Sind wir wirklich die 99 Prozent? Über Branko Milanovics Buch „Global Inequality“.

Gelegentlich lese ich ein Buch, das meine Sicht auf bestimmte Sachverhalte ergänzt und manchmal sogar grundsätzlich verändert. Aktuell ist das der Fall bei Branko Milanovics „Global Inequality. A New Approach For The Age Of Globalization“. Bereits die allererste Abbildung im Buch verändert die eigene Perspektive auf die Globalisierung.

Denn während wir vom Verlust der Mittelschicht zumindest eine grobe Ahnung haben, fällt uns die Einordnung solcher nationalen Phänomene in einen globalen Kontext eher schwer. Milanovic stellt diesen Bezug her, indem er Einkommens-Daten zwischen 1988 und 2008 analysiert und ins Verhältnis setzt. Die zugrunde liegende Währung ist dabei der Internationale Dollar von 2005.

Interessant sind die Koordinatenpunkte A, B und C. C bezeichnet diejenige Percentile der Weltbevölkerung, von der wir im Zuge der globalen Finanzkrise ab 2008 häufiger hörten. Es geht um das eine Prozent, das den Großteil des weltweiten Vermögens auf sich vereint. Im Gegensatz dazu stehen die 99 Prozent, die sich in den Organisationen der verschiedenen Grassroots-Bewegungen (wie etwa der Occupy-Bewegung) Gehör zu verschaffen versuchten.

Milanovic zeigt jedoch auf, dass man den Blick auch und vor allem auf zwei Kohorten richten sollte, an denen klar ersichtlich ist, wer von der Globalisierung vor der Finanzkrise profitieren konnte – und vor allem: wer nicht. Bei Ersteren handelt es sich um die vierte bis fünfte Decentile weltweit (Punkt A in der Abbildung). Es sind wohlgemerkt nicht die reichen Schichten in ihren Ländern. Es handelt sich vielmehr um die aufstrebenden Mittelklassen der Länder Asiens, allen voran China, aber auch Indien, Thailand, Vietnam und Indonesien. Sie sind die Profiteure der Globalisierung in den 20 Jahren nach 1988. Milanovic bezeichnet sie als „emerging global middle class“.

Im krassen Gegensatz zu diesen Menschen steht derjenige Teil der Weltbevölkerung, den Milanovic „the lower middle class of the rich world“ nennt. Absolut gesehen verfügt diese Gruppe zwar über ein deutlich höheres Einkommen als die zuvor betrachteten asiatischen Kohorten, ihr Zuwachs an Realeinkommen betrug im betrachteten Zeitraum jedoch faktisch null. Es handelt sich um diejenigen OECD-Bürgerinnen und -Bürger, die mit ihren Einkommen in der unteren Hälfte ihrer jeweiligen Länder rangieren. Sie haben von der Globalisierung nicht profitiert.

Wenn man nun den Blick hebt und Milanovics Betrachtungs-Perspektive auf das Phänomen der Globalisierung anwendet, so zeigt sich unmittelbar, weshalb es in westlichen Zivilisationen derzeit zu solch dramatischen politischen Verwerfungen kommt. Die Abgehängten begehren auf – und sie haben mehrere Feindbilder für sich entdeckt.

Ohne an dieser Stelle in die Tiefe zu gehen (es steht noch ein Großteil der Lektüre von Milanovics Buch aus), lässt sich doch ableiten, dass der Schlüssel zu gesellschaftlicher Einigung vor allem darin besteht den bisher nicht von der Globalisierung profitierenden Bevölkerungsgruppen Zugang zu Einkommenssteigerung und entsprechender Teilhabe zu ermöglichen. Gleichzeitig täten wir gut daran diese Zusammenhänge sicht- und erlebbar zu machen, so dass die wahren Profiteure der Entwicklungen erheblich stärker in die Pflicht genommen werden können.

Update: Pünktlich zum Davoser Weltwirtschaftsforum, bei dem wie in jedem Jahr schlaue Menschen Männer über die Welt palavern, hat die Entwicklungshilfeorganisation Oxfam ihren Ungleichheitsbericht veröffentlicht. Danach besitzen die acht reichsten Menschen Männer der Welt mehr als die ärmste Hälfte der Weltbevölkerung.

Emotionen statt Argumente – das Ende der Aufklärung?

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Unsere Emotionen haben uns in der Hand.

Der 8. November hat wahr werden lassen, was wohl nur die größten Pessimisten hierzulande (und eigentlich auch in den USA) prophezeit hatten. Mit Donald Trump wurde ein Mann zum kommenden US-Präsidenten gewählt, der sämtliche für unumstößlich gehaltenen Mindestanforderungen an einen Politiker unterschritten hat, und den kein noch so großer politischer Skandal aufzuhalten vermocht hat.

Ich kann mich nicht erinnern jemals frustrierter gewesen zu sein angesichts der Qualität der gesellschaftspolitischen Debatten – auch jenseits von Trump. Talkshows im Fernsehen ertrage ich gar nicht mehr, ebenso wenig die Kommentarspalten der meisten digitalen Publikationen. Und ich komme diesem, meinem Frust nur sehr langsam auf die Spur.

Ein erstes Indiz verbirgt sich hinter der Diskussion um das „Postfaktische“. Das Wort an sich ist ziemlicher Blödsinn, denn zu postulieren, es gebe etwas jenseits von Fakten, ist mindestens schwierig. Dennoch liegt ein Großteil der Wahrheit genau hier versteckt. Denn in der Regel ersetzen diejenigen, die Fakten lieber ignorieren würden, selbige durch Emotionen.

Gehirn vs. Aufklärung

Spätestens seit der Aufklärung gilt das rationale Denken als ultimative Richtschnur und Grundlage menschlichen Handelns. Die Universalinstanz der Vernunft hat all das, was mit Gefühlen und Emotionen assoziiert wird, seit etwa 300 Jahren marginalisiert. In vielen Kontexten ist es gar verpönt seine emotionale Seite zu offenbaren, denken wir nur einmal an all die Ratgeber zu so genanntem „professionellen“ Verhalten am Arbeitsplatz.

Erst in jüngster Zeit richtet sich die Aufmerksamkeit wieder auf die emotionalen Bedürfnisse und Befindlichkeiten. Ein Treiber dieser Entwicklung sind nicht zuletzt die Neurowissenschaften. Immer deutlicher reift in diesem Zusammenhang die Erkenntnis, dass die Vorstellung eines quasi emotionslosen Gehirns grundlegend falsch ist.

Die wissenschaftlichen Forschungen können vermehrte Aktivität in bestimmten Gehirnregionen belegen, wie etwa in der Amygdala oder dem präfrontalen Cortex, wenn Emotionen im Spiel sind. Die genannten Bereiche des Gehirns sind dabei für die entsprechenden emotionalen Prozesse zuständig. Im Falle des präfrontalen Cortex ist dieser zudem auch dann aktiv, wenn es um die Einschätzung anderer Menschen und um Empathie geht.

Hier liegen also die neurowissenschaftlichen Grundlagen für die bewussten oder unbewussten Stereotype, die das menschliche Miteinander (bzw. das Gegeneinander) entscheidend prägen. Ohne auf die Details der Hirnforschung eingehen zu wollen, liegt die Schlussfolgerung nahe, dass sich die Menschheit längst von den Grundlagen der Aufklärung verabschiedet hat. Wir leben im Zeitalter der Emotionalität.

Das politische Gehirn

Drew Westen hat im Jahre 2007, also weit vor Trump, sein Buch „The Political Brain. The Role of Emotion in Deciding the Fate of the Nation“ vorgelegt. Und hätten wir alle es vor der zweiten Amtszeit von Barack Obama gelesen und zur Kenntnis genommen, so wären wir kaum mehr überrascht worden vom Ausgang der jüngsten US-Wahl. Und wer weiß: Vielleicht hätten wir Trump ja sogar abwenden können.

Westen ist Psychologe an der Emory University von Atlanta. Er fand heraus, wie es dem Gehirn gelingt eine einmal gewählte politische Haltung auch bei Schwierigkeiten beizubehalten.

„Er konfrontierte Probanden mit widersprüchlichen Aussagen ihres Lieblingskandidaten im US-Wahlkampf 2004 und bat sie, darüber nachzudenken. Dabei zeichnete er im Tomografen die Hirnaktivität auf. Das Ergebnis: Sobald das Gehirn den Konflikt bemerkt, versucht es, ihn wieder loszuwerden. Das geht so schnell, dass in der Regel die Probanden den Widerspruch entweder gleich ignoriert oder ihn schon längst rationalisiert hatten, als die Bitte um Reflexion kam. Besonders aktiv dabei war der orbitofrontale Cortex, der Emotionen verarbeitet. Außerdem aktiv war der vordere Teil des Gyrus cinguli, der für Problemlösungen zuständig ist. sowie der hintere Teil, der dabei hilft, moralische Urteile zu fällen. Nach erfolgreicher Beseitigung der Widersprüche sprang der Nucleus accumbens an, der für Glücksgefühle sorgt.“ (Quelle: Welt.)

Emotion statt Fakten

Ganz ähnlich sind für mich die fast unmöglich gewordenen sachlichen Diskussionen mit Anhängern der „AfD“ und/oder „Pegida“ einzuordnen. Hier regieren ausschließlich Emotionen. Fakten werden unmittelbar als Manipulation gewertet, Begriffe von „postfaktisch“ bis „Lügenpresse“ machen die Runde. Für jemanden, der sich ausschließlich an Fakten orientiert, dürfte das eine sehr unbefriedigende Ausgangssituation sein.

In dem Moment, wo man das Primat der Emotionalität anerkennt, findet jedoch ein entscheidender Perspektivenwechsel statt. Man erweitert das argumentative Repertoire um einen emotionalen Zugang zum Gegenüber. Und das klingt esoterischer, als es ist. Denn hier geht es um grundlegende menschliche Bedürfnisse, wie etwa wahrgenommen und respektiert zu werden. Emotionen bilden die Basis für einen solchen Dialog, Fakten und Argumente können darauf aufbauen – und nicht etwa umgekehrt.

Kann das funktionieren? Schaffen wir es dem z.T. lauten und nicht selten unflätigen Gepolter echte und ehrliche Emotionen gegenüberzustellen? Ich weiß es nicht. Aber vielleicht wäre es den Versuch ja wert. Mir gehen jedenfalls langsam die Alternativen aus.

 

(Bildquelle: unsplash.com.)

Digitales Rumpelstilzchen – warum Buzzwords nicht weiterhelfen

Neulich bin ich aus einem Vortrag geflüchtet. Es ging um Digitalisierung. Und in diesem Zusammenhang um Spezialisierung vs. Innovationsfähigkeit. Um das Phänomen also, dass Spezialist_innen mitunter den Blick für das große Ganze einbüßen.

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Nach einigen mehr oder weniger erhellenden Worten des Vortragenden sollte sich eine Diskussion um das Wesen einer Digitalen Transformation entspinnen. Das Publikum war vergleichsweise jung. Vielleicht war das auch einer der Gründe dafür, dass mich die einzelnen Wortmeldungen so irritierten.

Der Tenor der Beträge war ausgesprochen positiv. Man sei ja, so einer der Zuhörer, auf einem sehr guten Weg. Die Instrumente, Technologien und Prozesse, mit denen die Digitalisierung erfolgreich umgesetzt werden könne, stünden zur Verfügung. Es gelte nun noch den richtigen Mix zu finden, dann könne es losgehen.

Für mich klang das, als müsse man sich lediglich das Wissen um eine Software, ein Projektmanagement-Tool oder eine Entwicklungs-Methodik aneignen. Ein digitales Reißbrett sozusagen. Kein Wort von übergeordneten Zusammenhängen oder gar Schwierigkeiten. Statt dessen die Annahme, Digitalisierung sei einfach nur ein Projekt – mit einem Anfang und einem Ende. Man müsse lediglich alles in eine Art digitalen Aggregatzustand überführen, dann käme am Ende fast automatisch etwas Sinnvolles/Zukunftsfähiges/Innovatives heraus.

Ich hatte wohl einen schwachen Tag und habe die Veranstaltung nach der dritten oder vierten Wortmeldung fluchtartig verlassen. Ich tat dies keineswegs aus einer Überlegenheitshaltung heraus, sondern aus echter Verzweiflung. Ich selbst weiß ja nicht unbedingt besser als andere, welche Hebel, Methoden oder Technologien die Digitalisierung zum Erfolg machen. Ich war einfach nur enttäuscht davon, wie leicht es sich die Anwesenden machten.

Alle hatten die Buzzwords parat, niemand schien zu zweifeln, jedenfalls nicht grundsätzlich. Keine_r der Anwesenden stellte elementare Fragen oder brachte andere Ebenen als jene der bloßen Umsetzung auf Basis einzukaufender Agenturleistungen ins Gespräch.

Vermutlich hatte ich auch eine überzogene Erwartungshaltung, dennoch: Mich irritieren die Einordnungs- und Benennungsreflexe vieler Digital-Arbeitender. All die Buzzwords, wie Web 3.0 oder Industrie 4.0, entstehen ja auch aus einem Bedürfnis heraus einer Entwicklung Namen zu geben, die sich angesichts ihrer Unwägbarkeit und Komplexität eigentlich jeglichen Deutungsbemühungen entzieht.

Doch wie im Märchen vom Rumpelstilzchen scheinen gewisse Dinge in dem Moment einen Großteil ihres Schreckens zu verlieren, da man ihnen einen Namen gibt. Das Problem ist nur,: Wenn die Märchenstunde endet und außer den schillernden Bezeichnungen wenig Substanzielles übrig bleibt, dann könnte es ein böses Erwachen geben.

Ich glaube daher, dass wir mindestens zwei Dinge brauchen:

  1. Substanz bei der Bewältigung digitaler Herausforderungen und
  2. ein digitales Narrativ, das Technologien in erlebbare Muster und Strukturen übersetzt.

Substanz bedeutet die Fähigkeit hinter den Hype und auf ganz individuelle Aufgabenstellungen und Herausforderungen blicken zu können. Eine digitale Strategie ist keine Schablone, sondern entsteht aus einer Analyse der Genese hin zum Status Quo. Erst wenn ich weiß, wie ein Projekt oder ein Unternehmen dorthin gekommen ist, wo es jetzt steht, vermag ich die richtigen Hebel hin zu einer digitalen Evolution zu identifizieren.

Und beim Thema Narrativ finde ich eine Denkübung interessant: Was wäre, wenn jede_r Verantwortliche in den Unternehmen einen eigenen Namen für das finden müsste, was sich im direkten Umfeld an digitaler Veränderung vollzieht? Das hätte den Vorteil, dass ein wesentlich engerer Bezug zu den eigenen Begrifflichkeiten herstellbar wäre, als ihn die abgenutzten Buzzwords zu liefern in der Lage wären. Niemand könnte sich mehr hinter bloßen Worthülsen verschanzen.

 

(Bildquelle: https://unsplash.com/@jaymantri)

Keine Pseudo-Initiativen mehr: Diversity und Gender Equality sind Chefsache.

Nach etwa zwei Jahren, in denen ich viel über Gleichberechtigung, Diversity und Gender Equality gelesen, gehört, diskutiert, geschrieben und gesprochen habe, spüre ich gewisse Abnutzungserscheinungen. Zwar fasziniert mich der Themenkomplex der Geschlechter-Interaktion vor dem Hintergrund von Digitalisierung, neuen organisationalen Konstrukten und sich verändernden Arbeitsformen nach wie vor sehr, jedoch beschleicht mich bei öffentlichen Debatten und Diskursen immer häufiger die Wahrnehmung eines notorischen, täglich grüßenden Nagers aus Punxsutawney.

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Diskriminierung ist nach wie vor flächendeckend an der Tagesordnung

Wir kratzen an der Oberfläche, aber nur selten bekommen wir mehr abgelöst als die oberste Lackschicht. Es geht zumeist ausschließlich um sehr subjektive Erfahrungsräume („Also bei mir/in meiner Firma ist das folgendermaßen…“), eher selten um ein ehrliches Eingeständnis des eigenen Zutuns („Da kann ich nichts machen, das ist bei uns so.“) und so gut wie nie um gesellschaftliche Veränderung und die eigene Rolle in diesem Prozess („Was soll ich alleine schon ausrichten?!“).

So eindimensional etwa wie die Fragen bei Podiumsdiskussionen („Wie war das bei Ihnen?“, „Was halten Sie von der Quote?“) sind ganz oft auch die Antworten („Ich habe eigentlich nie Diskriminierung erlebt.“, „Wir brauchen die Quote nicht.“). Wesentlich mehr als kollektives Betroffenheits-Nicken angesichts flächendeckender Frauendiskriminierung, wie bei der Lohnlücke („equal pay gap“), dem Pflege-Schiefstand („gender care gap“) oder der Renten-Benachteiligung („gender pension gap“) passiert höchst selten, von feministischer Frauensolidarität („sisterhood“) oder gar wütendem öffentlichen Protest ganz zu schweigen.

Was hat zu einer solchen Paralyse geführt?

  • Etwa das System, dessen Paradigma seit vielen Jahrhunderten ein männliches ist, und in dem Frauen von jeher auf Anpassung gepolt wurden?
  • Oder gar eine Generation Y, deren Eltern in einer mehr oder weniger überschaubaren und eigentlich doch recht sorglosen Ost-West-Dichotomie aufwuchsen, und die ihrerseits wenig rebellischen Impuls weiterzugeben in der Lage waren?
  • Oder eben eine komplexe Welt, die klare Positionen und zielgerichtetes Engagement aufgrund ihrer Multidimensionalität zu einem hoffnungslosen Unterfangen hat werden lassen?

Vielleicht. Es hat aber sicherlich auch mit der Tatsache zu tun, dass wir unterkomplexe Silo-Lösungen für komplexe Probleme installiert haben.

  • Frauen werden benachteiligt? Zack, jetzt gibt es Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte.
  • Die Belegschaft wird ausgebeutet und murrt? Her mit dem Feel-Good-Manager.
  • Digitalisierung verschlafen? Jetzt haben wir doch einen Chief Digital Officer.

Doch die Probleme sind nicht ohne Komplexität. Im Gegenteil. Und die Probleme haben Interdependenzen. Beides gilt es zu berücksichtigen, wenn man sich an die Erarbeitung von Lösungen macht. Dazu braucht es analytische Fähigkeiten, persönliches Engagement und nachhaltige Motivation.

Es scheint an grundsätzlichem Problembewusstsein zu fehlen, aus dem überhaupt Handlungsbedarf entstehen kann. Druck ist allenfalls Leidensdruck – allerdings nahezu ausschließlich auf Seiten der Betroffenen. Einen grundsätzlichen Handlungsbedarf bei Unternehmen mag ich im Bereich Diversity und Gender Equality nicht erkennen. Flächendeckend höre ich Sätze wie „Die von HR kümmern sich um diese Dinge. Wir machen hier Business.“

Zurück zu den Debatten und Podien. Viele Menschen scheinen sich vielfach mit dem Status Quo abgefunden zu haben. Anders ist es nicht zu erklären, dass wir flächendeckend und beinahe stillschweigend akzeptieren, dass Frauen und Männer in Deutschland eben nicht gleichgestellt sind. Laut einer jüngsten Erhebung dauert der Gleichstellungsprozess bei der Beibehaltung des aktuellen Tempos noch 170 Jahre. Einhundertsiebzig Jahre! Die Reaktion darauf waren ein paar niedergeschlagen dreinblickende Smileys bei Facebook.

Spricht man einen verantwortlichen Manager auf Themen wie Diversity und Gender Equality an, verweist der reflexhaft auf die HR-Abteilung in seinem Unternehmen. Wir haben Abteilungen geschaffen, die Diskriminierung verwalten. Kreativ ist man abseits von Arbeitskreisen allenfalls beim Thema der gegenseitigen Schuldzuweisungen. Eine progressive, gegen alle Widerstände zielorientierte und kämpferische Personalabteilung muss man ebenso mit der Lupe suchen wie einen CEO, der Diversity und Gender Equality zu (seiner) Chefsache erklärt – und zwar jenseits bloßer Lippenbekenntnisse.

Ich wünsche mir ein gezieltes Vorgehen für den Umgang mit den Themen Gender Equality und Diversity in deutschen Unternehmen.

  1. Anerkennung der Tatsache, dass wir bislang wenig erreicht haben noch einen weiten Weg zu gehen haben um wenigstens mit den internationalen best practices (Skandinavien, Island, Niederlande) gleichzuziehen.
  2. Ehrliches Hinterfragen der bisherigen Maßnahmen und kritische Analyse der Ergebnisse.
  3. Verfügbarmachung aller relevanten Studien und Nutzung aller zur Verfügung stehenden Ressourcen zum Aufbau von Wissen über die Ursachen und Auswirkungen von Diskriminierung.
  4. Ableitung ambitionierter Ziele und Definition ehrgeiziger Meilensteine.
  5. Einbeziehung aller relevanten internen und externen Stakeholder und Knüpfung der Zielerreichung an Vereinbarungen mit Führungskräften im Management.
  6. Implementierung der Ziele und Maßnahmen in die Unternehmens-Strategie.
  7. Koppelung von Top-down- und Bottom-up-Strategien: Die Themen sind Chefsache und aufgrund ihrer strategischen und Umsatz-Relevanz elementare Erfolgs-Faktoren für die Unternehmen.

Doch das sind zunächst einmal wieder nur Forderungen. Was wir brauchen, ist jedoch endlich Aktion. Und hier sind die deutschen Unternehmensführungen in der Pflicht. Es wäre ein Armutszeugnis, wenn wir uns bei diesen so wichtigen Themen weiterhin mit den hinteren Plätzen im internationalen Vergleich zufrieden gäben – weil wir Fakten ignorieren, Stereotypen Vorschub leisten und Diskriminierung stillschweigend hinnehmen.

(Bildquelle: https://unsplash.com/@atccommphot)

Sind wir nur Mittel zum Zweck? Teilhabe in einer regressiven Moderne

Es wird unruhiger. Nicht nur die weltpolitische Lage entwickelt sich bedenklicher als seit Jahrzehnten, es zeigen sich auch immer mehr Risse in unseren Gesellschaften. Da wundert es kaum, wenn auch in Wirtschafts- und Arbeitswelt größere Verwerfungen auftreten. Unterschiedliche Systeme kollidieren auf den verschiedensten Ebenen.

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Wir sind keine Maschinenstürmer (Bild: @jyaphen)

In einem Deutschlandfunk-Interview wurde der britische Journalist, Ökonom und Autor des Buches „Postkapitalismus. Grundrisse einer kommenden Ökonomie“ (Suhrkamp Verlag: 2016), Paul Mason, gefragt, warum die Krise keine normale Krise innerhalb des Kapitalismus sei, sondern eine Krise des Kapitalismus selbst. Masons Antwort lautete:

„[W]eil bei einer gewöhnlichen Krise auf eine Dekade der Stagnation in der Regel eine neue Synthese folgt, eine neue Technologie entsteht, welche neue Nachfrage und neue und höherwertige Bedürfnisse schafft. Und damit neue, besser bezahlte Jobs. So war es um 1900, so war es in den 1850er-Jahren. Aber heute passiert das eben nicht.“

Mason prognostiziert also, dass eine in die Ideologien von Kapitalismus und Neoliberalismus eingebettete vierte Industrielle Revolution nicht die Effekte zeitigen werde, wie Industrialisierung und Technisierung dies in den Evolutionsstufen zuvor taten. Insofern unterscheide sich die Digitalisierung fundamental von allen vorhergegangenen technischen Revolutionen. Der Philosoph und Kulturwissenschaftler Byung-Chul Han merkt in seinem Essay „Müdigkeitsgesellschaft“ (Matthes & Seitz: 2010) an, dass erstmals ein technologischer Sprung nicht mit einer signifikanten Steigerung an Produktivität einhergehe.

Neue Parameter für die Digitale Transformation

Man könnte, ja man sollte sich an dieser Stelle jedoch die Frage stellen, ob die Parameter „Schaffung neuer Arbeitsplätze“ und „Produktivitätssteigerung“ als Beurteilungskriterien einer technologischen und digitalen Transformation gelten dürfen. Denn eine Veränderung des Betrachtungswinkels birgt einiges an Chancen.

Ginge man weg von der quantitativen Forderung nach Mehrarbeit und hin zum schrittweisen Rückbau von Erwerbsarbeit als Voraussetzung für gesellschaftliche Teilhabe, käme man einer Ökonomie der Zukunft vielleicht näher. Eine solche ist u.U. sogar alternativlos. Automatisierung wird zu einer Arbeitsplatzverdichtung führen, so dass wir gut daran täten den Wegfall von Arbeitsplätzen nicht in quasi vorauseilendem Gehorsam als Katastrophe einzustufen, sondern vielmehr als Gelegenheit. Als Gelegenheit nämlich, Konzepte für einen gesellschaftlichen Fortschritt zu entwickeln, die sich eher auf Postwachstums-Ökonomien stützen, als vergangenen Ökonomiemodellen nachzutrauern.

Die regressive Moderne

Letzteres führt schließlich unweigerlich zu Angst und sozialer Spaltung. Der Ökonom Oliver Nachtwey beschreibt dies in seinem Buch „Die Abstiegsgesellschaft. Über das Aufbegehren in der regressiven Moderne“ (Suhrkamp Verlag: 2016) sehr anschaulich. Nachtwey führt die sinkenden Realeinkommen und die wachsende Zahl schlecht bezahlter und befristeter Beschäftigungsverhältnisse in seiner Analyse des Narrativs von der Abstiegsspirale an.

Das Ende der Sozialen Moderne begann, so Nachtwey, in den Jahren um 1973. Ihr Grundprinzip war der soziale Aufstieg. Inzwischen hatten die Menschen realisiert, dass dieser nicht mehr so leicht zu erreichen ist. Daraus entwickelten sich Frust und Angst. Die Schuld am Abstieg wurde gleichzeitig individualisiert. Proteste gegen diese Entwicklungen gab es allenfalls sporadisch, weil gemeinsame Ziele und eine Vision fehlten.

Statt dessen kam es zur Entwicklung der regressiven Moderne. Die Menschen wollen die alten Verhältnisse zurück, Absolventen nennen vermehrt ein hohes Einkommen oder den Beamtenstatus als Karriereziel. Die Reaktionen sind verständlich, haben ihren Ursprung jedoch in veralteten Bezugssystemen.

Selbstausbeutung

Auch Byung-Chul Han beschäftigt sich im genannten Buch mit der gesellschaftlichen Veränderung. Er zeichnet die Entwicklung von der Disziplinargesellschaft zur Leistungsgesellschaft nach. Im Wesentlichen folgert Han, dass wir durch die Personifizierung des Scheiterns und den Wegfall bestimmter autoritärer Systeme eine Gemeinschaft von Selbstausbeutern geworden sind. Wir brauchen keinen externen Druck mehr um bis zur psychischen und physischen Erschöpfung zu arbeiten.

Angesichts dieser Strömungen wundert es auch nicht mehr, dass wir unwidersprochen zum Objekt unternehmerischen Kalküls geworden sind. Zwar wird vielerorts nach „Querdenkern“ für die Bewältigung der „Industrie 4.0“ getauften technologischen Revolution gerufen, doch finden sich solche kaum mehr in den Konzernen. Man hat sie geschliffen oder geschasst, größtenteils sind sie vermutlich selbst gegangen: ins innere Exil. Dort kann man sie maximal noch kategorisieren, etwa als „Minderleister“. Sie zurückzuholen und ihre Motivation zu reaktivieren dürfte hingegen das ungleich schwierigere Unterfangen sein.

Wir sind als Arbeitnehmer_innen stets Teil des unternehmerischen Planspiels gewesen, selten jedoch so unwidersprochen und gleichgültig wie im Moment. Uns fehlt wohl beides: Kraft und Vision um aufzubegehren. Wir sind das Mittel zu einem Zweck, den wir weder verstehen noch teilen. Teilhabe manifestiert sich nurmehr in Phrasen, wenn etwa die Rede ist von Mitunternehmer_innen statt Mitarbeiter_innen. Das ist Startup-Rhetorik ohne Realitätsbezug, aber selbst das merken wir kaum noch.

Bürgerliche Reaktionsfähigkeit: von der APO zur IBO

Doch die Konjunktur postfaktischer und grundlegender Ablehnung staatlicher und gesellschaftlicher Institutionen durch Gruppierungen und Parteien wie „Pegida“ oder „AfD“, ein gesamteuropäischer Rechtsruck, massenhafte Jugendarbeitslosigkeit in Süd- und Osteuropa, der „Brexit“ oder auch der Zuspruch für Donald Trump zeigt die Gefahr einer zunehmend passiven Haltung. Wir brauchen dringend und schnell bürgerliche Reaktionsfähigkeit.

Wenn wir statt Mittel zum Zeck wieder Gestaltende und Teilhabende eines Zwecks sein wollen, dann sollten wir uns zunächst in einer konstruktiven Opposition formieren. Doch wo früher die APO außerhalb der staatlichen Institutionen und der Parlamente agierte, so hilft heute vermutlich vor allem eine IBO – eine innerbetriebliche Opposition.

Denn auch unsere Rollen als Arbeitnehmer_innen haben sich in den letzten fünfzehn Jahren extrem an rein ökonomische Bedürfnisse angepasst. Ob Zeitarbeit, „fixing the women“, Bachelor/Master oder befristete Arbeitsverhältnisse: Allzu oft stand zuletzt ausschließlich das Wohl der Unternehmen im Mittelpunkt. Wenn wir eine gesamtgesellschaftliche Debatte darüber haben wollen, wie wir zukünftig leben und arbeiten wollen und auf welche Weise wir Technologien für diese Art zu Leben und zu Arbeiten einsetzen wollen, dann müssen wir das auch außerhalb bestimmter Komfortzonen engagiert angehen.

Technikfeindlichkeit ist in einem solchen Prozess ebenso fehlt am Platze wie das Festhalten nan ökonomischen Ideologien. Gefragt sind Denken und Machen, Gestalten und Debattieren. Wir haben die einmalige Chance Zweck und Mittel für unsere Zukunft selbst zu bestimmen. Wir sollten uns beider Dinge ermächtigen und anfangen unser Leben nach unseren Vorstellungen auszurichten.

Keine Opposition, nirgends – warum Arbeitgeber mit uns (fast) machen können, was sie wollen

Wir sollten mal eine Grundsatzdiskussion führen. Über Arbeit. Und über Nicht-Arbeit.

Letzteres heißt ja gerne mal „Life“ und wird häufig im Zusammenhang mit Balance diskutiert. Findige Geister sprechen inzwischen gar von der „Work-Life-Integration“. Doch egal, ob Balance oder Integration: Etwas läuft ziemlich schief.

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Wir alle haben Verantwortung. (Bild: unsplash.com)

Die ganze „New Work“-Debatte droht mittlerweile zur Lachnummer zu werden. Denn viel mehr als eine Worthülse ist bisher nicht daraus geworden. Auch Versionsnummern scheinen nicht weiterzuhelfen: „Arbeit 4.0“ ist jedenfalls noch nicht so recht angekommen in der so genannten Mitte unserer Gesellschaft.

Aber wer ist schuld daran? Wer trägt die Verantwortung dafür, dass wir Arbeit noch immer anhand z.T. Jahrhunderte alter Kriterien beurteilen? Wieso ist noch nicht mehr passiert?

Sind es ausbeuterische Unternehmen, unwürdige Arbeitsbedingungen, Nichtvereinbarkeit oder ähnliche Missstände? Ja. Auch. Ganz bestimmt sogar. Aber wenn wir ganz ehrlich sind, dann müssen wir anfangen zuzugeben: Wir tragen selbst einen nicht unerheblichen Teil an Verantwortung. Denn wir sind träge, inkonsequent und ängstlich. Und das spiegelt sich in vielen Aspekten wider.

Wir beschweren uns seit Jahren über unsere Arbeitgeber, die keine Führungsqualität bieten, die uns das Berufsleben zur Hölle und unser Privatleben zum Eiertanz werden lassen.

Wir jammern tagein, tagaus über das Gehetze, das unseren Alltag erodiert, das uns von A nach B hasten und keine Zeit zum Innehalten lässt.

Wir meckern pausenlos über das liebe Geld, das uns nicht ruhen lässt, das Monat um Monat für Rastlosigkeit und Dauerstress sorgt.

Wir hadern stets mit der Vielzahl an Anforderungen, die uns bestimmt, die keine Entspannung möglich und uns Schritt für Schritt mürbe macht.

Wir huldigen dem Prinzip „Lean in“, wir kaufen Ratgeber für erfolgreiche Karrieren, wir lassen uns coachen und liften und optimieren, und landen am Ende doch im Hamsterrad fauler Kompromisse und energetischer Offenbarungseide.

Aber das Schlimmste ist: Wir lassen all das mit uns machen. Warum nur?

Weil wir träge sind. Wir wählen lieber den bekannten Schrecken als den Aufbruch zu Neuem. Das mag evolutionär erklärbar sein, besser oder richtiger wird es dadurch nicht.

Weil wir feige sind. Wir reißen die Klappe im Freundes- und Familienkreis auf, geben jedoch klein bei, sobald es darum geht vor Vorgesetzten vehement für unsere Belange einzustehen.

Weil wir unreflektiert sind. Wir leben die Leben unserer Eltern, weil es einfacher ist Bekanntes nachzuahmen statt neues Terrain zu erkunden.

Ich war sicherlich auch schon feige, träge oder unreflektiert. Aber ich gebe mich nicht damit zufrieden. Ich hadere regelmäßig mit mir und bestimmten Umständen. Aber ich internalisiere das nicht ausschließlich. Statt dessen hinterfrage ich meine Reaktion und mein Verhalten in bestimmten Situationen. Ich checke meine Haltung und überprüfe, ob und wie ich sie in Aktion umsetze. Manchmal laufe ich dabei gegen Wände. Doch grundsätzlich versuche ich stets in eine mehr oder weniger sachliche Opposition zu den Umständen zu gehen, die ich als nicht akzeptabel identifiziere – für mich und auch für andere.

Es ist daher an der Zeit eine klare Haltung zu entwickeln und sich in bestimmten Bereichen zu emanzipieren. Die Argumente sind dabei auf unserer Seite.

Wir sind keine Bittsteller, sondern wertvolle Arbeitskräfte, die sich für die Belange ihrer Unternehmen mit ganzer Energie einsetzen.

Wir widmen einen großen Teil unserer Lebenszeit dem Arbeiten und stellen unsere eigenen Ansprüche hinten an.

Wir sind kreativ, tragen mit Leidenschaft und Engagement Entscheidungen mit und setzen uns für das Vorankommen unserer Arbeitgeber ein.

Warum verhandeln wir dann nicht auf Augenhöhe?

In den vielen, vielen Debatten über Vereinbarkeit und Balance des beruflichen und privaten Lebens stelle ich immer wieder fest, dass viele, insbesondere Frauen, die Argumentation ihrer Arbeitgeber quasi in vorauseilendem Gehorsam übernehmen. Man müsse ja auch das Unternehmen verstehen, es sei schließlich nicht so leicht eine junge Mutter/einen jungen Vater zu ersetzen, die Kolleg_innen würden ja dadurch belastet, etc. etc.

Und dann frage ich mich, wie sich denn jemals etwas ändern soll, wenn selbst viele der Betroffenen nicht Willens sind für ihre Belange einzustehen. Als Gegenargument höre ich dann, dass das ja alles nicht so einfach sei, dass man schließlich Verpflichtungen (gerne Hypothek oder Kinder) habe, dass nicht jeder Mensch sich so leicht mit sowas tue, etc. etc.

Mich frustriert das: diese Trägheit, dieses nur bis zum eigenen Tellerrand blicken, diese vielen faulen Kompromisse, dieser Selbstbetrug. Veränderung funktioniert nicht ohne eigenes Zutun. Engagement für die Sache ist nicht immer nur mit Annehmlichkeiten verbunden. Doch an dieser Stelle müssen wir unsere Komfortzonen verlassen. Das sind wir uns selbst, unseren Familien und den nachfolgenden Generationen schuldig.

Fragen wir doch einmal umgekehrt: Was wäre dass Schlimmste, das passieren könnte, wenn wir uns in bestimmten Situationen nicht fügen, wenn wir nicht klein beigeben, wenn wir uns nicht verstecken? Diese theoretischen „worst case“ Szenarien machen in den allermeisten Fällen Mut, da die in der Regel gar nicht so schlimm sind wie wir ursprünglich dachten.

Es lohnt sich immer für die eigenen Belange und diejenigen anderer Benachteiligter einzutreten. Erst, wenn wir selbst bereit sind gegen Widerstände oder Übervorteilungen anzutreten, erst dann erwerben wir auch das Recht uns über Missstände zu beklagen. Schließlich müssen alle Beteiligten ihren Teil beisteuern um größere Veränderungen zu ermöglichen.

Ich wünsche mir daher mehr Streitbarkeit in der Sache, mehr Blick über den eigenen Horizont hinaus und mehr Reflexion über die eigene Rolle und Haltung. Und ich wünsche mir konstruktive Opposition, auch im Angesicht etwaiger persönlicher Nachteile. Es geht schließlich um unsere Zukunft und die unserer Kinder.

Problemfall Männer-Events – und warum Männer Teil des Problems sind

Veranstaltungen, auf denen nur oder fast ausschließlich Männer Vorträge halten oder an Podiumsdiskussionen teilnehmen, sind hierzulande bei weitem keine Ausnahme und in manchen Industrien gar die Regel. Der Blog „50 Prozent“ vermittelt einen beispielhaften Eindruck der z.T. noch vorherrschenden Realität.

In der vergangenen Woche haben wir die Initiative #men4equality gestartet, in deren Zuge wir klarstellen, dass wir nicht mehr auf reinen Männerveranstaltungen sprechen wollen. Wir, das sind zunächst 25 Erstunterzeichner; allesamt Männer, die regelmäßig Vorträge halten oder an Podiumsdiskussionen teilnehmen.

Was Veranstaltende dazu bringt auf weibliche (und/oder nicht-binäre) Veranstaltungs-Vortragende weitgehend zu verzichten, darüber kann man größtenteils nur spekulieren. Vermutlich sind es zwei Gründe, die ausschlaggebend für eine noch immer schlechte Gender Balance bzw. Vielfalt sind.

Aus Sicht der Event-Verantwortlichen sind Programme mit männlichen Speakern i.d.R. viel einfacher zu besetzen, da Männer häufig schneller auffindbar sind und sich stärker als Sprecher positionieren. Gleichzeitig zögern Männer viel seltener, wenn sie gefragt werden ob sie auf eine Bühne gehen wollen. Beide Aspekte erleichtern die Arbeit der Veranstaltenden erheblich.

Doch genau hier liegt ein Hebel zu mehr Vielfalt und damit zu spannenderen und relevanteren Veranstaltungen und Diskussionsrunden. Alle Beteiligten sollten sich größte Mühe geben um Ausgewogenheit bei den Vortragenden herzustellen. Schließlich wollen wir eine Vielfalt an Talenten sehen und hören, deren Lösungsansätze, best practices und persönlichen Geschichten in Zeiten zunehmender Komplexität inspirieren und motivieren.

Aufgabe der Veranstaltenden ist es also Diversity bei den Programmen und Speaker-Lineups zu berücksichtigen. So könnte man zumindest meinen. Es sind aber auch die Männer in der Pflicht: Wer reine Männerveranstaltungen mit seiner Anwesenheit beehrt, ist Teil des Problems. Wolfgang Lünenbürger, einer der Erstunterzeichner von #men4equality, hat sehr gut beschrieben, was Männer tun können, um Teil der Lösung zu werden.

Bei #men4equality geht es natürlich nicht nur um Männer und Frauen, sondern um Frauen* und Männer* und alle Gender, die in der Summe ihrer Teile Vielfalt ausmachen. Dennoch haben wir uns zunächst auf das leidige Thema #allmalepanels konzentriert, da Gender hierzulande der sichtbarste Aspekt von Diversity ist.

Um es gleich vorweg zu nehmen: Wir sind nicht als „Weiße Ritter“ unterwegs, die mehr Frauen auf Podien bringen wollen, jedenfalls ist das nicht unser vorrangiges Ziel. Frauen können das schließlich gut ohne uns. Wir sehen diesen Effekt daher eher als „Kollateralnutzen“.

Uns geht es vor allem darum, dass Diskussionsrunden und Panels, an denen ausschließlich Männer teilnehmen, aus unserer Sicht schon vom Prinzip her uninteressant sind und deshalb von uns nicht besucht werden. Der genaue Wortlaut unserer Initiative ist hier nachzulesen.

Als virtuellen Ort für #men4equality haben wir, die beiden Initiatoren Robert Franken und Dirk von Gehlen, die Plattform „Male Feminists Europe“ gewählt. Diese besteht seit März dieses Jahres und hat zum Ziel eine Art intellektuelle Brücke für Männer zu Teilen der feministischen Agenda zu schlagen; oder, vereinfacht ausgedrückt: mehr Männer dazu zu bringen an der Debatte teilzunehmen und ihre Rolle(n) zu reflektieren. Initiatoren von MFE sind Robert Franken und Henrik Marstal.

Um es noch einmal zu betonen: Natürlich sind reine Männerrunden nicht per se langweilig oder uninteressant. Die Wahrscheinlichkeit jedoch, dass bei der Reduzierung des „talent pools“ auf lediglich etwa die Hälfte der Bevölkerung auch die Qualität leidet, halten wir für relativ hoch. Deshalb die Initiative, und deshalb vor allem der Impuls für einen Perspektivenwechsel.

(Bildquelle: unsplash.com)