances and health are at risk.

Our individual and collective actions are once again lagging behind our ways of thinking, which are already crossing boundaries from time to time. We have adopted new ways of thinking our societies, economies, businesses etc., but our actions still support the very foundations of the systems in charge, above all: the patriarchy.

Caring economy as an alternative framework

In order to overcome this paradox, we must change our reference point. No longer should we make the existing system the foundation of all our endeavors and ambitions, but a new system of sustainable relationships, where humans are no longer a disposable factor within certain economic cycles, but at the center of a caring economy. This may sound comparatively socialistic when we first hear it, but, in fact, it is most certainly the only way of creating a future foundation of social welfare economies.

Spheres of the Economy (from: „The UN Women Gender and Economics Training Manual“, p. 34)

If we take a look at the spheres of the economy  it becomes obvious, that there are two spheres which represent a monetized economy (finance and production), while the remaining two spheres (reproduction and nature) are part of a non-monetized (or: maintenance) economy. We are looking at nothing less than at the core of capitalism’s drama. The barrier between production and reproduction marks the single point of failure of our economic system: It is a system of exploitation. And a one-way street.

By breaking up the barriers between the two spheres which are so deeply interlinked and dependent on each other, we could initiate a holistic approach to answering fundamental questions: How do we want to live and work together in a future where paid work will become an increasingly volatile factor while care work will even more become the centerpiece of functioning societies?

„Female“ symbolic order

Women are the cornerstone of such a caring economy. In a talk from 2017, author, philosopher and learning therapist Dorothee Markert relates to the Italian feminist thinkers, who recommend substituting female power relationships by authority relationships. Markert, once again, points to Antje Schrupp, who argues in her publication „ABC des guten Lebens“ for these new kinds of relationships among women, which could create a new foundation of social cooperation and unleash „independency from a male-shaped symbolic order“.

The key question for me would be: How can I create impact and how can I support the development and establishing of a „female*“ symbolic order? I have no answers yet, only ideas. But I am curious and thus looking forward to seeing the debate unfold.

(This article has recently been published on Male Feminists Europe.)

Die Angst der Männer

Auf einer Veranstaltung des NRW-Familienministeriums zeigte sich auch, dass manche Männer mit Fragen der Diskriminierung von Frauen herzlich wenig anfangen können. Woran liegt das?

In der vergangenen Woche habe ich im Rahmen einer Veranstaltung des Ministeriums für Familie, Kinder, Jugend, Kultur und Sport des Landes Nordrhein-Westfalen (MFKJKS) in Bielefeld einen Vortrag gehalten. Das Event hieß „Bewegte Zeiten für Väter“. Nach einer Podiumsdiskussion  (ab Minute 59:45) mit Ministerin Christina Kampmann sowie Andreas Steinle vom Zukunftsinstitut hatte ich am Nachmittag eine Denkwerkstatt mit folgendem Titel angeboten: „Das männliche System – warum „fixing the women“ eine Katastrophe ist“.


Podiumsdiskussion (Foto: MFKJKS)

Das Publikum war angenehm gemischt, es waren viele Verantwortliche öffentlicher und kirchlicher Träger und Sozialverbände gekommen. Ich hatte vor, die Zuhörer_innen durch die Schilderung verschiedener Missstände zum Nachdenken zu bewegen. Doch das musste ich gar nicht tun. Von Anfang an entspann sich eine lebhafte Debatte zu den Aspekten Frauenförderung, leaky pipelines, vermeintlichen Meritokratien oder Lohngleichheit.

Doch an einer bestimmten Stelle kippte die Diskussion. Insbesondere zwei Herren im Publikum schienen gar nicht einverstanden mit meiner Darstellung flächendeckender Diskriminierung von Frauen. Ein Zuhörer fand mangels klarer Definition der von mir verwendeten Systembegriffe gar die Debatte an sich quasi unführbar. Im Laufe meines Vortrags unterbrach er, zunehmend aggressiv, mehrfach meine Ausführungen. Am Ende warf er mir „Männer-Bashing“ und eine unterirdische non-verbale Kommunikation vor.

Ein anderer Herr führte ins Feld, dass es nach seiner Erfahrung die Jungen und jungen Männer seien, die Diskriminierung erfahren würden. U.a. seien diese drei Mal häufiger einer Therapie mit Ritalin ausgesetzt als Mädchen und junge Frauen. Ich ging auf seinen individuellen Einwand ein, wollte diesen jedoch nicht als Argument gelten lassen, dass man nicht generell über die flächendeckende Diskriminierung von Frauen sprechen dürfe.

Nach diesen Wortmeldungen war die Atmosphäre im Raum durchaus angespannt. Insbesondere der Zuhörer. der die Frage nach der Trennschärfe der Begriffe aufgebracht hatte, war kaum mehr bereit meinen Ausführungen zu folgen. Zwar verlief der Vortrag in der Folge einigermaßen geordnet, die Vehemenz der männlichen Wortmeldungen gab mir dennoch sehr zu denken.

Denn es ist kein Einzelfall, dass in Debatten um Gender, Diskriminierung oder Gleichstellung Männer zum Teil recht heftig agitieren. Hier scheint der Diskurs an Glaubenssätzen und tief sitzenden Überzeugungen zu rütteln. Und nicht wenige Männer reagieren mit Aggression und Zurückweisung.

Mir ist es wichtig, dass ich verstehe, was genau sie so irritiert. Denn dass etwa Jungen in einigen Bereichen inzwischen von den Mädchen und jungen Frauen abgehängt wurden, oder gar als Verlierer gelten, ist ja nicht von der Hand zu weisen.

Dennoch gibt es da die Unwilligkeit oder Unfähigkeit zur Wahrnehmung eines diskriminierenden Systems. Statt dessen drehen viele Männer den Spieß um und begeben sich selbst in die vermeintliche Opferolle. Mir ist noch nicht ganz klar, woher genau eine solche Reaktanz stammt. Ich will sie aber auch nicht einfach abtun oder übergehen, denn dahinter steckt unter Umständen eine Menge Angst und Unbehagen.

Gleichzeitig wehre ich mich gegen die Aggression, die da beinahe stets mitschwingt. Für viele Männer scheint Angriff die beste Verteidigung. Und wenn gar nichts mehr hilft, sprechen einige vom „Genderwahn“. Ein Feedback auf die Veranstaltung des MFKJKS stammt von der Facebook-Seite der Väter-Kampagne des NRW-Familienministeriums:

Kann es sein das die Veranstaltung völlig nach hintern losgegeangen ist? Was hat ein Gendervortrag auf einem Vaterkongress zu suchen? Das ist doch suboptimal! Der ganze Genderquatsch gehört ja hier am wenigsten hin! In Norwegen wurde die ganze Finanzierung gestoppt, die Programme eingestellt. Väter und Mütter sind und bleiben in ihrem Wesen unterschiedlich und in ihrer Individualität so kostbar für die Kinder. Damit haben sich die Veranstalter einen Bärendienst erwiesen. Unfassbar!

In eine ähnliche Richtung argumentierte mein kritischer Kommentator auch nach meinem Vortrag. Ich hätte darauf hinwiesen müssen, dass ich gegen Männer argumentieren würde – er wäre dann ferngeblieben. Das macht mich ein wenig sprachlos.

Insgesamt war das Feedback übrigens ausgesprochen positiv, und zwar auch und vor allem von den anderen Männern. Nicht jedem haben meine Ausführungen gefallen, aber die meisten haben sich auf die Gedanken eingelassen und ihrem Wunsch Ausdruck verliehen an einer fairen und gleichberechtigten Gesellschaft aktiv mitzuwirken. Und das lasst doch hoffen.

Problemfall Männer-Events – und warum Männer Teil des Problems sind

Veranstaltungen, auf denen nur oder fast ausschließlich Männer Vorträge halten oder an Podiumsdiskussionen teilnehmen, sind hierzulande bei weitem keine Ausnahme und in manchen Industrien gar die Regel. Der Blog „50 Prozent“ vermittelt einen beispielhaften Eindruck der z.T. noch vorherrschenden Realität.

In der vergangenen Woche haben wir die Initiative #men4equality gestartet, in deren Zuge wir klarstellen, dass wir nicht mehr auf reinen Männerveranstaltungen sprechen wollen. Wir, das sind zunächst 25 Erstunterzeichner; allesamt Männer, die regelmäßig Vorträge halten oder an Podiumsdiskussionen teilnehmen.

Was Veranstaltende dazu bringt auf weibliche (und/oder nicht-binäre) Veranstaltungs-Vortragende weitgehend zu verzichten, darüber kann man größtenteils nur spekulieren. Vermutlich sind es zwei Gründe, die ausschlaggebend für eine noch immer schlechte Gender Balance bzw. Vielfalt sind.

Aus Sicht der Event-Verantwortlichen sind Programme mit männlichen Speakern i.d.R. viel einfacher zu besetzen, da Männer häufig schneller auffindbar sind und sich stärker als Sprecher positionieren. Gleichzeitig zögern Männer viel seltener, wenn sie gefragt werden ob sie auf eine Bühne gehen wollen. Beide Aspekte erleichtern die Arbeit der Veranstaltenden erheblich.

Doch genau hier liegt ein Hebel zu mehr Vielfalt und damit zu spannenderen und relevanteren Veranstaltungen und Diskussionsrunden. Alle Beteiligten sollten sich größte Mühe geben um Ausgewogenheit bei den Vortragenden herzustellen. Schließlich wollen wir eine Vielfalt an Talenten sehen und hören, deren Lösungsansätze, best practices und persönlichen Geschichten in Zeiten zunehmender Komplexität inspirieren und motivieren.

Aufgabe der Veranstaltenden ist es also Diversity bei den Programmen und Speaker-Lineups zu berücksichtigen. So könnte man zumindest meinen. Es sind aber auch die Männer in der Pflicht: Wer reine Männerveranstaltungen mit seiner Anwesenheit beehrt, ist Teil des Problems. Wolfgang Lünenbürger, einer der Erstunterzeichner von #men4equality, hat sehr gut beschrieben, was Männer tun können, um Teil der Lösung zu werden.

Bei #men4equality geht es natürlich nicht nur um Männer und Frauen, sondern um Frauen* und Männer* und alle Gender, die in der Summe ihrer Teile Vielfalt ausmachen. Dennoch haben wir uns zunächst auf das leidige Thema #allmalepanels konzentriert, da Gender hierzulande der sichtbarste Aspekt von Diversity ist.

Um es gleich vorweg zu nehmen: Wir sind nicht als „Weiße Ritter“ unterwegs, die mehr Frauen auf Podien bringen wollen, jedenfalls ist das nicht unser vorrangiges Ziel. Frauen können das schließlich gut ohne uns. Wir sehen diesen Effekt daher eher als „Kollateralnutzen“.

Uns geht es vor allem darum, dass Diskussionsrunden und Panels, an denen ausschließlich Männer teilnehmen, aus unserer Sicht schon vom Prinzip her uninteressant sind und deshalb von uns nicht besucht werden. Der genaue Wortlaut unserer Initiative ist hier nachzulesen.

Als virtuellen Ort für #men4equality haben wir, die beiden Initiatoren Robert Franken und Dirk von Gehlen, die Plattform „Male Feminists Europe“ gewählt. Diese besteht seit März dieses Jahres und hat zum Ziel eine Art intellektuelle Brücke für Männer zu Teilen der feministischen Agenda zu schlagen; oder, vereinfacht ausgedrückt: mehr Männer dazu zu bringen an der Debatte teilzunehmen und ihre Rolle(n) zu reflektieren. Initiatoren von MFE sind Robert Franken und Henrik Marstal.

Um es noch einmal zu betonen: Natürlich sind reine Männerrunden nicht per se langweilig oder uninteressant. Die Wahrscheinlichkeit jedoch, dass bei der Reduzierung des „talent pools“ auf lediglich etwa die Hälfte der Bevölkerung auch die Qualität leidet, halten wir für relativ hoch. Deshalb die Initiative, und deshalb vor allem der Impuls für einen Perspektivenwechsel.


Die Überwindung der männlichen Norm ist Voraussetzung für unsere (nicht nur digitale) Zukunft

In seinem Essay Müdigkeitsgesellschaft (Berlin: Matthes & Seitz, 2010) beschreibt der in Seoul geborene Philosoph und Kulturwissenschaftler Byung-Chul Han im Zusammenhang mit seiner Betrachtung von Gesellschaftsdiskursen u.a. das Ende des immunologischen Zeitalters. Fremdheit werde nicht mehr automatisch eliminiert, so Han, sondern durch Differenz ersetzt. Dadurch werde keine Immunreaktion mehr hervorgerufen. Mit Blick auf die dem Zeitalter der Immunologie entstammenden Gesellschaftsdiskurse erkennt Han einen Paradigmenwechsel. Er schreibt: „Dass ein Paradigma eigens zum Gegenstand der Reflexion erhoben wird, ist oft ein Zeichen seines Unterganges.“ (Müdigkeitsgesellschaft, S. 8/9).

Diskriminierung und Anpassung in der Leistungsgesellschaft

Wendet man diese Aussage Hans auf das männliche Paradigma an, das weitestgehend Grundlage unserer Wirtschaft- und Gesellschaftsordnung ist, so wäre dies eine gute Nachricht. Ich beschrieb an anderer Stelle bereits ausführlich die Nachteile eines Systems, das Leistung über alles stellt, dadurch jedoch einzelne Gruppen diskriminiert. 

Eine solche Gesellschaft, in der diejenigen aufsteigen, die die größte Leistung bringen, nennt man gemeinhin Meritokratie. In einer Meritokratie profitieren vorwiegend Akteure, für die das System einst installiert wurde bzw. die sich entsprechend der Systemanforderungen anpassen. Die Norm unserer meritokratischen Systeme ist der Mann bzw. das Männliche.

Eine Anpassung an das männliche Paradigma kann auf zwei Arten erfolgen. Passiv, indem in diesem Falle Frauen alles daran setzen innerhalb des patriarchalischen Systems Karriere zu machen. Oder aber es kommt zur mehr oder weniger subtilen, aktiven Variante: fixing the women. Frauen werden passend gemacht. Beides ist systemerhaltend und nicht lösungsorientiert.

Das Ende des Chauvinismus als gesellschaftliche Herausforderung

Nimmt man Byung-Chul Hans oben erwähnte Aussage wörtlich, so stellt sich die Frage, wodurch das Verschwinden des männlichen Paradigmas ausgelöst wird und wie man diese Entwicklung gegebenenfalls forcieren kann. Dass man nachgerade Letzteres tun sollte, steht für mich außer Frage. Und zwar schon alleine aus dem Grund, als das patriarchalische Prinzip die Grundlage für eine Weltordnung bildet, die keinesfalls zukunftstauglich ist.

Die weitestgehend im 19. Jahrhundert festgelegte Wirtschafts- und Gesellschaftsordnung, in deren Zuge nahezu sämtliche zentrale Rollen von Männern ausgefüllt wurden, und die zum Ziel hatte das kapitalistische und expansionistische System der Hegemonialmächte zunächst zu etablieren und später zu erhalten, stößt in der digitalen Postpostmoderne längst an ihre Grenzen.

Manifestationen des beschriebenen Systems waren und sind etwa hierarchische Grundprinzipien, militärisch geprägte Organisationsformen sowie Bildungsprogramme vor dem Hintergrund austauschbarer Kulturtechniken. Das preußische Militär, organisationale Systeme wie command & control oder das Ausbildungssystem des britischen Commonwealth (Sir Ken Robinson hat u.a. darüber einen wunderbaren TED-Talk gehalten) waren und sind Beispiele globaler Aktionsmuster, die die Grundlage für unsere heutige Welt(ein)ordnung bilden.

Sehr viel hat sich hier seit dem 19. Jahrhundert nicht getan. Nach wie vor versuchen wir den Herausforderungen einer modernen, globalisierten und technologisierten Welt größtenteils mit einem sehr begrenzten Repertoire an Lösungsschablonen zu begegnen, deren Anwendbarkeit, geschweige denn: Effektivität seit mindestens einem halben Jahrhundert kaum mehr gegeben ist.

Eines jener abgelaufenen Paradigmen ist eben das der männlichen Norm. Deren Überwindung ist nicht (nur) Ausdruck einer moralisch-ethischen Selbstverpflichtung im Sinne der gender equality, sondern (auch) pragmatische Notwendigkeit. Denn die systematische Diskriminierung von Frauen führt an vielen Stellen dazu, dass wir einen Großteil unserer intellektuellen Ressourcen nicht für die Gestaltung unserer (v.a. digitalen) Zukunft einsetzen können. Durch die Limitierung des talent pools und den Verzicht auf komplementäre Expertise wird es uns gleichzeitig schwer fallen Technologien so einzusetzen, dass sie dem Wohle unserer Gemeinschaften zugute kommen.

Gleichbefähigung statt bloßer Gleichberechtigung

„Frauen sind die Archetypen einer Digitalen Transformation“ hatte ich an anderer Stelle formuliert.  Diese Aussage begründet sich nicht nur aus neurobiologischer und anthropologischer Perspektive, sie transportiert eine elementare Erkenntnis. Ohne ein Ende der flächendeckenden, systemimmanenten Benachteiligung von Frauen sind die Aufgaben der Zukunft nicht zu bewältigen.

Schließlich befinden wir uns nicht nur inmitten eines technologischen Transformations-Prozesses – weg vom männlich-hierarchischen Primat, hin zu weiblich-vernetzten Interaktions-Systemen. Auch gesellschaftlich gilt es völlig neue Rahmenbedingungen zu schaffen – weg von einer männlich-dominanten Sozio-Ökonomie, hin zu weiblich-flexibler Ausdifferenzierung unserer unterschiedlichen Rollen und Leistungsvermögen.

Im gleichen Atemzug können wir uns vom Ziel einer bloßen Gleichberechtigung verabschieden und an deren Stelle etwas tatsächlich Nachhaltiges setzen: Gleichbefähigung. Wir schaffen so im konstruktiven Miteinander der Geschlechter die Voraussetzung für unsere eigene Zukunftsfähigkeit. Man könnte das den post-emanzipatorischen Kollateralnutzen nennen. Wie auch immer: Es gibt gar keine Alternative. Zukunft gestalten zu können ist immer die bessere Alternative als getrieben zu sein. Wir sollten diese Chance ergreifen.

Frauen-Förderung: Fehlanzeige. Warum Meritokratie in Unternehmen ein gefährlicher Irrtum ist

Dieser Text erschien zunächst als Gastbeitrag für die Initiative Leader.In. Das Businessnetzwerk Leader.In wurde von Deloitte, dem BDI (Bundesverband der Deutschen Industrie) und dem Medienpartner Handelsblatt ins Leben gerufen.

Mann oder Frau: Nur wer Leistung erbringt, effizient und tüchtig ist, wird auserwählt und macht Karriere. Ein fatales, dämliches und ungerechtes Prinzip im Business-Alltag, findet Robert Franken. Der Feminist räumt auf.

Vieles im Business-Alltag hat mit Reflexen zu tun. Manche davon sind uns so vertraut, dass wir sie kaum in Frage stellen. Andere wiederum sind so dämlich, dass es uns gar nicht mehr in den Sinn kommt sie zu dekonstruieren. Mein Lieblingsbeispiel aus der letzten Kategorie ist die größtenteils aus der männlichen Ecke stammende Reaktion auf die Diskussion um Vielfalt und Frauenquote.

Leistung statt Quote

„In unserem Unternehmen zählt nicht das Geschlecht, sondern einzig und allein die Leistung“, heißt es beinahe unisono, wenn man(n) seine Ablehnung einer Quotierung zum Ausdruck bringen möchte ohne den vermeintlich politisch korrekten Pfad zu verlassen. Und bereits an dieser Stelle möchte ich den großen, roten Buzzer auspacken und mit dem von Herzen kommenden Ausruf „Bullshit!“ feste draufhauen. Denn was hier so schön fair und modern klingt, ist letztlich nichts anderes, als das Festhalten an Jahrzehnte alten Diskriminierungs-Mechanismen.  Weiterlesen

Parameter von Leadership für die Digitale Transformation

Unternehmen nahezu aller Branchen und Industrien nehmen derzeit zwangsweise an einem Rennen teil, dessen Regeln sie nicht kennen, bei dem ihnen das Ziel schleierhaft ist und wo der Weg ganz offensichtlich Interpretationssache bleibt. Das Rennen heißt im Volksmund „Digitale Transformation“.

Entscheider auf allen Ebenen erwähnen eben diese Digitale Transformation daher auch bei jeder Umfrage zur Zukunft ihrer Branche, ihres Unternehmens oder ihres unmittelbaren Entscheidungsumfelds. Viele verbinden damit die vage Hoffnung, dass alleine die möglichst häufige Erwähnung von „digital“ bereits Teil der Lösung sein könnte. Besonders weitsichtig oder gar innovativ ist dieser Reflex nicht.

Kollektives Versteckspiel

Ein solches Verhalten passt eher zum Prinzip „Cover my ass“. Es lautet: einfach mit der Masse mitschwimmen, deren Minimalkonsens mehr oder weniger modifiziert nachplappern, fertig ist die Risikominimierung auf dem Weg zum Lebensabend im finanzierten Eigenheim. Hinterfragen oder intensives Nachdenken über Handlungsalternativen birgt ein viel zu großes Risiko des Scheiterns. Der Einzelne liefe Gefahr gewissermaßen sichtbar zu werden, wenn er seine mühsam erkämpfte Position mitsamt ihrer Privilegien an klare, rückverfolgbare Aussagen knüpfte. Statt dessen hat das kollektive Abtauchen Konjunktur, sollen sich doch lieber andere blutige Nasen holen.

Derartige Verhaltensweisen einer Flucht vor Verantwortung sind nicht neu und sie sind sehr weit verbreitet. Das Buch „Der kleine Macchiavelli“ hat sie bereits vor über einem Jahrzehnt treffend beschrieben. Geändert hat sich seither wenig, der Typus des „Teflon-Managers“ erlebt nach wie vor einen Boom.

Eines hat sich jedoch gewaltig verändert: die Welt da draußen und damit die Rahmenbedingungen und Konsequenzen eines solchen Nicht-Agierens. Es war nie gefährlicher die Zeichen der Zeit zu missdeuten oder egozentrisch für seine eigenen Belange zu missbrauchen. Wenn selbst die Big Five (Google, Amazon, Apple, Microsoft und Facebook) ihre Innovationen größtenteils zukaufen müssen, wie steht es da um die Millionen kleiner und mittelständischer Unternehmen, die zwar vor der gleichen Herausforderung stehen, deren Mittel jedoch auf allen Ebenen limitiert sind. Sie sind es, die im eingangs beschriebenen Rennen verzweifelt um Anschluss kämpfen.

„Geben sie Frauen hinzu und rühren sie um“

Welchen Namen auch immer man dem Rennen gibt, ob es um Innovation, Change oder Disruption geht: Die allermeisten Teilnehmer sind weder strukturell für derart tiefgreifende Veränderungen aufgestellt, noch sind sie Willens oder in der Lage sich von Hindernissen in der eigenen Unternehmenskultur zu befreien. Gerade Letzteres ist jedoch Grundvoraussetzung um sich überhaupt auf neues Denken, digitales Umsetzen und innovatives Handeln einzulassen.

Ein Beispiel, das illustriert, wie abstrakt Dinge zum Teil in Unternehmen implementiert werden, ist das Thema Diversity. Die Frauenquote hat flächendeckend dazu geführt, dass HR-Abteilungen und Manager glauben, mit quantitativen Maßnahmen sei es getan. Eleanor Tabi Haller-Jorden, Präsidentin und CEO der Paradigm Forum GmbH und frühere Vorsitzende der Catalyst Europe AG, nennt dieses Phänomen „Add Women And Stir“, frei übersetzt also etwa „Man gebe Frauen hinzu und rühre um“. Denn mehr passiert in der Regel selten. Es werden z.T. zähneknirschend Führungspositionen mit Frauen besetzt – und das war es dann.

Über die tiefgreifenden Zusammenhänge zwischen Innovation, Diversity und Gender Equality machen sich die wenigsten Gedanken. Dabei gibt es unzählige Studien, die belegen, dass wirtschaftlicher Erfolg unmittelbar mit erfolgreichem Diversity-Management einhergeht. Dennoch bleibt das Thema in der Wahrnehmung diffus. Spätestens in der nächsten Krise landet es auf dem Stapel naheliegender Einsparpotenziale. Die strategische Bedeutung von Diversity jenseits des Wohlfühlfaktors erkennen die Wenigsten.

Organisationales Lernen vs. Outsourcing

Je kleiner ein Unternehmen ist, desto abhängiger ist es es von qualifizierten, motivierten und v.a. angstfreien Mitarbeitern, die bei ihrem Wirken jedes Kalkül beiseite lassen und sich statt auf ihre Karrieren  vornehmlich auf den Erfolg ihrer Projekte und des Unternehmens fokussieren. Doch statt alles dafür zu tun eine Unternehmenskultur zu etablieren, in der sich solche Mitarbeiter entfalten können, fürchten viele Firmenlenker die Abhängigkeit von einzelnen Mitarbeitern.

Solche Topmanager suchen statt dessen ihr Heil bei externen Beratern, deren Know-how sie teuer einkaufen und mit deren Ergebnissen sie – mit Ausnahme der eigenen intellektuellen Absicherung – in den seltensten Fällen etwas anfangen können; von organisationalem Lernen, das heutzutage Grundvoraussetzung für nachhaltigen Erfolg ist, ganz zu schweigen.

Wenn strategische Weiterentwicklung, interner Umbau oder die Implementierung neuer Technologien jedoch nahezu ausschließlich von unternehmensfremden Beratern übernommen wird, wo liegt dann die Leistung der Führungskräfte? Welchen Grad an Verantwortungsübernahme trauen sich Unternehmen eigentlich noch selbst zu? Es ist doch die ureigenste Aufgabe von Mitarbeitern in Leitungsposition selbst zu denken, zu lernen und umzusetzen. Weshalb lassen Organisationen zu, dass diese Kernaufgaben reihenweise ausgelagert werden? Diese Art des laissez-faire ist der eigentliche Skandal.

Dein Feind: die Kennzahl

Trotz der beschriebenen Fehlleistungen und den auf der Hand liegenden Gründen dafür treiben Angst und Unfähigkeit zur Abstraktion noch weitaus absurdere Blüten. Der Wahn von der Messbarkeit lässt Unternehmen bereits beim Personalauswahl- und später beim Personalentwicklungs-Prozess auf vermeintliche Kennzahlen zurückgreifen, die zwar jedem gesunden Menschenverstand (von Mut spreche ich hier schon lange nicht mehr) zuwiderlaufen, die aber jede Entscheidung an einen Parameter knüpfen, der im Falle des Misserfolgs größtmögliche Unantastbarkeit für den „Entscheider“ bedeutet. Schließlich hat er sich an anerkannte Messgrößen gehalten.

Dabei bleiben Faktoren wie Motivation und Identifikation auf Seiten derjenigen, die als Führungsnachwuchs entwickelt werden sollen, beinahe gänzlich auf der Strecke. Dieser Umstand erscheint aber offenbar als vermeintlich kleines Opfer angesichts der Vorteile einer dauerhaft weißen Weste der Verantwortlichen. Die Protagonisten ruhen sich auf Instrumenten vom Schlage eines Assessment-Centers aus und haben das selbstständige Denken und Hinterfragen längst auf ein risikoarmes Minimum zurückgefahren.

Egal, von welcher Seite man diesen Umstand betrachtet, man möchte manchmal schier kapitulieren vor

  • der Mutlosigkeit der Verantwortlichen,
  • dem z.T. völligen Versagen von Führungskräften,
  • der Mentalität nur den eigenen Ruf zu sichern,
  • der selbstverschuldeten Abhängigkeit von Kennzahlen,
  • dem Unverständnis in der emphatischen Zusammenarbeit mit Menschen,
  • dem ewigen „Weiter so“ eines neoliberalen Wirtschaftssystems,
  • der Hörigkeit gegenüber Beratungsunternehmen,
  • der kategorischen Ablehnung neuer Wege,
  • der Unfähigkeit Fehler auszuhalten und für Erkenntnis zu nutzen,
  • dem mangelnden Verantwortungsgefühl von Entscheidern und
  • der Blindheit mancher Verantwortlicher angesichts himmelschreiender Ungerechtigkeit im Bereich von Gender Equality, Equal Pay und Diversity.

Doch Kapitulation ist keine Option. Statt dessen gilt es sich den Veränderungen mutig zu stellen. Bestenfalls tut man dies, indem man den Herausforderungen in einem Bewusstsein die Stirn bietet, dass es kein Versteckspiel mehr geben darf. Die Aufgaben im Zuge der Digitalen Revolution sind zu groß, als dass man sie für die eigene Karriere opfern dürfte.

Neben Weitsicht und der Fähigkeit jenseits linearer Prozesse zu denken und zu Handeln gehören Mut, Entscheidungsstärke und vorbildhafte Verantwortungsübernahme zum unmittelbaren Rüstzeug derjenigen, die Unternehmen in die Zukunft navigieren sollen. Wer sich nicht auf seine Intuition und Erfahrung verlassen kann, sondern Risikominimierung im blinden Glauben an Kennzahlen sucht, der ist an anderen Stellen sicher besser aufgehoben.

#HeForShe ist nur etwas für echte Männer

Den folgenden Text habe ich für „bizzmiss“ geschrieben, hier geht es zum Original.

Emma Watsons feministische Rede vor den UN hat mächtig Staub aufgewirbelt. Richtig so, meint Robert Franken: Für die Emanzipation der Frau brauchen wir starke und reflektierte Männer. Und das ist erst der Anfang.

Es bedurfte einer Rede von Schauspielerin Emma Watson vor den Vereinten Nationen, um das Thema Feminismus endlich auf die globale Tagesordnung zurückzuholen. Eigentlich ist das ein Schlag ins Gesicht aller, Frauen wie Männer, die genau das bislang versäumt hatten: Gender Equality als Thema zu erkennen, zum eigenen Thema zu machen und darauf acht zu geben, dass es nicht wieder von der Agenda verschwinden kann.

Emma Watsons eindringlicher Appell zur Unterstützung der Kampagne #HeForShe schafft dies jedenfalls sehr eindrücklich und sympathisch. Und darüber hinaus holt Watson endlich denjenigen Teil der Bevölkerung in die Debatte zurück, der sich dieser bisher größtenteils verweigert hat: die Männer.

Vermutlich ist der Grund für die Zurückhaltung der Männer im Gender-Diskurs nicht eine bewusst antifeministische Geisteshaltung – vielleicht mit Ausnahme einiger vermeintlich religiös legitimierter Unterdrückungsregimes. Stattdessen hat die Unbehaglichkeit, die manch männlicher Zeitgenosse angesichts der Gender-Debatte an den Tag legt, reichlich diffuse Ursachen.

Die Situation der Männer war außerordentlich bequem

Es mischen sich Unsicherheiten mit der Angst vor Machtverlust. Die Auseinandersetzung mit dem eigenen Ich und der eigenen Geschlechter-Identität scheint darüber hinaus für einige Männer nach wie vor bedrohlich. Die Abgrenzung erfolgt häufig auf Stammtisch-Niveau. Und dabei ist ein Konstrukt, das man zum Feinbild erklären kann, durchaus von Vorteil: Dieses Konstrukt heißt Feminismus.

Woher kommt dieses männliche Fremdeln bei den Gender-, Feminismus- und Gleichberechtigungs-Fragen? Das Problem ist, dass Männer sich in der Regel nicht ausreichend mit der Frage auseinandersetzen, was Gleichberechtigung für sie ganz persönlich bedeutet. Ein weiterer Grund: Wir, die Generation X, hatten nur unsere eigenen Eltern als Vorbilder für partnerschaftliches Zusammenleben.

In der Generation der Baby Boomer gab es meistens jedoch entweder noch die Zementierung der Geschlechterrollen aus den 1950er Jahren, mit den entsprechend faulen Kompromissen, von denen uns heute nicht wenige wieder als vermeintlich ideale Modelle untergejubelt werden. Oder es kam beim Durchbrechen des klassischen Familien-Ideals zu häufig prekären (finanziellen) Situationen, unter denen fast ausschließlich die Frauen zu leiden hatten.

Die Männer mussten sich in diesen Jahrzehnten weder besonders engagieren, noch mit ihrem eigenen Standpunkt in Sachen Gender-Diskurs auseinandersetzen. Ihre Situation war schließlich ausgesprochen bequem. Warum also etwas ändern? Aus der Politik waren ebenfalls eine aufklärerischen oder modernen Impulse und Positionen zu erwarten, liegt es doch im ureigenen Interesse des Staates klassische familiäre Strukturen als kleinsten gemeinsamen Versorgungs-Nenner gutzuheißen.

Macho-Sprüche sind kein Kavaliersdelikt

Leider ist es gleichzeitig wenig hilfreich, wenn sich auch und gerade jüngere Frauen explizit vom Thema des Feminismus distanzieren. Sie tun dies, indem sie zum Beispiel das Wirken von Alice Schwarzer kritisieren und deren Kampf um Gleichberechtigung quasi verunglimpfen. Dabei vergessen sie häufig völlig, dass sich Frau Schwarzer ohne extreme Positionen und „aggressives“ Gebaren niemals hätte das nötige Gehör verschaffen können; und dass ohne sie und ihre Mitstreiterinnen erst gar keine Basis für die Möglichkeit zur Debatte geschaffen worden wäre.

Ich bin Emma Watson und ihren Unterstützern von He For She sehr dankbar, dass sie die Männer aufrufen, sich endlich am Kampf für Gleichberechtigung zu beteiligen. Männer sollten das auch nicht in dem Geiste tun, etwas abgeben zu müssen oder gar etwas zu verlieren, sondern stattdessen in der vollsten Überzeugung, dass die Welt danach eine bessere sein wird.

Was ich heute allerdings noch beobachten muss, macht mich manchmal fassungslos, aber immer wütend:

  • Männer, die offensichtlich noch nie davon gehört haben, dass “männlich” und dennoch empfindsam zu sein kein Widerspruch ist, und dass dies dem eigenen Nachwuchs dringend vermittelt werden muss.
  • Männer, die Macho-Sprüche und übergriffige Handlungen als Kavaliersdelikt betrachten und gleichzeitig von ihrer Umwelt nicht unmittelbar in die Schranken gewissen werden.
  • Männer (und Frauen), die die Unterstützung von Frauen bei deren Potenzial-Entfaltung im Berufsleben nicht als Herzensangelegenheit leben, sondern als abstrakten Soft Skill und somit als lästige Pflicht mit der Wirkungsbeschränkung einer PR-Aktion verstehen.
  • Unternehmen, die potenzielle Schwangerschaften und bestehende Elternzeit-Pläne von MitarbeiterInnen immer noch als Normabweichung ansehen, statt ihren Beitrag zu leisten, Eltern endlich Selbstverständlichkeit zuzugestehen.

Ich könnte diese Liste ewig weiterführen. Aber das wäre nicht zielführend.

Macht den Mund auf, Männer!

Was wir statt solcher Kritik brauchen, sind starke, selbstbewusste und reflektierte Männer, die sich nicht beim ersten Gegenwind auf vermeintlich sicheres Terrain der Geschlechter-Klischees zurückziehen, sondern ihre Köpfe auch in einen heftigen Sturm halten. Weil sie der vollsten Überzeugung sind, dass die Gleichberechtigung der Geschlechter ein Ziel ist, für das es sich mit aller Macht und vollstem Einsatz und ohne Rücksicht auf vermeintliche Nachteile zu kämpfen lohnt.

Macht den Mund auf, Männer. Zeigt euch. Ein Hashtag reicht nicht aus! Wann und wo immer ihr Zeuge von Ungerechtigkeiten werdet, die durch die Vertreter Eures Geschlechts verursacht oder toleriert werden, verschafft Euch und Eurer Überzeugung Gehör.

Dies gilt in gleichem Maße auch für alle Frauen. Lasst es nicht zu, dass durch Euch Ungerechtigkeiten unbekämpft und bestehen bleiben, sondern wehrt Euch. Und zeigt gleichzeitig euren Freunden, Partnern und Kindern, dass Empfindsamkeit, Schwäche und Reflexion nicht nur menschlich, sondern durchaus sehr männlich sind.

Politik und Gesellschaft sind keine abstrakten Entitäten: Wir sind es, in deren Macht und in deren Verantwortung es liegt zukünftigen Generationen die Sensibilität zu vermitteln sich mit ihren geschlechtsspezifischen Rollen und Ansichten zu beschäftigen. Bei Gleichberechtigung geht es nicht darum, alles gleich zu machen – Gleichberechtigung ist ein Recht.