Keine Opposition, nirgends – warum Arbeitgeber mit uns (fast) machen können, was sie wollen

Wir sollten mal eine Grundsatzdiskussion führen. Über Arbeit. Und über Nicht-Arbeit.

Letzteres heißt ja gerne mal „Life“ und wird häufig im Zusammenhang mit Balance diskutiert. Findige Geister sprechen inzwischen gar von der „Work-Life-Integration“. Doch egal, ob Balance oder Integration: Etwas läuft ziemlich schief.

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Wir alle haben Verantwortung. (Bild: unsplash.com)

Die ganze „New Work“-Debatte droht mittlerweile zur Lachnummer zu werden. Denn viel mehr als eine Worthülse ist bisher nicht daraus geworden. Auch Versionsnummern scheinen nicht weiterzuhelfen: „Arbeit 4.0“ ist jedenfalls noch nicht so recht angekommen in der so genannten Mitte unserer Gesellschaft.

Aber wer ist schuld daran? Wer trägt die Verantwortung dafür, dass wir Arbeit noch immer anhand z.T. Jahrhunderte alter Kriterien beurteilen? Wieso ist noch nicht mehr passiert?

Sind es ausbeuterische Unternehmen, unwürdige Arbeitsbedingungen, Nichtvereinbarkeit oder ähnliche Missstände? Ja. Auch. Ganz bestimmt sogar. Aber wenn wir ganz ehrlich sind, dann müssen wir anfangen zuzugeben: Wir tragen selbst einen nicht unerheblichen Teil an Verantwortung. Denn wir sind träge, inkonsequent und ängstlich. Und das spiegelt sich in vielen Aspekten wider.

Wir beschweren uns seit Jahren über unsere Arbeitgeber, die keine Führungsqualität bieten, die uns das Berufsleben zur Hölle und unser Privatleben zum Eiertanz werden lassen.

Wir jammern tagein, tagaus über das Gehetze, das unseren Alltag erodiert, das uns von A nach B hasten und keine Zeit zum Innehalten lässt.

Wir meckern pausenlos über das liebe Geld, das uns nicht ruhen lässt, das Monat um Monat für Rastlosigkeit und Dauerstress sorgt.

Wir hadern stets mit der Vielzahl an Anforderungen, die uns bestimmt, die keine Entspannung möglich und uns Schritt für Schritt mürbe macht.

Wir huldigen dem Prinzip „Lean in“, wir kaufen Ratgeber für erfolgreiche Karrieren, wir lassen uns coachen und liften und optimieren, und landen am Ende doch im Hamsterrad fauler Kompromisse und energetischer Offenbarungseide.

Aber das Schlimmste ist: Wir lassen all das mit uns machen. Warum nur?

Weil wir träge sind. Wir wählen lieber den bekannten Schrecken als den Aufbruch zu Neuem. Das mag evolutionär erklärbar sein, besser oder richtiger wird es dadurch nicht.

Weil wir feige sind. Wir reißen die Klappe im Freundes- und Familienkreis auf, geben jedoch klein bei, sobald es darum geht vor Vorgesetzten vehement für unsere Belange einzustehen.

Weil wir unreflektiert sind. Wir leben die Leben unserer Eltern, weil es einfacher ist Bekanntes nachzuahmen statt neues Terrain zu erkunden.

Ich war sicherlich auch schon feige, träge oder unreflektiert. Aber ich gebe mich nicht damit zufrieden. Ich hadere regelmäßig mit mir und bestimmten Umständen. Aber ich internalisiere das nicht ausschließlich. Statt dessen hinterfrage ich meine Reaktion und mein Verhalten in bestimmten Situationen. Ich checke meine Haltung und überprüfe, ob und wie ich sie in Aktion umsetze. Manchmal laufe ich dabei gegen Wände. Doch grundsätzlich versuche ich stets in eine mehr oder weniger sachliche Opposition zu den Umständen zu gehen, die ich als nicht akzeptabel identifiziere – für mich und auch für andere.

Es ist daher an der Zeit eine klare Haltung zu entwickeln und sich in bestimmten Bereichen zu emanzipieren. Die Argumente sind dabei auf unserer Seite.

Wir sind keine Bittsteller, sondern wertvolle Arbeitskräfte, die sich für die Belange ihrer Unternehmen mit ganzer Energie einsetzen.

Wir widmen einen großen Teil unserer Lebenszeit dem Arbeiten und stellen unsere eigenen Ansprüche hinten an.

Wir sind kreativ, tragen mit Leidenschaft und Engagement Entscheidungen mit und setzen uns für das Vorankommen unserer Arbeitgeber ein.

Warum verhandeln wir dann nicht auf Augenhöhe?

In den vielen, vielen Debatten über Vereinbarkeit und Balance des beruflichen und privaten Lebens stelle ich immer wieder fest, dass viele, insbesondere Frauen, die Argumentation ihrer Arbeitgeber quasi in vorauseilendem Gehorsam übernehmen. Man müsse ja auch das Unternehmen verstehen, es sei schließlich nicht so leicht eine junge Mutter/einen jungen Vater zu ersetzen, die Kolleg_innen würden ja dadurch belastet, etc. etc.

Und dann frage ich mich, wie sich denn jemals etwas ändern soll, wenn selbst viele der Betroffenen nicht Willens sind für ihre Belange einzustehen. Als Gegenargument höre ich dann, dass das ja alles nicht so einfach sei, dass man schließlich Verpflichtungen (gerne Hypothek oder Kinder) habe, dass nicht jeder Mensch sich so leicht mit sowas tue, etc. etc.

Mich frustriert das: diese Trägheit, dieses nur bis zum eigenen Tellerrand blicken, diese vielen faulen Kompromisse, dieser Selbstbetrug. Veränderung funktioniert nicht ohne eigenes Zutun. Engagement für die Sache ist nicht immer nur mit Annehmlichkeiten verbunden. Doch an dieser Stelle müssen wir unsere Komfortzonen verlassen. Das sind wir uns selbst, unseren Familien und den nachfolgenden Generationen schuldig.

Fragen wir doch einmal umgekehrt: Was wäre dass Schlimmste, das passieren könnte, wenn wir uns in bestimmten Situationen nicht fügen, wenn wir nicht klein beigeben, wenn wir uns nicht verstecken? Diese theoretischen „worst case“ Szenarien machen in den allermeisten Fällen Mut, da die in der Regel gar nicht so schlimm sind wie wir ursprünglich dachten.

Es lohnt sich immer für die eigenen Belange und diejenigen anderer Benachteiligter einzutreten. Erst, wenn wir selbst bereit sind gegen Widerstände oder Übervorteilungen anzutreten, erst dann erwerben wir auch das Recht uns über Missstände zu beklagen. Schließlich müssen alle Beteiligten ihren Teil beisteuern um größere Veränderungen zu ermöglichen.

Ich wünsche mir daher mehr Streitbarkeit in der Sache, mehr Blick über den eigenen Horizont hinaus und mehr Reflexion über die eigene Rolle und Haltung. Und ich wünsche mir konstruktive Opposition, auch im Angesicht etwaiger persönlicher Nachteile. Es geht schließlich um unsere Zukunft und die unserer Kinder.

Wollen wir uns das leisten? Für ein Ende der Mütter-Diskriminierung

In letzter Zeit drehen sich die Diskussionen in meinem weiblichen Freundes- und Bekanntenkreis häufig um das Thema Wiedereinstieg nach der Elternzeit. Es scheint dabei nur noch ein einziger Parameter bei der Einschätzung von (auch potenziellen) Arbeitgebern zu existieren, und zwar die Frage: Stellt das Unternehmen Mütter in Teilzeit ein?

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Auf den ersten Blick mag diese Diskussion niemanden erstaunen, man begegnet ihr schließlich überall. Ich behaupte jedoch, dass wir so an sie gewöhnt sind, dass wir sie gar nicht mehr hinterfragen. Dabei handelt es sich um eine in meinen Augen skandalöse und aus den Fugen geratene Situation. Man führe sich diese einmal genauer vor Augen.

Abwertung statt Unterstützung

Da gibt es Hunderttausende größtenteils hoch qualifizierter Arbeitskräfte, deren Motivation ebenso groß sein dürfte wie ihre Fähigkeit Dinge effizient zu organisieren und umzusetzen. Ich spreche von Müttern. Doch statt sich die Finger nach dieser Gruppe zu lecken, stilisieren Unternehmen sie zum Problem. Und zwar zu einem Problem, dem sie qua Gesetz zwar nicht ausweichen können, das sie aber in Einzelfällen auf so derbe Art lösen, dass dem Betrachter schier die Luft wegbleibt. Weiterlesen

Warum Frauenförderung in Unternehmen meist ins Leere läuft

Trotz einer Vielzahl an Employer Branding Initiativen zur Förderung weiblicher Führungskräfte ist die Rate derjenigen, die das Unternehmen vor Eintritt in die C-Level Ebene verlassen, unverändert hoch. Und spätestens dann beginnt der zahlengetriebene Selbstbetrug in HR-Abteilungen und bei Unternehmensverantwortlichen. Denn der Anteil der Unternehmenskultur und der Rahmenbedingungen am frühzeitigen Ausscheiden weiblicher High Potentials wird in der Regel völlig negiert.

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It’s the culture, stupid!

Eines der größten Missverständnisse in Bezug auf Mitarbeiterinnen in Unternehmen liegt in der Beurteilung der Gründe für deren vermeintliches Scheitern. Die erste Reaktion auf Seiten der Verantwortlichen ist zumeist blankes Unverständnis. Oft schwebt sogar der Vorwurf im Raum, der Weggang einer Mitarbeiterin sei gewissermaßen eine Form der Undankbarkeit, schließlich habe man sich doch so für die Kollegin eingesetzt und sie entsprechend gefördert.

Man(n) sucht die Gründe für das Ausscheiden einst vielversprechender weiblicher Talente in Faktoren, die vermeintlich in der alleinigen Verantwortung der Mitarbeiterin liegen. Vereinbarkeit ist so ein Argument. Doch mit dieser Einschätzung verschließen Unternehmen die Augen vor den eigentlichen Gründen. Diese haben viel mehr mit fehlender Anerkennungskultur und männlich geprägten Strukturen zu tun als mit Betreuungsangeboten oder anderen Incentives.

Quantität statt Qualität

Diese Strukturen funktionieren so, dass die Beurteilung von Leistung ausschließlich anhand einheitlicher, von Männern für Männer geschaffener Parameter erfolgt. Stichwort: Assessment-Center. Selbstverständlich gibt es Frauen, die unter diesen Bedingungen reüssieren. Doch damit geht gleichzeitig ein Problem einher: Diese Frauen werden selten dazu beitragen, dass Unternehmen sich verändern. Im Gegenteil: Sie manifestieren das System.

In diesem Sinne ist auch die Quote eine Bedrohung. Sie bestätigt den Status Quo eher, als dass sie zu Reformen zwingt. Indem lediglich quantitative Kriterien in den Vordergrund gestellt werden, droht man das tiefer liegende Problem aus den Augen zu verlieren. Und dieses Problem liegt in den organisationalen Begebenheiten verankert, die seit Jahrhunderten das männliche Prinzip des „Command & Control“ stützen.

Was nicht passt, wird passend gemacht

Die Crux liegt in der Tatsache begründet, dass die beschriebenen Kulturen („legacy cultures“) sehr alt und für die Männer in der Regel ausgesprochen angenehm sind. Warum also etwas daran ändern? Statt dessen liegt der Versuch nahe Frauen für diese Art der Organisationskultur „passend“ zu machen.

Ratgeber, die Frauen beibringen wollen in den beschriebenen Kontexten erfolgreich zu sein, sind Legion. Doch sie basieren sämtlich auf dem bereits beschriebenen Kardinalfehler. „Probleme kann man niemals mit derselben Denkweise lösen, durch die sie entstanden sind.“, so das bekannte Einstein-Zitat. Doch genau das passiert, wenn weibliche Talente in rein männliche Systeme gezwungen werden. Schlimmer noch: Das Potenzial, das in der Veränderung steckt, bleibt ebenso auf der Strecke wie die Mitarbeiterin selbst. Statt dessen: kollektive Desillusionierung.

Selbsterhaltende Systeme

Das System selbst bleibt also unangetastet, während von den Frauen erwartet wird, dass sie sich anpassen. In die Optimierung dieser Anpassungsfähigkeit wird eine Menge Zeit, Geld und Management Attention gesteckt, z.B. in Form von Mentoren-Programmen, Coachings, Schulungen, Workshops, internen Netzwerken etc. Dadurch wird aber nicht nur die echte Weiterentwicklung der einzelnen Mitarbeiterin versäumt, sondern auch die Chance auf positive Impulse in Richtung der Organisation ausgelassen. Und somit verstärkt sich das System ausgerechnet auch durch diejenigen Mitarbeiter(innen), die von seiner Veränderung am meisten profitieren würden.

Ohne Veränderung der Kultur eines Unternehmens wird der ewige Widerspruch zwischen gescheiterten weiblichen Führungskarrieren und der schieren Notwendigkeit von Diversity jedoch nicht zu aufzulösen sein. Doch so lange man nicht an die Ursachen und Vorbedingungen für diese Problematik geht, ist Change noch weit entfernt.

Gender Empathy ist der Weg

Die Lösung liegt beinahe auf der Hand. Statt auf bestehende Organisationskulturen zu setzen und die weiblichen Arbeitskräfte mit dem Ziel der Assimilation zu fördern, täten Unternehmen ausgesprochen gut daran die zahlreichen Vorteile von Diversity in der work force verstehen und nutzen zu lernen. Der Weg dorthin führt über Gender Empathy: die Fähigkeit Vielfalt zu antizipieren und die Unterschiede von Frauen und Männern positiv nutzbar zu machen. Damit würden drei wichtige Themen zugleich adressiert:

  1. die optimale Potenzialentfaltung der einzelnen Arbeitnehmer_innen,
  2. die sukzessive Veränderung von Unternehmenskulturen und
  3. die Befähigung von Unternehmen zu Innovation über Inklusion.

Hier liegt der Schlüssel für Change. Kein anderer Ansatz besitzt eine so große Hebelkraft wie die Anwendung der komplementären Potenziale der Geschlechter. Im Kielwasser von Gender Empathy lösen sich Konflikte auf, werden Unternehmen kulturell in die Lage versetzt Großes zu bewegen und ist Erfolg eine unmittelbare und logische Konsequenz des Wissens um Diversity.

Dieser Blogpost ist die Fortsetzung einer Reihe über Gender Empathy. Den Auftakt bildete „Die Bedeutung von Diversity und Gender Empathy für die Digitale Transformation“. Weitere Artikel zu diesem Thema folgen.

Zu diesem Thema passt mein Vortrag “Gender Empathy and Digital Transformation” am 24.02.16 im Rahmen der Social Media Week Hamburg. Anmeldungen sind seit dem 12.01. möglich. Hier der Link zur Veranstaltung.

Employer Branding statt Unternehmenskultur? Wenn Frauen- und Familienförderung zum „Purplewashing“ verkommt.

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Die Welle hat schon eine ganze Reihe von Unternehmen erfasst. McDonald’s verkauft seine pappigen Burger mittlerweile unter grünem Logo, Coca-Cola ist mit der „Coke life“ auf den nachhaltigen Bandwagon aufgesprungen, die Damen und Herren von der Wurstmühle aus Rügenwald machen jetzt in veganem Brotbelag und sogar die Billigheimer aus dem Hause Lidl schwadronieren neuerdings von Lebensmittelqualität.

Vom Greenwashing zum Purplewashing

All dies sind mehr oder weniger gelungene Beispiele für den Trend des „Greenwashing“. Seit Unternehmen Nachhaltigkeit als Marketinginstrument für sich entdeckt haben, kennen Agenturen kein Halten mehr. Keine Umpositionierung erscheint ihnen zu absurd, als dass sie auf die Idee kämen mal den ein oder anderen Etat etwa aufgrund ethischer Bedenken abzulehnen. Statt dessen wird alles grüngewaschen, was bei drei nicht auf der nächsten Plastikpalme ist.

Aber irgendwann sind alle Sünder grün, alle Bad Banks weiß und alle Umweltverschmutzer halbwegs sauber – jedenfalls in der Außendarstellung. Doch was dann? Welche Aufgabe könnten Unternehmen mit ähnlicher Vehemenz angehen? Ich hätte da eine Idee, oder nennen wir es eher: eine Befürchtung. Ich nenne sie Purplewashing.

[Disclaimer: Purplewashing nenne ich das übrigens deshalb, weil lila auch die Farbe der Frauenbewegung ist und ich die Analogie zum Greenwashing so treffend finde. Ich bin mir dessen bewusst, dass der Begriff bereits in anderen Zusammenhängen Verwendung fand, die hier jedoch keine Rolle spielen sollen.]

Frauen und Mütter als Erfolgsfaktor?

Sinn und Zweck des Versuchs sich als Unternehmen mittels Kampagne ein neues Positivimage zu erkaufen ist die ständige Suche nach einem Differenzierungsmerkmal gegenüber dem Wettbewerb. Preis und Qualität sind dabei längst nicht mehr potenzialträchtig, sondern Standard. Nachhaltigkeit hingegen war sehr lange ein guter Hebel im Kampf um Marktanteile. Doch irgendwann droht sich auch der beste Hebel abzunutzen, Nachhaltigkeit ist bereits auf dem Wege zum bloßen Hygienefaktor: Man muss das Thema bedienen, aber wirklich entscheidend ist dieser Faktor irgendwann nicht mehr.

Höchste Zeit also für etwas Neues. Dabei lohnt wie stets der Blick in die Medien. Welche Themen sind derzeit en vogue, wofür werden Unternehmen und Unternehmer kritisiert? Wo könnte man das eigene Unternehmen als Vorreiter positionieren?

Zweifellos hat das Thema Frauen derzeit mediale Konjunktur; wahlweise auch das Thema Mütter. Die Kontexte sind mannigfaltig und reichen von gläsernen Decken und eingefrorenen Eizellen über Gender Pay Gap und mangelnde Vereinbarkeit bis zu Debatten-gewordenen Hashtags wie #regrettingmotherhood oder #aufschrei.

Feigenblatt für die Corporate Social Responsibility

Aus Sicht des Employer Branding ist das ein gefundenes Fressen. Was läge also näher als sich die Antizipation der Problematik und deren Teillösungsansätze auf die Unternehmens-Fahnen zu schreiben? Schon ist die Kampagne geboren. Schnell noch die CSR-Abteilung und den Vorstand ins Boot geholt nach dem Motto „Hey, da müssen wir dabei sein!“ – fertig ist das neue Image. Der feuchte Traum der HR-Strategen ist dabei vermutlich ein Top-Ranking für das eigene Unternehmen in den Google SERPs bei Keywords wie „Frauenförderung“, „Vereinbarkeit“ oder „Work-Life-Balance“.

Das ist zu zynisch? Das Thema Frauenförderung etc. braucht Unterstützung von allen Seiten und jeder Zweck heiligt die Mittel? Mitnichten. Denn was wirklich zählt in Unternehmen, die sich dem Thema Frauen- und Familienförderung widmen, ist – Achtung – Nachhaltigkeit; und Belastbarkeit. Was ich damit meine, offenbart sich beim Blick unter die Haube.

Außen hui, Innen pfui!

Sehr viele Firmenchefs haben inzwischen erkannt (oder wurden von ihrer Unternehmenskommunikation entsprechend gebrieft), dass die Förderung von Mitarbeiterinnen hervorragend auf das Konto des Employer Branding einzahlt. Sie werden nicht müde zu betonen, dass es für sie eine Herzensangelegenheit sei und sie sich mit all ihrer Kraft für eine entsprechende Unternehmenskultur einsetzen würden. Doch die Geschichten, die aus eben jenen Unternehmen nach außen dringen, zeichnen ein ganz anderes Bild.

  • Da ist die junge Mitarbeiterin, die nach ihrer Hochzeit, zu der ihr vom Vorgesetzten herzlich gratuliert wurde, plötzlich unberücksichtigt bleibt bei spannenden Projekten oder gar Beförderungen.
  • Da ist die Schwangere, der bei der Verkündung der frohen Botschaft nur ein extrem genervter Blick ihrer Chefin entgegenschlägt: wie sie sich das gedacht hätte, wer die ganze Arbeit übernehmen solle.
  • Da ist die junge Mutter, die bei der Rückkehr an ihren Arbeitsplatz feststellen muss, dass sie in diesem Unternehmen keine Karriere mehr machen wird.
  • Da ist die Abteilungsleiterin, die wörtlich und mehrfach verkündet, dass Teilzeitlösungen in ihrem Team nicht in Frage kämen.
  • Da ist der Chef von fast 100 Mitarbeitern, der sich hämisch über den jungen Kollegen äußert, der in Elternzeit geht. Der müsse wohl, sonst stiege ihm die Frau aufs Dach.

Harte Arbeit statt Parolen

Es gibt leider noch viel mehr unerfreuliche Beispiele dieser Art. Sie passieren täglich und bleiben in der Regel ohne Konsequenzen. Und das ist das eigentliche Dilemma. Denn so lange Frauenförderung nur Unternehmens-PR ist, so lange Vorgesetzte sich wie die Axt im Walde benehmen dürfen, so lange Vereinbarkeit ein Lippenbekenntnis bleibt – so lange ändert sich überhaupt nichts an den Rahmenbedingungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Und es ist eigentlich wie stets: Ja mehr über etwas geredet wird – in diesem Falle über Frauenförderung -, desto weniger ernst scheint es dem Unternehmen wirklich zu sein. Aber es helfen nun einmal keine Programme, kein plakatives Mentoring, kein Employer Branding.

Was hilft, ist ausschließlich harte und nachhaltige Arbeit an der Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Unternehmenskultur.

Was hilft, ist die ehrliche und nachhaltig gelebte Überzeugung der Unternehmensführung, dass nur eine Unternehmenskultur, die die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ernst nimmt, fördert und organisieren hilft, zukunftsfähig ist.

Was hilft ist die sofortige und schonungslose Aufdeckung, Benennung und Beseitigung von Missständen der Art, wie sie oben beschrieben wurden.

Das alles ist anstrengend und nicht immer einfach um- und durchzusetzen.

Das alles hat nichts mit den Anforderungen durch die Shareholder zu tun.

Und das alles ist vermutlich zunächst einmal nicht in KPI zu kleiden.

Aber es geht nur so. Alles andere ist Show.

Alles ist möglich? Vereinbarkeitslüge, Feminismus und Fortschritt

Oft dauert es eine Weile, bis fundamentale Erkenntnisse und Entwicklungen in das Bewusstsein einer größeren Öffentlichkeit rücken. Und auch in Zeiten von tagesaktuellen, digitalen Publikationen sind es häufig noch Bücher, die für eine kollektive Bewusstwerdung jenseits einschlägiger Blogs und Diskussionsgruppen sorgen.

In meinem Bücherregal stand seit vielen Monaten ungelesen: „Die Alles ist möglich-Lüge – wieso Familie und Beruf nicht zu vereinbaren sind.“ Und obwohl bereits der Titel einiges an Zustimmung in mir auslöste, habe ich mich doch nicht dazu durchgerungen das Buch zu lesen. Erst als die beiden Autorinnen, Susanne Garsoffky und Britta Sembach, in einem weiteren Werk zitiert wurden, habe ich den Zugang zur Lektüre gefunden.

Das andere Buch, von dem ich spreche, ist ganz neu und heißt „Geht alles gar nicht. Warum wir Kinder, Liebe und Karriere nicht vereinbaren können.“ Es stammt von zwei Vätern: den ZEIT-Journalisten Marc Brost und Heinrich Wefing. Warum ich deren Buch verschlungen habe, während ein zweites, vom Thema nahezu identisches sich bereits in meinem Besitz befand, hat einen einfachen Grund: Die beiden Autoren waren zu Gast bei Deutschlandradio Kultur und ich war von ihren Aussagen so fasziniert, dass ich mir umgehend das Buch kaufte und an einem Wochenende durchlas.

Und plötzlich geht es Schlag auf Schlag, meine Timelines bei Facebook und Twitter fördern immer neue lesenswerte Blogposts und Artikel zum Thema zu Tage. Nächstes Buch auf meiner Leseliste: „Unsagbare Dinge“ von Laurie Penny. Die Autorin, Bloggerin und Feministin verwendet einen etwas subtileren Titel als die eingangs erwähnten Autor_innen-Duos – und liefert so ein wichtiges Indiz dafür, weshalb es so lange gedauert hat, bis das Thema der genannten Bücher Eingang ins kollektive Bewusstsein finden konnte.

Spätestens seit Sheryl Sandbergs Buch „Lean in. Frauen und der Wille zum Erfolg“ galt es nämlich nahezu als Frevel, wenn sich unter all diejenigen, die Sandbergs Credo zum Schlachtruf eines modernen Feminismus erkoren hatten, vereinzelte Stimmen mischten, die ganz vorsichtig hinterfragten, ob dieses „Reinhängen“ denn tatsächlich berücksichtigt, ob sich alle Teilnehmer am modernen Frauen- und Familienleben halbwegs wohlfühlen können.

Schnell stand man in der Ecke der Reaktionären, der Konservativen und ewig Gestrigen. Man wolle die Frauen zurück in die 1950er Jahre zwingen, habe zu viel „Mad Men“ im TV gesehen oder sei im Grunde von anti-feministischer Prägung. Dabei ging es doch einfach nur darum, dass man die Perspektive auf ein Dilemma der Gegenwart wieder für alle Beteiligten zurechtrückt: Frauen, Männer und Kinder.

Dies gelingt sowohl Garsoffky und Sembach, als auch Brost und Wefing. Sie zeigen auf, unter welch immensem Druck Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Familien und allein Erziehende, Kindergarten- und Schulkinder in einer Gesellschaft stehen, die das neoliberale Leistungsprinzip zum alleinigen Betriebssystem erkoren hat.

Dies schlägt sich auch in den Timelines der Social Media nieder. Selbst-Optimierung scheint das Prinzip der Stunde. Statt Entschleunigung in Lebens- und Arbeitswelten, die den Bedürfnissen von Frauen, Männern, Kindern und Familien entsprechen, wird das Letzte aus dem Individuum herausgeholt: weniger Schlaf, schnelleres Lesen, optimaleres Planen. All das muss letztendlich zum Kollaps einer Leistungs(!)gesellschaft führen, die sich selbst überfordert und überfordern lässt.

Es wird also Zeit für neue, andere Bücher. Ein paar Titelwünsche hätte ich schon. Wie wäre es z.B. mit „Lean back. Frauen und die Entspannung im Erfolg“ oder „Mit Entschleunigung und Maß: zwölf Strategien glücklicher Familien.“?

Brost und Wefing schreiben in „Geht alles gar nicht“ von „gehetzten Menschen in der Lebensmitte.“ Sie benennen viele Gründe für die Unvereinbarkeit von Kindern, Beruf und Liebe. Sie zitieren den Berliner Familienforscher Hans Bertram, der von der „überforderten Generation“ spricht: Globalisierung, Digitalisierung vor dem Hintergrund der Gleichberechtigung – all dies vereinbaren zu wollen sei zum Scheitern verurteilt. Wir seien eine „Gesellschaft auf Speed“, allen Gegentendenzen zum Trotz.

Und etwas weiter im (wirklich empfehlenswerten) Buch kommt es dann zur Kernforderung: „Wir denken, dass es an der Zeit wäre, dass Frauen und Männer, Mütter und Väter, Feministinnen und Traditionalisten, Familienforscher und Politiker einander einmal in die Augen sehen und bekennen: Im Moment wissen wir alle nicht, wie es gehen soll.“

Und genau das denke ich auch.

Männer, äußert euch!

Männer, äußert euch!

Sie sind nicht mehr aufzuhalten: Frauen emanzipieren sich und preschen vorwärts. Und die Männer? Halten sich vornehm aus der Debatte raus, meint unser Gastautor Robert Franken. Und er fordert sie auf: Nehmt endlich daran teil! Aber er richtet auch einen Appell an die Frauen.

Zu hören sind im Moment nur zwei Gruppen von Männern: Die einen bestätigen jedes Klischee vom emanzipationsresistenten Parade-Macho, indem sie die Quoten-Diskussion zum Anlass nehmen, um ihre stets gleichen Stammtisch-Sprüche in die Welt zu posaunen. Die anderen stehen bereits heute über der Debatte und praktizieren ihrerseits ganz selbstverständlich einen aufgeklärten und gleichberechtigten Lebensstil.

(…)

(Weiterlesen bei bizzmiss.de)

 

„Business Chauvinismus“ – Männlich geprägte Arbeitswelten als Hemmschuh für (nicht nur weibliche) Karrieren

In einem Artikel der Huffpost war jüngst die Rede davon, dass es in deutschen Startups kaum Frauen gebe. Der Bundesverband Deutsche Startups (BDS) spricht von gerade einmal 13 Prozent Gründerinnen. Eigentlich waren wir doch schon weiter.

Der aktuelle Diskurs, etwa um den „female factor“, um Vereinbarkeit von Mutterschaft und Job oder um die Frage und Herausforderung, wie es gelingen kann, dass mehr Frauen in Führungspositionen kommen, ist sehr notwendig. Es rumort gewaltig, es tut sich glücklicherweise auch eine Menge. Doch scheint der Weg noch weit zu sein.

Ich persönlich habe mich immer für die Rolle (und Positionierung) von Frauen in Beruf, Politik und Gesellschaft interessiert: im Studium, als ich im Rahmen meiner geisteswissenschaftlichen Lektüre mit Gender Studies in Berührung kam. Im ersten Job, als es galt im Team zu bestehen. Als Führungskraft in zahlreichen Gesprächen mit Kolleginnen und Mitarbeiterinnen.

Ab und zu begegnet mir übrigens auch Skepsis, Unverständnis oder sogar (ganz selten) Aggression, wenn ich (m)eine Meinung zu eben jener Debatte äußern möchte. Es scheint, als würde mir gewissermaßen chromosomensatzbedingt Inkompetenz unterstellt. Oder wollen die Frauen die Deutungshoheit über dieses Thema behalten? Ich hätte großes Verständnis dafür. Dennoch: Ich habe durchaus eine Perspektive, die ich zur Debatte beisteuern möchte.

Zunächst eine Beobachtung.

Falsche Zurückhaltung am Arbeitsplatz

Vor allem die Situationen, in denen Mitarbeiterinnen mich als ihren Vorgesetzten um mehr Gehalt oder flexiblere Arbeitszeitregelungen ersuchten, haben mich nachhaltig beschäftigt. Es war nämlich beinahe stets so, dass entsprechende Forderungen überaus zurückhaltend, sehr vorsichtig und nicht selten schlecht vorbereitet an mich herangetragen wurden. Mich hat das jedes Mal so irritiert, dass ich die Gespräche umgehend dazu nutzte den entsprechenden Kolleginnen ins Gewissen zu reden – und das eher im Sinne eines „Das kannst Du besser!“ als aus der Rolle des Vorgesetzten heraus.

Vermutlich war ich dabei nicht allzu diplomatisch, aber mein Punkt war: Die Mitarbeiterinnen waren beinahe ausnahmslos exzellent und haben einen tollen Job gemacht – ihre Forderungen waren daher mehr als berechtigt. Was mich ärgerte, war vor allem die Tatsache, dass sie eben jenen Forderungen nie den entsprechenden Nachdruck verliehen.

Was müsste also passieren?

Frauen müssen selbstverständlicher einfordern

Die Geister, die ich rief: Fortan haben die Kolleginnen nie wieder Zurückhaltung geübt, sondern stattdessen geradeheraus die ihnen zustehenden Leistungen eingefordert. Meine Verhandlungsposition war gewissermaßen (und das auch noch von mir selbst) geschwächt. Doch im Gegenzug erhielt ich genau das, was ich immer wollte und forderte: selbstbewusste Mitarbeiterinnen, die aufgrund flexibler Rahmenbedingungen gerne und weit überdurchschnittlich engagiert für „mein“ Unternehmen arbeiteten. Das ist erheblich mehr wert als den ein oder anderen Euro bei Gehaltsverhandlungen zu „sparen“.

Um endlich auf eine gewisse Augenhöhe zu gelangen bedarf es vor allem einer Haltung, die ich gerne als „einfordernde Selbstverständlichkeit“ bezeichne: ein gesundes Maß an Bewusstsein seines eigenen Wertes für ein Unternehmen. Forderungen nach mehr Gehalt etc. sind schlicht berechtigt, wenn man gute Leistungen erbringt. Kaum ein Mann verkauft sich in solchen Situationen übrigens unter Wert, eher im Gegenteil. Und mit Blick auf die Unternehmen lautet meine Meinung und zugleich meine Mahnung: Loyalität ist keine Einbahnstraße.

Einfordernde Selbstverständlichkeit bei der Durchsetzung eigener Ansprüche und Interessen ist nur ein Aspekt, wenn wir über Augenhöhe zwischen Frauen und Männern und über erfolgreiche weibliche Karrieren sprechen. In der aktuellen Diskussion kommt mir diese Frage der individuellen Haltung zu kurz. Nicht zuletzt durch meine Rolle als Beirat und (neuerdings) Jury-Mitglied beim Karriere-Contest PANDA ist in mir aber die Erkenntnis gereift, dass der weibliche unternehmerische Nachwuchs bereits mit den Füßen scharrend und voll von eben jenem Selbstbewusstsein einfach… macht. Hier kommt wahrlich Großes auf uns zu: eine völlig neue Generation sehr selbstbewusster und exzellent ausgebildeter Frauen.

Netzwerken als weibliche Domäne

Es gibt eine ganze Reihe von großartigen Netzwerken von und für Frauen. Bei PANDA hatten wir die Diskussion, ob es denn eine angemessene Reaktion auf traditionell männliche Bünde, Netzwerke oder Seilschaften sei, wenn Frauen ihrerseits nun „female-only“ Veranstaltungen ins Leben riefen. Grundsätzlich glaube ich das nicht. Vermutlich ist es jedoch aktuell tatsächlich noch ein Weg um eine Art Gegenpol zu schaffen. So lange man dabei nicht den Fehler macht, die gleiche „Du musst leider draußen bleiben“-Atmosphäre zu kreieren, die an den geschlossenen Männerrunden zu Recht kritisiert wird; und so lange man es nicht verpasst diese Netzwerke für Männer offen zu halten, ist dagegen nichts einzuwenden. Dem eigentlichen Kern des Problems muss man sich aber über Geschlechtergrenzen hinweg und lösungs- statt konfliktorientiert nähern.

Und man darf die Ursachen nicht aus dem Blick verlieren:

Das eigentliche Dilemma: Wirtschaft ist männlich

Die Diskussion um Frauen in Führungspositionen geht (nicht nur in der Tech-Branche) in die falsche Richtung. Ständig ist die Rede davon, dass man (!) Frauen in die Lage versetzen müsse, in derzeitigen Unternehmenslandschaften als erfolgreiche Führungskräfte zu reüssieren – qua Quote, per unternehmenseigenem Förderprogramm, durch entsprechende Vorbilder oder sonst irgendwie. Dieser Ansatz geht am eigentlichen Problem vorbei.

Es wäre nachgerade fatal, wenn man lediglich versuchen würde Frauen als Führungskräfte in aktuell „männlich“ geprägte Unternehmenskulturen zu positionieren. Denn genau diese vom Shareholder Value, Ellbogen-Chauvinismus und entsprechenden Seilschaften geprägten Kulturen sind es, die es unbedingt zu verändern gilt.

Als Mann fühle ich mich zunehmend unbehaglich in Unternehmen, die vom Geist unendlichen Wachstums, konkurrenzorientierter Kollegenschaft, anreizsystemfokussierter Mitarbeiterentwicklung und unbedingter Effizienzsteigerung geprägt sind. Das wird dem Menschen nicht gerecht, der Jahre seines Lebens investiert um in solchen Kontexten „Karriere“ zu machen.

Wir brauchen insgesamt ein „weiblicheres“ Wirtschaften, und nicht nur weibliche Führungs(nachwuchs)kräfte, die in männlichen Systemen erfolgreich sein können. Wir brauchen eine grundsätzliche, ehrliche Diskussion darüber, wie sich persönliche und gesellschaftliche Ansprüche mit denjenigen von Shareholdern und Unternehmen vereinbaren lassen. Wenn sich nur Menschen an die Unternehmensbedürfnisse anpassen, verpassen wir eine Chance auf echte Transformation. Und das ist kein ideologisches Gefecht weiblich vs. männlich, sondern der dringend notwendige gesamtgesellschaftliche Wandel.

Dieser Beitrag erschien zunächst bei der deutschen Huffington Post.