Männlich, beruflich erfolgreich, über 45? Dann bitte lesen. (Alle anderen natürlich auch.)

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Gerne möchte ich sie als geneigte/n Leser*in zu einem kleinen Gedankenexperiment einladen. Es geht bei der gleich folgenden Fiktion um das Hinterfragen vermeintlicher Selbstverständlichkeiten. Es handelt sich um eine Modellgeschichte, die mit Klischees und Stereotypen spielt. Vielleicht finden sie sich in der ein oder anderen Begebenheit wieder, vielleicht aber auch nicht. Das ist nicht entscheidend. Die Geschichte soll zum Nachdenken anregen. Sie soll niemanden angreifen.

Aber lesen sie selbst.

Nehmen wir einmal an, sie sind ein erfahrener Manager eines mittelgroßen Konzerns im Maschinenbausektor. Sie leiten dort ein Team aus Ingenieuren und Projektmanagern. Das Geschäft läuft trotz der sich immer schneller verändernden Rahmenbedingungen stabil bis gut. Sie sind seit fast 25 Jahren im Business und haben als „Alter Hase“ einiges an Erfahrung mit Veränderungsprozessen.

Ihre Frau ist Lehrerin und arbeitet, seit die Kinder in der Schule sind, wieder in Teilzeit. Sie wohnen am Stadtrand eines südwestdeutschen Mittelzentrums in einem Reiheneckhaus, das nur noch zu einem kleinen Teil der Bank gehört. Ihre Tochter ist 14, ihr Sohn elf Jahre alt. Beide gehen auf eines der örtlichen Gymnasien.

Für ihre Karriere mussten sie durchaus einige Opfer bringen. Es gab Zeiten, da haben sie ihre Familie nur spätabends oder am Wochenende gesehen. Und manchmal nicht einmal das. Aber das gehört zum Job eben dazu. Sie waren stets bereit sich auch auf solche Phasen einzulassen. Nicht selten sind sie abends der Letzte im Büro.

Eines Tages erzählt ihnen ihre Tochter beim gemeinsamen Abendessen am Küchentisch vom bevorstehenden Girls’ Day. Sie erinnern sich dunkel daran, was das ist. Ihre Tochter muss sich ein Unternehmen aussuchen, in dem sie einen Tag lang hospitieren kann. Ob sie nicht ihre Beziehungen spielen lassen könnten, dann brauche sie nicht mehr weitersuchen.

Natürlich wollen sie ihrer Tochter helfen. Ihr Sohn, das erfahren sie an diesem Abend zufällig auch, hat sich seinen Platz für den Boys’ Day selbst organisiert: Er hilft für einen Tag in einem Kindergarten bei ihnen im Stadtviertel aus. Sie fragten ihn daraufhin, ob er sich nicht lieber ein richtiges Business aus der Nähe ansehen wolle, zum Beispiel ihres, aber er blieb bei seiner Entscheidung.

Ein paar Tage später erinnert sie ihr Kalender daran, was sie ihrer Tochter versprochen haben. Sie bitten ihre Sekretärin sich einmal zu überlegen, wo im Unternehmen ein Platz für sie sein könnte. Mit den Vorschlägen sind sie zufrieden, einer ihrer Bereichsleiter kann sie unter seine Fittiche nehmen. Er hat ihre Tochter einmal im Rahmen einer Firmenfeier kurz kennengelernt und will gerne aushelfen.

Wenige Wochen darauf ist es soweit. Ihre Tochter fährt zusammen mit ihnen im brandneuen Dienstwagen in die Firma. Ein bisschen stolz sind sie schon, als sie gemeinsam mit ihr zum Empfang gehen und sie dem dort bereits wartenden Kollegen übergeben. „Benimm’ dich!“, rufen sie ihr noch zu, bevor sie in ihr Büro gehen, wo bereits ihre Sekretärin mit Kaffee sowie ein voller Terminkalender auf sie wartet.

Am Abend wird es mal wieder spät. So bleibt nur kurz Zeit für ein Gespräch mit ihrer Frau. „Wie war dein Tag?“, fragen sie. „Besser als der unserer Tochter, hoffe ich.“, lautet die lapidare Antwort. Ihre hochgezogenen Augenbrauen bringen sie nicht viel weiter. „Ich glaube, das sollte sie dir bei Gelegenheit mal selbst erzählen.“, entgegnet ihre Frau, bevor sie im Badezimmer verschwindet. Sie selbst sind so müde und ihr Kopf von einem anstrengenden Arbeitstag noch so voll, dass sie sich an diesen Abend keine weiteren Gedanken machen.

Ein paar Wochen später berichtet ihre Frau vom letzten Elternabend an der Schule. Sie selbst hatten aufgrund von Abendterminen keine Zeit mitzukommen. Ihre Frau habe ohnehin den besseren Draht zu den Lehrkräften, finden sie. Ihre Tochter habe im Fach Sozialkunde ein Referat gehalten. Darin seien sie nicht allzu gut weggekommen. Sie sind irritiert, ja fast verletzt. Wie das? So ganz genau könne ihre Frau ihnen das auch nicht wiedergeben, daher sei es besser, wenn sie einmal mit ihrer Tochter sprächen.

Die Zeit vergeht. Es sind intensive Wochen mit Budgetplanungen, Personalgesprächen und Strategiesitzungen. Hinzu kommen ihre mehr oder weniger ehrenamtlichen Jobs im Rotary-Club, beim Trägerverein des Heimatmuseums und als Schatzmeister des Turnvereins. Da bleibt kaum Zeit für die Familie.

Dummerweise hat sich ihre Frau beim Treppensteigen auch noch den Fuß verstaucht, weshalb sie ihre Kinder am Wochenende zu diversen Sportveranstaltungen chauffieren müssen. Auf einer Fahrt, bei der sie alleine mit ihrer Tochter auf dem Weg zu einem Hockeyturnier im Auto sitzen, fragen sie nach dem Referat. Ihre Tochter meint nur „Ach, das ist nicht so wichtig. Aber in deine Firma setze ich keinen Fuß mehr.“

Jetzt sind sie doch neugierig geworden. Was denn passiert sei, fragen sie. „Ihr seid ein einziger Verein von Macho-Arschlöchern, das ist passiert.“, platzt es aus Ihrer Tochter heraus. Sie wissen nicht genau, ob sie wütend oder verletzt sein sollen. Aber nun ist ihre Tochter ohnehin nicht mehr zu bremsen. „Ihr sitzt da fett auf euren Sesseln und lasst die Frauen für euch schuften. In Besprechungen reden nur die Männer. Außerdem werden andauernd blöde Witze auf Kosten der Frauen gerissen. Mich kotzt das alles an.“ Sie können nur stumm zuhören. Aber sie nehmen sich fest vor den Kollegen Bereichsleiter zur Rede zu stellen. Was hat der bitteschön mit ihrer Tochter gemacht?!

Sie verschieben die Konfrontation bis zum Mitarbeitergespräch, das drei Wochen später ohnehin ansteht. Erst fragen sie vorsichtig, wie denn der Girls’ Day aus Sicht des Mitarbeiters verlaufen sei. Als der nur wenig erzählt, berichten sie ihm vom Ausbruch ihrer Tochter. Er meint, dass er davon am Tag selbst nichts mitbekommen hätte. Er habe sie zu zwei Meetings und einem Treffen des Frauennetzwerks mitgenommen, wo auch er engagiert sei. Das macht sie stutzig. Er arbeitet beim Frauennetzwerk mit? Wie komme das denn, plane er etwa eine Geschlechtsumwandlung?

Ihr Lachen hallt noch einsam durch den Raum, als er ihnen eröffnet, dass er nicht wisse, wie sich etwas ändern solle, wenn nicht alle an einem Strang zögen. Und da seien eben auch die Männer gefragt.

„Aber was soll sich denn ändern?“, fragen sie erstaunt. Hier laufe doch alles super, und die Arbeitsbedingungen seien für alle besser denn je. Zudem mache das Unternehmen satte Gewinne, davon profitierten schließlich alle. Der Bereichsleiter fragt sie, wie es dann zu erklären sei, dass in den oberen Führungsebenen, also auf Vorstands- und Abteilungsleiter-Ebene, ausschließlich Männer zu finden seien.

Jetzt werden sie wütend, denn der Mann trifft einen wunden Punkt. Das liege, werfen sie ihm entgegen, vor allem daran, dass sich keine Frau bereit erkläre diese Jobs zu übernehmen. Man hätte immer wieder Frauen ermuntert sich zu bewerben. Regelrecht bekniet habe man manche potenzielle Kandidatin. Mit dem Ergebnis, dass irgendwann alle zurückgezogen hätten. Sie selbst seien darüber übrigens mit am meisten frustriert. Die Kollegen in Vorstand und unter den Abteilungsleitern auch. Aber was soll man machen, wenn die Frauen einfach nicht wollen? Ihr Gegenüber zuckt mit den Achseln. Er wirkt resigniert.

Einige Tage nach diesem Austausch sprechen sie ihre Tochter direkt an. „Was war da am Girls’ Day, hat es dir nicht gefallen bei uns?“. Als hätte sie nur darauf gewartet, sprudelt es aus ihr heraus. „Ihr fragt euch, warum bei euch keine Frau in den Vorstand will? Weil sie nicht doof sind, die Frauen! Die sehen doch, wie ihr euren Job macht, und was ihr dafür an Opfern bringen müsst. Sieh’ dich an: Du bist so gut wie nie zu Hause, und wenn, dann sprichst du meist über deine Firma. Ein Glas Wein vor dem Fernseher und ab und zu Fahrdienst zu einer Sportveranstaltung von uns – das ist dein tolle Privatleben. Wer will denn so etwas? Niemand, den ich kenne. Und ich schon gar nicht.“

Puh. Sie müssen erst einmal schlucken. Vor allem, weil sie tief drinnen spüren, dass ihre Tochter einen Punkt hat. Sie verkürzt die Komplexität dessen, womit sie sich tagein, tagaus beschäftigen müssen, natürlich deutlich. Aber im Grunde hat sie Recht. Gespürt haben sie das schon längere Zeit, nur haben sie bislang nie die Perspektive gewechselt. Zum Beispiel, wie sich ein solcher Job für jemanden anfühlen muss, die oder der ganz andere Prioritäten im Leben hat als sie selbst.

Ihre Arbeitsbelastung ist in letzter Zeit tatsächlich noch einmal stark angestiegen. Sie haben immer mehr mit Führungsaufgaben zu tun, zumal sich die Rahmenbedingungen permanent verändern. Das fordert: Zeit und Energie. Und manchmal fragen sie sich insgeheim, wie lange das noch durchzuhalten ist. Dann versuchen sie sich mit dem Blick auf all das, was sie erreicht haben, zu trösten. Wer sich einen Lebensstandard erarbeitet hat, wie sie das getan haben, der muss eben auch gelegentliche Opfer bringen. Ihre Familie hat sich daran gewöhnt. Glauben sie. Hoffen sie.

Aber wenn sie es sich recht überlegen: Ihre eigenen Prioritäten fühlen sich schon ganz lange nicht mehr so richtig passend an. Hinzu kommt, dass sie sich immer öfter kraftlos und irgendwie leer fühlen. Wann hat das eigentlich angefangen? Ist das eine Art Midlife-Crisis oder steckt mehr dahinter?

Man könnte die Dinge auch ganz anders sehen. Und man darf vielleicht nicht immer nur von der eigenen Perspektive aus urteilen. Warum etwa von anderen verlangen, was man selbst nur mehr oder weniger unreflektiert und automatisch zu tun bereit ist? Vielleicht ist es wirklich an der Zeit einmal intensiv über einige Dinge nachzudenken. Sie nehmen sich das fest vor. Wenn sie an ihr Pensum in den kommenden Wochen denken, zweifeln sie aber daran, ob sie wirklich dazu kommen.

Was sie soeben gelesen haben, ist eine Utopie. Ein Mann und Leistungsträger steigt in einen Prozess des Perspektivenwechsels ein, der ihn zu neuen Erkenntnissen über sich, sein Verhalten und seine Prägungen führt. Er beginnt nachzudenken und nach langer Zeit – vielleicht sogar erstmals – Fragen zu stellen.

Bestimmt passiert so etwas gelegentlich tatsächlich. In der Regel hat ein solcher Reflexionsprozess jedoch wohl Seltenheitswert. Der Normalfall ist das, was der Soziologe Ulrich Beck einst als „verbale Aufgeschlossenheit bei gleichzeitiger Verhaltensstarre“ bezeichnet hat: Viele Männer* zeigen sich grundsätzlich daran interessiert weibliche Karrieren zu fördern, Vielfalt zu unterstützen und das Verhalten anderer Menschen kritisch zu hinterfragen. Sobald es jedoch um die Änderung eigener Verhaltensweisen in diesem Zusammenhang geht, fallen sie in alte Reflexe und Gewohnheiten zurück.

Dabei ist Aufgeschlossenheit grundsätzlich ein wichtiger erster Schritt. Doch erst, wenn den Bekundungen Taten folgen, gibt es eine Chance gewisse Systematiken grundlegend zu verändern. Im Falle unseres (vermutlich gar nicht so fiktiven) Abteilungsleiters besteht die Hoffnung, dass sein Prozess andauert. Doch in der Realität lassen sich noch viel zu wenige Männer* (und Frauen*) auf eine solche mentale Reise ein. Sie fügen statt dessen sich in das System ein und passen sich dort, wo dieses System fundamental mit eigenen Wünschen, Vorstellungen und Bedürfnissen kollidiert, an.

Sobald diese Menschen in Führungspositionen kommen, erwarten sie diese oder eine ähnliche Art der Systemanpassung auch von ihren Mitarbeitenden. Das ist ein fataler Kreislauf: einer, der Menschen in Rollen und Verhaltensweisen zwingt, die ihnen nicht entsprechen, und der ein System verstärkt, das auf Anpassung statt auf vielfältiger Potenzialentfaltung beruht.

Wie kommen wir da heraus?

Vermutlich, indem wir uns von einigen Dogmen verabschieden. Von der Vorstellung etwa, dass eine Führungsposition nur auf eine bestimmte Art und Weise und mit hohem zeitlichen Aufwand auszufüllen ist. Von der Annahme, dass Durchsetzungsfähigkeit in der extrovertiert-männlichen Ausprägung die Grundvoraussetzung für Führungskarrieren ist. Von der Idee, dass Kinder Sollbruchstellen in der eigenen Karrierebiografie sind. Und von vielem anderen mehr.

Am Anfang steht dabei das Reflektieren, das Sich-Einlassen, schließlich das Neu-Denken. Gedankenexperimente können ein erster Schritt sein.

Heul doch, Mann! Eine Replik auf Jens Jessen.

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Weinen ist gut, Ranten nicht unbedingt besser. (Foto von Tom Pumford bei unsplash.com)

„Der Mann? Das ist der Mann, den sich diese neuen Radikalfeministinnen vorstellen.“

So antwortete ZEIT-Feuilletonist Jens Jessen auf die Frage der Radiomoderatorin Katja Weber von radioeins, welche Männer er mit seinem verbalen Rundumschlag via ZEIT-Titelgeschichte („Schäm dich, Mann!“, ZEIT Nr. 15 vom 5. April 2018) meinte. Der Sachverhalt wird durch diese Aussage nicht klarer, zumal Jessen auch in der Folge des Interviews eine Erklärung schuldig bleibt.

Im Artikel selbst wittert Jessen ein „rhetorisches Hexenlabyrinth“, in dem „jedes männliche Entgegenkommen in einer Sackgasse endet.“ Jene Sackgasse ist wohl eher der Jessenschen Abstraktionsfähigkeit zuzuordnen. Es drängt sich jedenfalls der Eindruck auf, dass er noch nicht annähernd verstanden hat, dass es in einer patriarchalen Struktur nicht um irgend ein Entgegenkommen geht, sondern um die Ermöglichung von Gleichberechtigung im Maßstab 50:50. Und dass nicht Entgegenkommen sexuelle Übergriffe verhindert, sondern nur die Bewusstmachung des vollen Ausmaßes toxischer Maskulinität und deren z. T. schrecklichen Konsequenzen.

Jessen fühle sich in der Zwickmühle. Sowohl Schweigen als auch Teilnahme am Diskurs seien keine Optionen, da beide Varianten von den „Wortführerinnen der Debatte“ (Männer sind offensichtlich mitgemeint) zur argumentativen No-go Area für Männer erklärt worden seien. Was der Autor nicht verstanden hat: Schweigen an der richtigen Stelle und Diskursbeiträge mit den passenden Inhalten sind zwei ganz hervorragende Optionen für Männer in der Debatte um #metoo. Dafür brächte es aber die Fähigkeit und den Willen sich das passende Repertoire auch anzueignen.

Jens Jessen ist sich nicht zu schade die feministische Rhetorik mit „bolschewikischen Schauprozessen“ zu vergleichen: der Mann als Klassenfeind. Wenn man denkt, es könne absurder nicht werden, wird es weinerlich: Als Männer seien sie „Ursache jeglichen Weltproblems.“ Kaum sind die Tränen der Rührung ob einer solchen Einlassung getrocknet, geht es weiter im Text.  Jessen meint die „ideologische Totalität des neuen Feminismus“ erkannt zu haben. Die geneigte Leserin (Männer sind mitgemeint) ist sprachlos.

Man muss dem Artikel insofern Respekt zollen, als nahezu alle antifeministischen Reflexe verarbeitet werden. Vom Mansplaining zum Manspreading ist es eine recht kurze argumentative Wegstrecke. Ein wenig später wird es hingegen nachgerade investigativ: Bei EDITION F habe man eine Textstelle entfernt, in der die Autorin Mirna Funk eine Terrorgruppe anregte, die „die alten weißen Männer aus dem Weg schaffen“ solle. Ob Herr Jessen den Generalbundesanwalt bereits informiert hat? Schließlich ist dieser selbst Teil der Gefährdeten-Gruppe.

Einzig das Wechselmodell habe ich vermisst, aber vielleicht hat Herr Jessen keinen so guten Draht zu den Männerrechtlern, die dieses Thema gerne in jede Diskussion um Männlein und Weiblein einschmuggeln. Ansonsten aber deckt der Artikel alles ab, was den Autor in den vergangenen Jahren gestört zu haben scheint: #aufschrei und #teamginalisa sind nur zwei Hashtags, denen Jessen noch eine mitgibt. Nicht ohne sie zuvor als „kindische Wallungen aus dem Internet“ zu branden. Ein wenig Maschinenstürmertum verträgt sich offenbar trefflich mit einer antifeministischen Agenda.

Die „Kollektivverantwortung aller Männer“ ist es, die für Jessen so unerträglich scheint. Deshalb geht er jetzt auch in die Vollen: „Der Feminismus hat damit eine Grenze überschritten, die den Bezirk der Menschlichkeit von der offenen Barbarei trennte.“ Was bist jetzt u. U. noch lustig war, kippt spätestens jetzt ins Perfide. Jessen entmenschlicht die Feminist*nnen. Das ist ein klassisches demagogisches Sprachmuster. Damit überschreitet Jessen eine Grenze, die nicht mehr im Sinne eines „Rants“ zu entschuldigen ist. Man darf davon ausgehen, dass er das ganz bewusst macht.

Einst bescheinigte Hellmuth Karasek Jens Jessen einen „gnadenlosen Blick für das Absurde der Zeitgenossenschaft und die nötige Bildung, um es einzuordnen.“. Entweder hat er diesen Blick verloren, oder er hat sich ganz bewusst dafür entschieden, dass Feminismus zum Absurden gehört. Beides wäre extrem bedauerlich.

Über die Tochter zum Feministen? Warum männliches Engagement Reflexion voraussetzt

ZEIT Online hat jüngst einem selbsternannten männlichen Feministen ein Forum geboten. Nilz Bokelberg durfte dort aufschreiben, wie ihn die eigene Vaterschaft für eine (inzwischen) 16jährige Tochter nicht nur zum Feministen hat werden lassen – er bezeichnet sich gleich als Feministin. Ohne Sternchen, ohne Binnen-i. Einfach Feministin. Klar, dass so ein Text auch provoziert.

Und so gab und gibt es eine ganze Reihe kritischer Äußerungen, die Herrn Bokelbergs Einlassungen analysieren. Die Störenfriedas etwa zeigen sich mit seiner Zueigenmachung der feministischen Agenda gar nicht einverstanden. Sie kritisieren vor allem den Umstand, dass Bokelberg sich zwar mit seinem unmittelbaren weiblichen Umfeld (Tochter, Frau, Familie, Freundinnen) solidarisiert, nicht jedoch mit den Frauen insgesamt. Und da ist natürlich etwas dran. Als Feminist_In sollte die eigene Solidarität grundsätzlich inklusiv sein.

Doch das setzt einen längeren Prozess voraus. Bokelbergs Erweckung hingegen ist spontan und vor allem: ausschließlich emotional. Er versucht seine väterlichen Gefühle gegenüber seiner Tochter unter dem Konzept das Feminismus zusammenzufassen. Er hat vermutlich noch nicht allzu viel weiter über Sinn und Unsinn seiner Subsumierung nachgedacht. Das kann man ihm vorwerfen, muss man aber nicht. Denn es gibt ja kein allgemein gültiges Zertifikat oder eine Art Meisterbrief für männlichen Feminismus.

Andernfalls müssten wir uns die Frage stellen, wie hoch die Einstiegshürde für männliches Engagement im Feminismus sein muss. Ganz niedrig etwa setzen die Autorinnen von Mädchenmannschaft an: Der optimale männliche Beitrag zum Feminismus sei es den Abwasch zu machen. Und vielleicht liegen sie damit gar nicht so weit daneben. Denn nicht nur, weil es so etwas wie Spülsexismus zu geben scheint, ist die Übernahme mehr oder weniger häuslicher Pflichten kein schlechter Anfang; setzt sie doch all die Dinge voraus, die männlichen Feminismus auszeichnen sollten: Reflexionsfähigkeit, Empathie, Engagement, Demut, Behutsamkeit und Aktivismus

Aber all diese Dinge brauchen Zeit. Zeit, die sich Herr Bokelberg vielleicht noch nicht nehmen konnte oder wollte. Er hat einen ersten Schritt getan und ist sich dessen bewusst geworden, welchen Formen von Diskriminierung sich seine eigene Tochter ausgesetzt sieht. Das mag eine sehr egoistische Sichtweise sein, ein erster Schritt ist es allemal.

Denn nun kommen wir zu einem wichtigen Punkt. Wenn wir unser Zusammenleben, unsere Gesellschaft und unser Miteinander nur gemeinsam – also Frauen* und Männer* im Schulterschluss – so gestalten können, wie wir es für richtig halten, dann ist es dringend notwendig, dass sich viel mehr Männer (und Frauen) mit dem Feminismus auseinandersetzen. Und deshalb werden wir nicht umhin kommen auch unsere eigenen Hürden für ein solches Engagement wenigstens zu Beginn nicht allzu hoch zu setzen.

Es wurde kritisiert, dass Nilz Bokelberg sich quasi anmaße als Feministin zu sprechen (und vermutlich ist gerade die feminine Wortform tatsächlich anmaßend). Er erkenne seine eigene (männliche) Privilegiertheit nicht, zugleich blende er die strukturelle und systematische Diskriminierung von Frauen jenseits seines eigenen „tribes“ aus. Das stimmt alles.

Allerdings ist gerade das eigene Privileg ein Faktor, der die Erkenntnis häufig erschwert. Und das gilt für die meisten Männer. Sie sind die Profiteure eines Systems, das (mindestens) seit Jahrhunderten auf das Vorankommen von Männern ausgerichtet ist. Als Mann merkt man sehr häufig nicht oder erst spät, dass eben dieses System mangelhaft und ausgrenzend ist. Schließlich läuft es für einen selbst im System ja relativ gut.

Das soll keine Entschuldigung sein, sondern ein Erklärungsansatz. Oder noch wichtiger: ein Hebel. Denn die Bewusstmachung und die Bewusstwerdung der eigenen Privilegiertheit ist ein erster großer Schritt hin zu Engagement für Gleichstellung. Erst dann, wenn ich ein Problem erkannt habe, kann ich mich entschließen Teil der Lösung zu werden. Andernfalls bleibe ich ein wesentlicher Teil des Problems.

Für jemanden, die vom System diskriminiert wird, mag sich eine solche Annäherung doppelt ungerecht anfühlen, und vermutlich ist sie es auch: Da kommt einer daher, der per se schon privilegiert ist, und nun bezeichnet er sich auch noch als Feministin. Dennoch halte ich diese Art der Erst-Sozialisation mit feministischen Konzepten für wichtig, weil wir diese Mechanismen zwischen Leugnung, Erkenntnis und Engagement verstehen müssen. Sie sind ein Schlüssel zur Gleichstellung, wenn wir nicht die ganze Arbeit den Frauen überlassen wollen.

Aus der Sicht einer feministischen Aktivistin muss die Art und Weise, wie sich Nilz Bokelberg (und andere Männer) die „low-hanging fruits“ männlichen Engagements zu sichern wissen, ein Schlag ins Gesicht sein. Wie oft höre ich als Kommentar zu meinem eigenen Aktivismus Sätze wie „Was du da sagst, sage ich seit 20 Jahren. Mir hört niemand (mehr) zu, während sie dir nun an den Lippen hängen.“ Ich verstehe diesen Frust sehr gut. Gleichzeitig hält er mich nicht davon ab mich (zusätzlich zum Abwasch) in den Dienst der gemeinsamen(!) Sache zu stellen. Denn was wäre denn die Alternative?

Eine Lösung liegt so oder so in der eigenen Sensibilität. Bevor ich mich in Debatten zu Wort melde, sollte ich andere Formen der Unterstützung versucht haben. Ich kann schweigen, wenn eine Frau etwas sagt. Ich kann ein all-male Panel boykottieren. Ich kann für Lohngerechtigkeit sorgen, wenn ich Unterschiede entdecke. Ich kann Sexismus entgegentreten, wo immer er mir zu Ohren kommt. Aber ich kann auch das Wort ergreifen und als männlicher Feminist für die gemeinsame Sache eintreten und argumentieren.

Brauchen wir mehr Nilz Bokelbergs? Ja, ganz sicher. Denn sie sind mir um so vieles lieber als all die aggressiven Maskulisten, deren Whataboutisms und diskriminierende Ausfälle die Kommentarspalten überschwemmen. Zudem brauchen wir die Möglichkeit für die engagierten Männer sich dem Thema Feminismus zu nähern ohne gleich für ihr z.T. gefährliches Halbwissen gegeißelt zu werden.

Braucht es erst eine Tochter, damit ein Mann zum Feministen wird? Mit Sicherheit nicht. Schadet der Blick auf die eigene Tochter dem feministischen Engagement? Kaum. Es sollte nur tunlichst nicht dort enden.

Problemfall Männer-Events – und warum Männer Teil des Problems sind

Veranstaltungen, auf denen nur oder fast ausschließlich Männer Vorträge halten oder an Podiumsdiskussionen teilnehmen, sind hierzulande bei weitem keine Ausnahme und in manchen Industrien gar die Regel. Der Blog „50 Prozent“ vermittelt einen beispielhaften Eindruck der z.T. noch vorherrschenden Realität.

In der vergangenen Woche haben wir die Initiative #men4equality gestartet, in deren Zuge wir klarstellen, dass wir nicht mehr auf reinen Männerveranstaltungen sprechen wollen. Wir, das sind zunächst 25 Erstunterzeichner; allesamt Männer, die regelmäßig Vorträge halten oder an Podiumsdiskussionen teilnehmen.

Was Veranstaltende dazu bringt auf weibliche (und/oder nicht-binäre) Veranstaltungs-Vortragende weitgehend zu verzichten, darüber kann man größtenteils nur spekulieren. Vermutlich sind es zwei Gründe, die ausschlaggebend für eine noch immer schlechte Gender Balance bzw. Vielfalt sind.

Aus Sicht der Event-Verantwortlichen sind Programme mit männlichen Speakern i.d.R. viel einfacher zu besetzen, da Männer häufig schneller auffindbar sind und sich stärker als Sprecher positionieren. Gleichzeitig zögern Männer viel seltener, wenn sie gefragt werden ob sie auf eine Bühne gehen wollen. Beide Aspekte erleichtern die Arbeit der Veranstaltenden erheblich.

Doch genau hier liegt ein Hebel zu mehr Vielfalt und damit zu spannenderen und relevanteren Veranstaltungen und Diskussionsrunden. Alle Beteiligten sollten sich größte Mühe geben um Ausgewogenheit bei den Vortragenden herzustellen. Schließlich wollen wir eine Vielfalt an Talenten sehen und hören, deren Lösungsansätze, best practices und persönlichen Geschichten in Zeiten zunehmender Komplexität inspirieren und motivieren.

Aufgabe der Veranstaltenden ist es also Diversity bei den Programmen und Speaker-Lineups zu berücksichtigen. So könnte man zumindest meinen. Es sind aber auch die Männer in der Pflicht: Wer reine Männerveranstaltungen mit seiner Anwesenheit beehrt, ist Teil des Problems. Wolfgang Lünenbürger, einer der Erstunterzeichner von #men4equality, hat sehr gut beschrieben, was Männer tun können, um Teil der Lösung zu werden.

Bei #men4equality geht es natürlich nicht nur um Männer und Frauen, sondern um Frauen* und Männer* und alle Gender, die in der Summe ihrer Teile Vielfalt ausmachen. Dennoch haben wir uns zunächst auf das leidige Thema #allmalepanels konzentriert, da Gender hierzulande der sichtbarste Aspekt von Diversity ist.

Um es gleich vorweg zu nehmen: Wir sind nicht als „Weiße Ritter“ unterwegs, die mehr Frauen auf Podien bringen wollen, jedenfalls ist das nicht unser vorrangiges Ziel. Frauen können das schließlich gut ohne uns. Wir sehen diesen Effekt daher eher als „Kollateralnutzen“.

Uns geht es vor allem darum, dass Diskussionsrunden und Panels, an denen ausschließlich Männer teilnehmen, aus unserer Sicht schon vom Prinzip her uninteressant sind und deshalb von uns nicht besucht werden. Der genaue Wortlaut unserer Initiative ist hier nachzulesen.

Als virtuellen Ort für #men4equality haben wir, die beiden Initiatoren Robert Franken und Dirk von Gehlen, die Plattform „Male Feminists Europe“ gewählt. Diese besteht seit März dieses Jahres und hat zum Ziel eine Art intellektuelle Brücke für Männer zu Teilen der feministischen Agenda zu schlagen; oder, vereinfacht ausgedrückt: mehr Männer dazu zu bringen an der Debatte teilzunehmen und ihre Rolle(n) zu reflektieren. Initiatoren von MFE sind Robert Franken und Henrik Marstal.

Um es noch einmal zu betonen: Natürlich sind reine Männerrunden nicht per se langweilig oder uninteressant. Die Wahrscheinlichkeit jedoch, dass bei der Reduzierung des „talent pools“ auf lediglich etwa die Hälfte der Bevölkerung auch die Qualität leidet, halten wir für relativ hoch. Deshalb die Initiative, und deshalb vor allem der Impuls für einen Perspektivenwechsel.

(Bildquelle: unsplash.com)

Die Bedeutung von Diversity und Gender Empathy für die Digitale Transformation

Seit der neue kanadische Ministerpräsident Justin Trudeau sein Kabinett vorstellte, hat jeder eine Idee davon, wie Diversity im politischen Leben aussehen kann. Und spätestens die Antwort des Politikers auf die Frage, was seine Motivation hinter einer derartigen „gender balance“ bei seinen Minister_innen gewesen sei, machte Trudeau zu einem Helden für alle Diversity-Verfechter: „It’s 2015.“

 

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Yang Liu: Mann trifft Frau (Taschen, Köln 2014)

 

So rückte das Prinzip der Vielfalt wieder in den Blick einer größeren Öffentlichkeit, war es als Diversity Management zuletzt doch eher in Gremien und Arbeitsgruppen des betrieblichen Personalwesens versteckt. Dabei ist die Vorstellung kultureller Vielfalt als Grundlage für ein erfolgreiches Miteinander am Arbeitsplatz, auch und gerade in Zeiten von Einwanderung und digitaler Revolution, überaus relevant.

Doch Vielfalt alleine reicht nicht aus. Zur Bewältigung der zahlreichen Herausforderungen braucht es ein tiefes Verständnis davon, auf welche Weise gerade die Unterschiede zwischen Menschen Grundlage für Erfolg in Unternehmen, Politik und Gesellschaft bilden können. Das wird klarer, wenn man sich einmal mit den Bedingungen für die Digitale Transformation beschäftigt und parallel dazu einen Blick auf die sie häufig behindernden „legacy cultures“ in Unternehmen wirft.

Transformation braucht Strukturwandel 

Ein großes Problem bei der Implementierung digitaler Projekte und Positionen in Unternehmen sind das Vorherrschen klassischer „command & control“ Strukturen sowie das Denken und Handeln in linearen Abläufen. Und in solche Strukturen wird dann ein Fremdkörper namens „Leiter Digital“ oder „Chief Digital Officer“ gepflanzt. Dieser soll möglichst noch die klassischen Berichtslinien einhalten, d.h. er ist von Anfang an ein König ohne Reich: abhängig von einem Vorgesetzten aus dem althergebrachten Business (Stichwort „Berichtslinie“), anfangs ohne Umsatz und daher mittelfristig ohne Macht, Einfluss und Rückhalt im Unternehmen.

Wie grundlegend digitales Denken und Handeln Unternehmenskulturen verändern können, davon hat nur eine Minderheit der CEOs eine Vorstellung. Sie glauben, dass die reine Benennung digitaler Zuständigkeiten einen Transformations-Prozess auslösen könnte. Dass ein solcher jedoch ohne ein signifikantes Umkrempeln der Unternehmenskultur und somit der Rahmenbedingungen überhaupt möglich sei, ist eine naive Einschätzung.

Erst, wenn Unternehmen mit dem unbedingten Rückhalt der Unternehmensführung bereit sind alles zu hinterfragen und neues Denken und Handeln zuzulassen, besteht eine Chance auf Veränderung und das Erlernen und Einüben auch digitaler Denk- und Handlungsmuster. Oft wird dies jedoch auch durch männlich dominierte Umgebungen erschwert.

Der Schlüssel: Frauen!

Genau an dieser Stelle tritt – quasi im Windschatten von Diversity – eine Ahnung auf den Plan: Frauen sind möglicherweise die Schlüsselfiguren für digitale Veränderung. Die Anthropologin Helen Fisher stellt diesbezüglich fest: „[W]omen tend to think in webs of interrelated factors, not straight lines. I call this female manner of thought „web thinking“ (Quelle).“

Das macht weibliche Mitarbeiter und Führungskräfte zu nichts anderem als zu den Archetypen der Digitalen Transformation. In deren Zentrum nämlich steht die Fähigkeit zu zyklischem Denken und iterativem Vorgehen in Projekten steht. Das gesamte agile Projektmanagement (z.B. Scrum, Kanban) etwa basiert auf einer zyklischen Vorgehensweise, ausgehend vom Kunden- und Anwenderbedürfnis. Beides sind Schlüsselqualifikationen von Frauen.

Dass eine Vielzahl solcher Projekte scheitert, verwundert mit dem Wissen um die beschriebene Disposition und vor dem Hintergrund männlich dominierter Arbeitsumfelder und Organisationen kaum mehr. Was also, wenn die Rolle von Frauen für die Veränderungen, die durch digitale Technologien allenthalben vorangetrieben werden, bislang völlig unterschätzt wurde? Was, wenn Quoten und Appelle in Richtung Gleichberechtigung ins Leere laufen mussten?

Es geht in diesem Zusammenhang nämlich gar nicht um Frauen, Quoten oder gläserne Decken; jedenfalls nicht im ersten Schritt. Es geht um verschenkte Ressourcen und Potenziale durch das Ignorieren sich ergänzender Stärken der Geschlechter. Und der Schlüssel nur Nutzung und Entfaltung echter Komplementarität im Zusammenwirken der Geschlechter lautet: Gender Empathy.

Durchbruch mit Gender Empathy

Nur über ein tiefes Verständnis der unterschiedlichen Denk- und Handlungsmuster von Frauen und Männern können wir zu optimalen Konstellationen auf dem Weg zur digitalen Transformation, zur bestmöglichen Zusammenarbeit und zum idealen Miteinander kommen. Der Umgang mit diesem neuerworbenen Verständnis fußt auf Empathie. Aus dieser Kombination erwächst eine gewaltige Kraft, die Veränderung bewirkt und für ein völlig neues Miteinander sorgt.

Statt mühsam zu versuchen Unterschiede auszugleichen, entfalten wir Potenziale aus ihnen. Für Führung, Recruitment, Projektmanagement und Personalentwicklung bedeutet eine an Gender Intelligence ausgerichtete Vorgehensweise nichts weniger als einen völligen Paradigmenwechsel.

In deren Anwendung und im Verständnis ihrer Grundlagen liegt vermutlich mehr Potenzial für Innovation als in jedem anderen Thema. Durch die Entfaltung vorhandenen Potenzials können Unternehmen aus bestehenden Ressourcen so viel mehr herausholen, als es durch die Implementierung neuer Technologien auch nur ansatzweise möglich wäre.

In ihrem Buch „Gender Intelligence: Breakthrough Strategies for Increasing Diversity and Improving Your Bottom Line“ legen Barbara Annis und Keith Merron eindrucksvoll dar, welche enormen Möglichkeiten das Thema birgt: „Gender Intelligence comes from understanding and appreciating the unique talents and skills that men and women bring to the table and how their natural complement can improve the productivity, innovativeness and economic growth of the organization.“

Egal, ob bei der Lösung von Konflikten, dem Herbeiführen von Entscheidungen oder bei der Überwindung von Problemen: Das Wissen um die unterschiedlichen geistigen und sozialen Fähigkeiten von Frauen und Männern kann zu bahnbrechenden Ergebnissen in der Teamarbeit führen. Darüber hinaus lassen sich Konflikte durch die gesteigerten empathischen Fähigkeiten von Führungskräften lösen – und größtenteils vermeiden.

Mit den neu erworbenen Fähigkeiten, dem großen Verständnis für das gegenüber und der Fokussierung auf das Miteinander kann eine Unternehmenskultur etabliert werden, die den unterschiedlichen Anforderungen und Erwartungshaltungen von Männern und Frauen Rechnung trägt und somit – ganz ohne Quote – nachhaltig auch für ausgeglichen besetzte Führungsgremien sorgt.

Dieser Blogpost ist der Auftakt zu einer Reihe über Gender Empathy.

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Zu diesem Thema passt mein Vortrag „Gender Empathy and Digital Transformation“ am 24.02.16 im Rahmen der Social Media Week Hamburg. Anmeldungen sind ab dem 12.01. möglich. Hier der Link zur Veranstaltung.

Employer Branding statt Unternehmenskultur? Wenn Frauen- und Familienförderung zum „Purplewashing“ verkommt.

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Die Welle hat schon eine ganze Reihe von Unternehmen erfasst. McDonald’s verkauft seine pappigen Burger mittlerweile unter grünem Logo, Coca-Cola ist mit der „Coke life“ auf den nachhaltigen Bandwagon aufgesprungen, die Damen und Herren von der Wurstmühle aus Rügenwald machen jetzt in veganem Brotbelag und sogar die Billigheimer aus dem Hause Lidl schwadronieren neuerdings von Lebensmittelqualität.

Vom Greenwashing zum Purplewashing

All dies sind mehr oder weniger gelungene Beispiele für den Trend des „Greenwashing“. Seit Unternehmen Nachhaltigkeit als Marketinginstrument für sich entdeckt haben, kennen Agenturen kein Halten mehr. Keine Umpositionierung erscheint ihnen zu absurd, als dass sie auf die Idee kämen mal den ein oder anderen Etat etwa aufgrund ethischer Bedenken abzulehnen. Statt dessen wird alles grüngewaschen, was bei drei nicht auf der nächsten Plastikpalme ist.

Aber irgendwann sind alle Sünder grün, alle Bad Banks weiß und alle Umweltverschmutzer halbwegs sauber – jedenfalls in der Außendarstellung. Doch was dann? Welche Aufgabe könnten Unternehmen mit ähnlicher Vehemenz angehen? Ich hätte da eine Idee, oder nennen wir es eher: eine Befürchtung. Ich nenne sie Purplewashing.

[Disclaimer: Purplewashing nenne ich das übrigens deshalb, weil lila auch die Farbe der Frauenbewegung ist und ich die Analogie zum Greenwashing so treffend finde. Ich bin mir dessen bewusst, dass der Begriff bereits in anderen Zusammenhängen Verwendung fand, die hier jedoch keine Rolle spielen sollen.]

Frauen und Mütter als Erfolgsfaktor?

Sinn und Zweck des Versuchs sich als Unternehmen mittels Kampagne ein neues Positivimage zu erkaufen ist die ständige Suche nach einem Differenzierungsmerkmal gegenüber dem Wettbewerb. Preis und Qualität sind dabei längst nicht mehr potenzialträchtig, sondern Standard. Nachhaltigkeit hingegen war sehr lange ein guter Hebel im Kampf um Marktanteile. Doch irgendwann droht sich auch der beste Hebel abzunutzen, Nachhaltigkeit ist bereits auf dem Wege zum bloßen Hygienefaktor: Man muss das Thema bedienen, aber wirklich entscheidend ist dieser Faktor irgendwann nicht mehr.

Höchste Zeit also für etwas Neues. Dabei lohnt wie stets der Blick in die Medien. Welche Themen sind derzeit en vogue, wofür werden Unternehmen und Unternehmer kritisiert? Wo könnte man das eigene Unternehmen als Vorreiter positionieren?

Zweifellos hat das Thema Frauen derzeit mediale Konjunktur; wahlweise auch das Thema Mütter. Die Kontexte sind mannigfaltig und reichen von gläsernen Decken und eingefrorenen Eizellen über Gender Pay Gap und mangelnde Vereinbarkeit bis zu Debatten-gewordenen Hashtags wie #regrettingmotherhood oder #aufschrei.

Feigenblatt für die Corporate Social Responsibility

Aus Sicht des Employer Branding ist das ein gefundenes Fressen. Was läge also näher als sich die Antizipation der Problematik und deren Teillösungsansätze auf die Unternehmens-Fahnen zu schreiben? Schon ist die Kampagne geboren. Schnell noch die CSR-Abteilung und den Vorstand ins Boot geholt nach dem Motto „Hey, da müssen wir dabei sein!“ – fertig ist das neue Image. Der feuchte Traum der HR-Strategen ist dabei vermutlich ein Top-Ranking für das eigene Unternehmen in den Google SERPs bei Keywords wie „Frauenförderung“, „Vereinbarkeit“ oder „Work-Life-Balance“.

Das ist zu zynisch? Das Thema Frauenförderung etc. braucht Unterstützung von allen Seiten und jeder Zweck heiligt die Mittel? Mitnichten. Denn was wirklich zählt in Unternehmen, die sich dem Thema Frauen- und Familienförderung widmen, ist – Achtung – Nachhaltigkeit; und Belastbarkeit. Was ich damit meine, offenbart sich beim Blick unter die Haube.

Außen hui, Innen pfui!

Sehr viele Firmenchefs haben inzwischen erkannt (oder wurden von ihrer Unternehmenskommunikation entsprechend gebrieft), dass die Förderung von Mitarbeiterinnen hervorragend auf das Konto des Employer Branding einzahlt. Sie werden nicht müde zu betonen, dass es für sie eine Herzensangelegenheit sei und sie sich mit all ihrer Kraft für eine entsprechende Unternehmenskultur einsetzen würden. Doch die Geschichten, die aus eben jenen Unternehmen nach außen dringen, zeichnen ein ganz anderes Bild.

  • Da ist die junge Mitarbeiterin, die nach ihrer Hochzeit, zu der ihr vom Vorgesetzten herzlich gratuliert wurde, plötzlich unberücksichtigt bleibt bei spannenden Projekten oder gar Beförderungen.
  • Da ist die Schwangere, der bei der Verkündung der frohen Botschaft nur ein extrem genervter Blick ihrer Chefin entgegenschlägt: wie sie sich das gedacht hätte, wer die ganze Arbeit übernehmen solle.
  • Da ist die junge Mutter, die bei der Rückkehr an ihren Arbeitsplatz feststellen muss, dass sie in diesem Unternehmen keine Karriere mehr machen wird.
  • Da ist die Abteilungsleiterin, die wörtlich und mehrfach verkündet, dass Teilzeitlösungen in ihrem Team nicht in Frage kämen.
  • Da ist der Chef von fast 100 Mitarbeitern, der sich hämisch über den jungen Kollegen äußert, der in Elternzeit geht. Der müsse wohl, sonst stiege ihm die Frau aufs Dach.

Harte Arbeit statt Parolen

Es gibt leider noch viel mehr unerfreuliche Beispiele dieser Art. Sie passieren täglich und bleiben in der Regel ohne Konsequenzen. Und das ist das eigentliche Dilemma. Denn so lange Frauenförderung nur Unternehmens-PR ist, so lange Vorgesetzte sich wie die Axt im Walde benehmen dürfen, so lange Vereinbarkeit ein Lippenbekenntnis bleibt – so lange ändert sich überhaupt nichts an den Rahmenbedingungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Und es ist eigentlich wie stets: Ja mehr über etwas geredet wird – in diesem Falle über Frauenförderung -, desto weniger ernst scheint es dem Unternehmen wirklich zu sein. Aber es helfen nun einmal keine Programme, kein plakatives Mentoring, kein Employer Branding.

Was hilft, ist ausschließlich harte und nachhaltige Arbeit an der Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Unternehmenskultur.

Was hilft, ist die ehrliche und nachhaltig gelebte Überzeugung der Unternehmensführung, dass nur eine Unternehmenskultur, die die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ernst nimmt, fördert und organisieren hilft, zukunftsfähig ist.

Was hilft ist die sofortige und schonungslose Aufdeckung, Benennung und Beseitigung von Missständen der Art, wie sie oben beschrieben wurden.

Das alles ist anstrengend und nicht immer einfach um- und durchzusetzen.

Das alles hat nichts mit den Anforderungen durch die Shareholder zu tun.

Und das alles ist vermutlich zunächst einmal nicht in KPI zu kleiden.

Aber es geht nur so. Alles andere ist Show.

Feminismus für Männer – Versuch einer Anleitung

Seit geraumer Zeit verfolge ich den Diskurs um Gleichberechtigung und Feminismus und stelle zunehmend fest, wie schwer sich vor allem Männer mit Haltungen und Begrifflichkeiten tun. Das führt häufig dazu, dass sich die Beteiligung von Männern an diesbezüglichen Debatten und Prozessen sehr in Grenzen hält. Und das ist wiederum ein Grund dafür, dass wir bei diesem wichtigen Thema nicht weiterkommen: 50 Prozent Aufmerksamkeit sind einfach nicht genug.

Men of Quality are not afraid of Equality

Andererseits ist dem Themenkomplex leider auch ein signifikanter Grad an negativer Agitation bis hin zu aggressiver Anfeindung immanent. Hier bekleckern sich meine Geschlechtsgenossen nicht nur nicht mit Ruhm, sie sabotieren mit ihren z.T. unerträglichen Parolen ein Fortkommen bei einer der wichtigsten Fragen unserer Gegenwart: Wie wollen wir in Zukunft gemeinsam leben und arbeiten?

Nun kann man seine Energie für die Suche nach den Ursachen für mangelnde männliche Beteiligung und mehr oder weniger latente Aggression einsetzen. Und man muss das vielleicht sogar tun, denn ohne zu wissen, woher das maskuline Fremdeln mit dem Feminismus kommt, liegt Fortschritt in weiter Ferne.

Aus meiner Sicht gibt es vor allem drei Gruppen von Männern:

  1. Die Fremdler. Sie fühlen sich mit diesem Feminismus-Thema größtenteils unbehaglich, es ist nicht „ihr Bier“. Das Unbehagen bleibt dabei diffus, hat aber einen Hang zum Bedrohlichen. Und da Angriff bekanntlich die beste Verteidigung ist, sind sie ganz vorne dabei wenn es darum geht Feminist_innen zu verunglimpfen. Dabei ist ihnen keine Stammtisch-Parole zu abgedroschen. Ihr größter Feind ist die Reflexion, ihr Defizit: das eigene Selbstbild und das daraus erwachsende mangelnde Selbstbewusstsein.
  2. Die Selbstverständlichen. Für sie gibt es keinen Grund sich Gehör zu verschaffen oder sich gar engagiert in die Debatte einzubringen. Bei ihnen zu Hause läuft schließlich bereits alles bombig. Frau arbeitet, Mann auch, Kinder sind versorgt. Weshalb also diskutieren, das Thema langweilt doch?!
  3. Die Stillen. Sie finden viele der Forderungen nach Gleichberechtigung, Vereinbarkeit und Co. eigentlich ganz prima, aber irgendwie haben sie keinen Zugang zum Diskurs. Außerdem verbrennt man sich bei den ja Themen gerne mal die Finger. Also lieber mal „Pssst.“

Machen wir es kurz. Die erste Gruppe zu bekehren ist mühsam, doch einen Versuch ist es wert. Die zweite Gruppe zu aktivieren birgt eine große Chance spannende Fürsprecher zu finden. Und die dritte Gruppe zu bestärken ist eine Aufgabe, der man sich nicht verschießen sollte.

Jetzt kommt ein tiefer Griff in die Klischee-Mottenkiste. Demnach haben die meisten Männer Spaß an klaren Definitionen im Stile von Gebrauchsanleitungen. Und vielleicht braucht es eine solche auch für den Feminismus bzw. die Teilnahme von Männern am feministischen Diskurs sowie an Debatten rund um Gleichberechtigung. Und zwar weil es sie zu 50 Prozent betrifft!

Versuchen wir es.

Sensibilität

Seht Euch um in Euren unmittelbaren Umfeldern, im Unternehmen, mit Freunden und im Privaten. Hinterfragt vermeintlich normale Umgangsweisen und Konstrukte. Deckt Business Chauvinismus und Frauenfeindlichkeit ebenso auf wie Hindernisse für Gleichberechtigung. Werdet zu Seismographen im Umgang mit dem Thema.

Beispiel: Werdet überempfindlich gegen Chauvinismus und macht unmittelbar auf solche Fehlleistungen aufmerksam. Seid sensibel und werbt selbst für Sensibilität.

Reflexion

Die Forderungen des Feminismus gehen Euch ganz persönlich etwas an, Euch und Eure Kinder. Setzt Euch mit den Themen auseinander, versteht ihren Bezug zu Eurem Leben und reflektiert über Eure Ansprüche, Erwartungshaltungen und Rollen. Werdet dadurch zu einem Anwalt der Sache und Eurer selbst.

Beispiel: Sprecht mit Eurer Partnerin/Eurem Partner über Eure Erwartungshaltungen und Ängste. Bezieht gesellschaftliche Debatten ein und reflektiert darüber, welche Rolle sie in Eurer ganz persönlichen Partnerschaft spielen.

Engagement

Es geht um Gleichberechtigung, Menschenwürde, die Selbstbestimmung von Frauen und um das Ende aller Formen von Sexismus. Macht diese Punkte zu Eurem ganz persönlichen Anliegen und sorgt in Eurem Einflussbereich für deren Einhaltung. Ihr unterstützt damit auch das große Ganze.

Beispiel: Achtet in Eurem Arbeitsumfeld darauf, wie Frauen gefördert werden und wie der Umgang mit ihnen ist. Helft mit Eure Vorgesetzten und Kollegen auf Missstände hinzuweisen und habt dabei keine Angst vor dem Attribut „Frauenversteher“.

Kommunikation

Die Debatte wird teilweise hart geführt, in manchen Ländern gibt es Tote. Hierzulande geht es glücklicherweise in der Regel nur um verbale Schlachten. Macht Euren Einfluss geltend und eignet Euch ein konstruktives Vokabular an. Entwickelt Euch in Eurer Kommunikation weiter und werdet zum Fürsprecher einer Bewegung hin zu mehr Gleichberechtigung.

Beispiel: Lest Euch in einige der Diskussionen zum Feminismus ein und lernt die verschiedenen Akteure und Standpunkte kennen. Nutzt Euren neuen Sachverstand und helft allzu heftige Auseinandersetzungen auf Basis Eures Wissens zu deeskalieren.

Angstfreiheit

Die wichtigste Voraussetzung für Männer im Zusammenhang mit dem Feminismus ist: Angstfreiheit. Was soll Euch schon passieren? Setzt Euch mit dem Thema auseinander, bildet Euch eine fundierte Meinung und unterstützt die Sache mit Eurem Engagement. Wirklich mutig müsst Ihr dabei gar nicht sein, also gibt es auch keinen Anlass für Angst – nicht einmal für Berührungsängste.

Beispiel: Geht zu einer Veranstaltung, bei der Partnerschaften, Arbeitswelten oder gesellschaftliche Aspekte im Zusammenhang mit dem Feminismus diskutiert werden. Beteiligt Euch an der Diskussion.