Der Schlüssel zu Gleichberechtigung sind… Männer!

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Geschlechtergerechtigkeit ist ein Thema, mit dem wir uns in Deutschland offenbar besonders schwer tun. Im internationalen Vergleich schneiden wir alles andere als sehr gut ab. Laut Gender Equality Index des Europäischen Instituts für Gleichstellungsfragen (EIGE) bleibt Deutschland mit einem Wert von 66,9 (100 bedeutet volle Gleichberechtigung) sogar hinter dem Durchschnitt in Europa zurück. Der EU-Gleichstellungsbericht zeigt die wichtigsten Entwicklungen der letzten zwölf Monate sowie Veränderungsprozesse seit 2010 auf und richtet den Fokus auf potenzielle Faktoren für den Fortschritt der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der EU.

Gender Equality Index 2019 (Quelle: statista)

Schlecht sieht es hierzulande etwa im Bereich der Lohngerechtigkeit aus: Der Gender Pay Gap, also die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern, liegt bei knapp 21 Prozent, wobei einige Menschen glauben, man könne diese Brutto-Lohnlücke auf einen Nettowert von unter fünf Prozent herunterrechnen. Sie verlieren dabei jedoch aus dem Blick, dass Lohndiskriminierung nicht weniger ungerecht ist, nur weil man einen Großteil der verantwortlichen Faktoren erklären oder herleiten kann. Das Gegenteil ist der Fall: Wer um die Faktoren weiß und nichts dagegen unternimmt, verhält sich explizit diskriminierend.

Lückenbüßer*innen

Andere Gender Gaps sind nicht minder dramatisch. Frauen leisten im Durchschnitt 52,4 Prozent mehr Care-Arbeit als Männer (Gender Care Gap), verdienen im Laufe eines Berufslebens gerade einmal die Hälfte eines durchschnittlichen männlichen Lebensarbeitseinkommens (Gender Lifetime Earnings Gap) und sehen sich schließlich durch die Gender Pension Gap häufig mit Altersarmut konfrontiert. Es ist höchste Zeit gegenzusteuern. Denn es sind in der weit überwiegenden Mehrzahl die Frauen, die für all diese Lücken büßen müssen. 

Gender Pension Gap (Quelle: WSI)

Dabei steht die Wirtschaft vor besonderen Herausforderungen. Lange Zeit appellierte v. a. die Politik an die Unternehmen, endlich dafür zu sorgen, dass Gleichberechtigung auch in die Führungsetagen Einzug hält. Mit dem „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG)“ brachte die Bundesregierung Mitte 2015 eine verbindliche Quote für Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen auf den Weg. Außerdem sah das Gesetz eine Zielgrößenverpflichtung vor, nach der sich Unternehmen, die börsennotiert oder mitbestimmungspflichtig sind, Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils für ihre Aufsichtsräte, Vorstände und obersten Management-Ebenen geben. Doch gerade Letzteres erwies sich in der Folge als kaum wirksam.

Denn viele Unternehmen machen einfach weiter wie bisher. Sie nehmen ihre sog. gläsernen Decken und ihre „leaky pipelines“ (also Hierarchien, in denen der Frauenanteil proportional zur Karrierestufe abnimmt) mehr oder weniger stoisch zur Kenntnis. Als seien diese Phänomene Naturgesetze, und nicht etwa das Ergebnis struktureller Ungerechtigkeiten und systemischer Fehlkonfigurationen. Wenn börsennotierte Unternehmen vor diesem Hintergrund sich weiterhin eine „Zielquote null“ geben, erscheint dies vor dem Hintergrund der Gleichberechtigungs-Debatten nurmehr zynisch. Die Politik hat bereits angekündigt zu reagieren.

Doch es liegt nicht nur an zu unverbindlichen politischen Rahmenbedingungen. Unternehmensverantwortliche – und das sind nun einmal in der überwiegenden Mehrzahl Männer – haben sich auch daran gewöhnt, die Themen Vielfalt und Geschlechtergerechtigkeit zu delegieren und zu institutionalisieren. Das bedeutet, sie berufen Gleichstellungs- und/oder Diversity-Beauftragte, kümmern sich i. d. R. aber nicht selbst um die Details. 

Haltung = Chefsache

Doch es sind gerade diese Details, in denen das Potenzial zur Lösung steckt. Als Mann muss ich mich mit meiner Rolle und Verantwortung im Bereich Diversity & Inclusion (D&I) auseinandersetzen, andernfalls ändert sich wenig bis nichts. Und diese Verantwortung kann nicht delegiert werden, weder an Abteilungen, noch an Personen. Wenn die richtige Haltung der Verantwortlichen fehlt, ist jede Maßnahme obsolet. Anders ausgedrückt: Haltung ist Chefsache.

Es fehlt in diesem Bereich noch an „Agency“. Dieses Wort ist mit „Wirksamkeit“ oder „Handeln“ leider nur unzureichend zu übersetzen. Gemeint ist damit, dass diejenigen, die Entscheidungsmacht in Organisationen besitzen, auch in Verantwortung für die genannten Themen gehen müssen. Verantwortung bedeutet: Sie müssen diese Themen zu ihren Themen machen.

Männer haben in diesem Zusammenhang eine Schlüsselrolle inne. Warum ausgerechnet die Männer? Weil sie das System verändern können: durch die Reflexion ihrer Haltung, durch das Hinterfragen ihres Verhaltens, durch konkrete Entscheidungen aus Machtpositionen heraus. Auch, weil Männer endlich Macht abgeben müssen, damit Macht gerechter verteilt werden kann. Dafür benötigen wir eine ehrliche Auseinandersetzung mit unseren Prägungen, unserer Sozialisation als Männer und mit unseren zahlreichen blinden Flecken und „biases“.

Es ist menschlich, dass wir auf Basis der verschiedensten Biases denken und handeln. Es ist menschlich, dass wir Stereotypen und Vorurteilen unterliegen. Es ist menschlich, dass wir gelegentlich sexistisch, rassistisch oder klassistisch denken und handeln. Unmenschlich wäre es hingegen, wenn wir nicht alles daran setzten, hier viel besser zu werden. Leider helfen punktuelle Anti-Bias-Trainings oder ähnliche Interventionen nicht, z. T. sind sie sogar kontraproduktiv. Derlei Maßnahmen müssen eingebettet sein in die kulturelle Transformation unserer Organisationen. Und das ist harte Arbeit, die viele zu scheuen scheinen.

Stop Fixing Women!

Bislang galt die Aufmerksamkeit zudem fast ausschließlich den Frauen. Bei ihnen hatte man vermeintliche Defizite ausgemacht. Mentoring-Programme, Verhaltens- und Kommunikations-Schulungen und zahlreiche andere Maßnahmen zielten und zielen darauf ab, Frauen ein ganz bestimmtes Verhalten anzutrainieren. Ihnen also beizubringen, wie sie bestmöglich ins System passen. Doch eine solche Vorgehensweise hemmt die dringend notwendige Hinterfragung des Systems und nährt zudem zwei gefährliche Narrative: dass Frauen es angeblich (noch) nicht können; und dass Frauen, die für bestimmte Führungspositionen auserkoren wurden, eine solche Beförderung jedoch ablehnten, schlicht nicht wollen würden. Beides sind verzerrte Wahrnehmungen, die von strukturellen Problemen ablenken.

„Inclusion“ zielt ja darauf ab, die Rahmenbedingungen in Systemen (wie etwa Unternehmen) so zu verändern, dass möglichst alle Menschen ohne allzu großen Anpassungsaufwand ihren Teil zu Erfolg und Innovation beitragen können. Anders ausgedrückt: Es geht um gerechte und gleichberechtigte Teilhabe. „Fixing women“, also das Passend-Machen von Frauen, ist das genaue Gegenteil: Es schafft jedes erdenkliche Schlupfloch für unsere Systeme und deren Protagonisten(!), dass alles beim Alten bleiben kann. Doch das wäre angesichts der Transformations-Aufgaben, die vor Wirtschaft, Politik und Gesellschaft liegen, fatal. Diversity ist eine Bewältigungsstrategie im Zusammenhang mit VUCA, kein nice-to-have.

Es geht darum bald hoffentlich endlich nicht mehr darum, Frauen beizubringen, wie das mit den Führungsaufgaben funktioniert. Denn dass Frauen dafür mindestens ebenso gut geeignet sind wie Männer, dürfte sich langsam auch bis in die letzte monokulturelle Enklave herumgesprochen haben. Statt dessen haben wir endlich die Chance, den Veränderungsfokus auf das System zu richten. Und das System ist nun einmal für Männer gebaut, von Männern gestaltet und durch Männer beeinflussbar. Daraus erwächst große Verantwortung. Männer haben die Wahl: Sie können Teil der Lösung werden, oder sie bleiben automatisch Teil des Problems.

Nachhaltige Unternehmensverantwortung

Für Unternehmen bedeutet das ein großes Umdenken. Denn die Zeiten, in denen Erwerbsarbeit unhinterfragt und quasi monolithisch im Zentrum eines Arbeitnehmer*innen-Lebens stehen durfte, neigen sich langsam ihrem Ende. Während es bislang die individuelle Aufgabe jeder und jedes Einzelnen war, Vereinbarkeit herzustellen, also dafür zu sorgen, dass beispielsweise Erwerbs- und Care-Arbeit überhaupt parallel funktionieren können, wird dies zunehmend zu einer Herausforderung für Arbeitgeber – jedenfalls in höherqualifizierten Berufen und Branchen. Unternehmen müssen sich daran gewöhnen, dass sie Aspekte jenseits des Erwerbsarbeits-Kontexts in ihren Verantwortungsbereich einbeziehen. Kurz: Sie müssen ihrer gesellschaftlichen Verantwortung stärker gerecht werden. Und das heißt eben auch, dabei mitzuhelfen, dass Männer weniger Erwerbs- und mehr Care-Arbeit leisten. 

Damit verbunden ist die Überwindung vorwiegend männlicher Hyperinklusion, also die Befreiung aus der ausschließlichen Einbindung in Erwerbsarbeitskontexte zu Lasten anderer Lebensbereiche, hier v. a. Care-Arbeit. Wenn Männer erkennen, dass sie nicht nur kürzer treten sollen und können, sondern dass damit eine große Bereicherung der eigenen Lebenserfahrung einhergeht, dann öffnen sich gleichzeitig Möglichkeiten für weibliche Karrieren sowie die Chance auf eine gerechtere Verteilung von Care-Arbeit. Letzteres ist nicht nur aus Sicht einer feministischen Ökonomie eine Kernaufgabe unserer Zeit.

Care-Maschinen für die Mental Load

Denn es stimmt, was Sabine Rennefanz in ihrer Kolumne für die Berliner Zeitung kürzlich formulierte: „Der Sozialstaat westlicher Prägung funktionierte lange nur, weil Frauen kostenlos Arbeit verrichteten. Sie zogen Kinder groß, sie pflegten die Alten. Doch dazu sind Frauen immer weniger bereit, mit drastischen Folgen, die alle spüren.“ 

Frauen wollen schlicht nicht mehr länger die „Care-Maschine“ spielen, sondern in allen Bereichen des Lebens Chancen ergreifen. Sie sind es leid, Tag für Tag von ihrer „Mental Load“, also der nie endenden ToDo-Liste im Zusammenhang mit Care-Tätigkeiten, daran gehindert zu werden, etwa auch Karriere zu machen oder einfach nur Zeit für andere Dinge zu haben, als für Haushalt, Kinderbetreuung oder Erwerbsarbeit.

Von unentgeltlich geleisteter Care-Arbeit profitiert die Wirtschaft immens. So hat die Entwicklungshilfeorganisation Oxfam in einer aktuellen Studie errechnet, dass Frauen und Mädchen weltweit jeden Tag mehr als zwölf Milliarden Stunden unbezahlter Arbeit leisten. Würde man für diese Arbeit den Mindestlohn ansetzen, dann entspräche sie einem Gegenwert von über elf Billionen US-Dollar im Jahr. 

Männer im und am System

Wir müssen endlich unsere Aufmerksamkeit verstärkt auf die Männer richten. Die schwedische AllBright-Stiftung beobachtet die Entwicklungen in Deutschland schon lange. Christian Berg, der die Stiftung in Deutschland zusammen mit Dr. Wiebke Ankersen leitet, nennt als einen wesentlichen Schlüssel für Arbeitsgeber, „Männer zu ermuntern, mehr Elternzeit zu nehmen, Kinder von der Kita abzuholen oder mit kranken Kindern zu Hause zu bleiben. Tut man das nicht, fördert man automatisch die Männer im Unternehmen auf Kosten der Frauen.“ Das sind bereits sehr konkrete Handlungsempfehlungen, die das Potenzial haben, mittelfristig organisationale und schließlich gesellschaftliche Normen zu verschieben.

Dass sich Normen zumindest verändern, lässt sich nicht zuletzt an den Investment-Entscheidungen der großen Player beobachten. Goldman Sachs etwa, in der Vergangenheit nicht gerade ein Vorzeigebeispiel für Fairness und Gerechtigkeit, wird zukünftig keine Börsengänge von Firmen mehr begleiten, deren Verwaltungs- bzw. Aufsichtsräte „weiß und männlich“ sind. Ein kleiner Schritt, aber einer aus einer einflussreichen Nische. 

Für den Fall dass wir unsere Systeme in Bewegung bringen und beginnen, asymmetrische Geschlechterverhältnisse zu beseitigen, sollten wir uns übrigens einen dicken Knoten ins Taschentuch machen. Denn wir dürfen keinesfalls in die Falle tappen, lediglich Männer in einflussreichen Positionen durch Frauen zu ersetzen. Damit verbunden muss auch ein Hinterfragen unseres Wirtschaftens insgesamt sein. Ohne konstruktive und systemische Kapitalismuskritik bleibt der Ruf nach Geschlechtergerechtigkeit ein Lippenbekenntnis. 

Männlich, beruflich erfolgreich, über 45? Dann bitte lesen. (Alle anderen natürlich auch.)

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Gerne möchte ich sie als geneigte/n Leser*in zu einem kleinen Gedankenexperiment einladen. Es geht bei der gleich folgenden Fiktion um das Hinterfragen vermeintlicher Selbstverständlichkeiten. Es handelt sich um eine Modellgeschichte, die mit Klischees und Stereotypen spielt. Vielleicht finden sie sich in der ein oder anderen Begebenheit wieder, vielleicht aber auch nicht. Das ist nicht entscheidend. Die Geschichte soll zum Nachdenken anregen. Sie soll niemanden angreifen.

Aber lesen sie selbst.

Nehmen wir einmal an, sie sind ein erfahrener Manager eines mittelgroßen Konzerns im Maschinenbausektor. Sie leiten dort ein Team aus Ingenieuren und Projektmanagern. Das Geschäft läuft trotz der sich immer schneller verändernden Rahmenbedingungen stabil bis gut. Sie sind seit fast 25 Jahren im Business und haben als „Alter Hase“ einiges an Erfahrung mit Veränderungsprozessen.

Ihre Frau ist Lehrerin und arbeitet, seit die Kinder in der Schule sind, wieder in Teilzeit. Sie wohnen am Stadtrand eines südwestdeutschen Mittelzentrums in einem Reiheneckhaus, das nur noch zu einem kleinen Teil der Bank gehört. Ihre Tochter ist 14, ihr Sohn elf Jahre alt. Beide gehen auf eines der örtlichen Gymnasien.

Für ihre Karriere mussten sie durchaus einige Opfer bringen. Es gab Zeiten, da haben sie ihre Familie nur spätabends oder am Wochenende gesehen. Und manchmal nicht einmal das. Aber das gehört zum Job eben dazu. Sie waren stets bereit sich auch auf solche Phasen einzulassen. Nicht selten sind sie abends der Letzte im Büro.

Eines Tages erzählt ihnen ihre Tochter beim gemeinsamen Abendessen am Küchentisch vom bevorstehenden Girls’ Day. Sie erinnern sich dunkel daran, was das ist. Ihre Tochter muss sich ein Unternehmen aussuchen, in dem sie einen Tag lang hospitieren kann. Ob sie nicht ihre Beziehungen spielen lassen könnten, dann brauche sie nicht mehr weitersuchen.

Natürlich wollen sie ihrer Tochter helfen. Ihr Sohn, das erfahren sie an diesem Abend zufällig auch, hat sich seinen Platz für den Boys’ Day selbst organisiert: Er hilft für einen Tag in einem Kindergarten bei ihnen im Stadtviertel aus. Sie fragten ihn daraufhin, ob er sich nicht lieber ein richtiges Business aus der Nähe ansehen wolle, zum Beispiel ihres, aber er blieb bei seiner Entscheidung.

Ein paar Tage später erinnert sie ihr Kalender daran, was sie ihrer Tochter versprochen haben. Sie bitten ihre Sekretärin sich einmal zu überlegen, wo im Unternehmen ein Platz für sie sein könnte. Mit den Vorschlägen sind sie zufrieden, einer ihrer Bereichsleiter kann sie unter seine Fittiche nehmen. Er hat ihre Tochter einmal im Rahmen einer Firmenfeier kurz kennengelernt und will gerne aushelfen.

Wenige Wochen darauf ist es soweit. Ihre Tochter fährt zusammen mit ihnen im brandneuen Dienstwagen in die Firma. Ein bisschen stolz sind sie schon, als sie gemeinsam mit ihr zum Empfang gehen und sie dem dort bereits wartenden Kollegen übergeben. „Benimm’ dich!“, rufen sie ihr noch zu, bevor sie in ihr Büro gehen, wo bereits ihre Sekretärin mit Kaffee sowie ein voller Terminkalender auf sie wartet.

Am Abend wird es mal wieder spät. So bleibt nur kurz Zeit für ein Gespräch mit ihrer Frau. „Wie war dein Tag?“, fragen sie. „Besser als der unserer Tochter, hoffe ich.“, lautet die lapidare Antwort. Ihre hochgezogenen Augenbrauen bringen sie nicht viel weiter. „Ich glaube, das sollte sie dir bei Gelegenheit mal selbst erzählen.“, entgegnet ihre Frau, bevor sie im Badezimmer verschwindet. Sie selbst sind so müde und ihr Kopf von einem anstrengenden Arbeitstag noch so voll, dass sie sich an diesen Abend keine weiteren Gedanken machen.

Ein paar Wochen später berichtet ihre Frau vom letzten Elternabend an der Schule. Sie selbst hatten aufgrund von Abendterminen keine Zeit mitzukommen. Ihre Frau habe ohnehin den besseren Draht zu den Lehrkräften, finden sie. Ihre Tochter habe im Fach Sozialkunde ein Referat gehalten. Darin seien sie nicht allzu gut weggekommen. Sie sind irritiert, ja fast verletzt. Wie das? So ganz genau könne ihre Frau ihnen das auch nicht wiedergeben, daher sei es besser, wenn sie einmal mit ihrer Tochter sprächen.

Die Zeit vergeht. Es sind intensive Wochen mit Budgetplanungen, Personalgesprächen und Strategiesitzungen. Hinzu kommen ihre mehr oder weniger ehrenamtlichen Jobs im Rotary-Club, beim Trägerverein des Heimatmuseums und als Schatzmeister des Turnvereins. Da bleibt kaum Zeit für die Familie.

Dummerweise hat sich ihre Frau beim Treppensteigen auch noch den Fuß verstaucht, weshalb sie ihre Kinder am Wochenende zu diversen Sportveranstaltungen chauffieren müssen. Auf einer Fahrt, bei der sie alleine mit ihrer Tochter auf dem Weg zu einem Hockeyturnier im Auto sitzen, fragen sie nach dem Referat. Ihre Tochter meint nur „Ach, das ist nicht so wichtig. Aber in deine Firma setze ich keinen Fuß mehr.“

Jetzt sind sie doch neugierig geworden. Was denn passiert sei, fragen sie. „Ihr seid ein einziger Verein von Macho-Arschlöchern, das ist passiert.“, platzt es aus Ihrer Tochter heraus. Sie wissen nicht genau, ob sie wütend oder verletzt sein sollen. Aber nun ist ihre Tochter ohnehin nicht mehr zu bremsen. „Ihr sitzt da fett auf euren Sesseln und lasst die Frauen für euch schuften. In Besprechungen reden nur die Männer. Außerdem werden andauernd blöde Witze auf Kosten der Frauen gerissen. Mich kotzt das alles an.“ Sie können nur stumm zuhören. Aber sie nehmen sich fest vor den Kollegen Bereichsleiter zur Rede zu stellen. Was hat der bitteschön mit ihrer Tochter gemacht?!

Sie verschieben die Konfrontation bis zum Mitarbeitergespräch, das drei Wochen später ohnehin ansteht. Erst fragen sie vorsichtig, wie denn der Girls’ Day aus Sicht des Mitarbeiters verlaufen sei. Als der nur wenig erzählt, berichten sie ihm vom Ausbruch ihrer Tochter. Er meint, dass er davon am Tag selbst nichts mitbekommen hätte. Er habe sie zu zwei Meetings und einem Treffen des Frauennetzwerks mitgenommen, wo auch er engagiert sei. Das macht sie stutzig. Er arbeitet beim Frauennetzwerk mit? Wie komme das denn, plane er etwa eine Geschlechtsumwandlung?

Ihr Lachen hallt noch einsam durch den Raum, als er ihnen eröffnet, dass er nicht wisse, wie sich etwas ändern solle, wenn nicht alle an einem Strang zögen. Und da seien eben auch die Männer gefragt.

„Aber was soll sich denn ändern?“, fragen sie erstaunt. Hier laufe doch alles super, und die Arbeitsbedingungen seien für alle besser denn je. Zudem mache das Unternehmen satte Gewinne, davon profitierten schließlich alle. Der Bereichsleiter fragt sie, wie es dann zu erklären sei, dass in den oberen Führungsebenen, also auf Vorstands- und Abteilungsleiter-Ebene, ausschließlich Männer zu finden seien.

Jetzt werden sie wütend, denn der Mann trifft einen wunden Punkt. Das liege, werfen sie ihm entgegen, vor allem daran, dass sich keine Frau bereit erkläre diese Jobs zu übernehmen. Man hätte immer wieder Frauen ermuntert sich zu bewerben. Regelrecht bekniet habe man manche potenzielle Kandidatin. Mit dem Ergebnis, dass irgendwann alle zurückgezogen hätten. Sie selbst seien darüber übrigens mit am meisten frustriert. Die Kollegen in Vorstand und unter den Abteilungsleitern auch. Aber was soll man machen, wenn die Frauen einfach nicht wollen? Ihr Gegenüber zuckt mit den Achseln. Er wirkt resigniert.

Einige Tage nach diesem Austausch sprechen sie ihre Tochter direkt an. „Was war da am Girls’ Day, hat es dir nicht gefallen bei uns?“. Als hätte sie nur darauf gewartet, sprudelt es aus ihr heraus. „Ihr fragt euch, warum bei euch keine Frau in den Vorstand will? Weil sie nicht doof sind, die Frauen! Die sehen doch, wie ihr euren Job macht, und was ihr dafür an Opfern bringen müsst. Sieh’ dich an: Du bist so gut wie nie zu Hause, und wenn, dann sprichst du meist über deine Firma. Ein Glas Wein vor dem Fernseher und ab und zu Fahrdienst zu einer Sportveranstaltung von uns – das ist dein tolle Privatleben. Wer will denn so etwas? Niemand, den ich kenne. Und ich schon gar nicht.“

Puh. Sie müssen erst einmal schlucken. Vor allem, weil sie tief drinnen spüren, dass ihre Tochter einen Punkt hat. Sie verkürzt die Komplexität dessen, womit sie sich tagein, tagaus beschäftigen müssen, natürlich deutlich. Aber im Grunde hat sie Recht. Gespürt haben sie das schon längere Zeit, nur haben sie bislang nie die Perspektive gewechselt. Zum Beispiel, wie sich ein solcher Job für jemanden anfühlen muss, die oder der ganz andere Prioritäten im Leben hat als sie selbst.

Ihre Arbeitsbelastung ist in letzter Zeit tatsächlich noch einmal stark angestiegen. Sie haben immer mehr mit Führungsaufgaben zu tun, zumal sich die Rahmenbedingungen permanent verändern. Das fordert: Zeit und Energie. Und manchmal fragen sie sich insgeheim, wie lange das noch durchzuhalten ist. Dann versuchen sie sich mit dem Blick auf all das, was sie erreicht haben, zu trösten. Wer sich einen Lebensstandard erarbeitet hat, wie sie das getan haben, der muss eben auch gelegentliche Opfer bringen. Ihre Familie hat sich daran gewöhnt. Glauben sie. Hoffen sie.

Aber wenn sie es sich recht überlegen: Ihre eigenen Prioritäten fühlen sich schon ganz lange nicht mehr so richtig passend an. Hinzu kommt, dass sie sich immer öfter kraftlos und irgendwie leer fühlen. Wann hat das eigentlich angefangen? Ist das eine Art Midlife-Crisis oder steckt mehr dahinter?

Man könnte die Dinge auch ganz anders sehen. Und man darf vielleicht nicht immer nur von der eigenen Perspektive aus urteilen. Warum etwa von anderen verlangen, was man selbst nur mehr oder weniger unreflektiert und automatisch zu tun bereit ist? Vielleicht ist es wirklich an der Zeit einmal intensiv über einige Dinge nachzudenken. Sie nehmen sich das fest vor. Wenn sie an ihr Pensum in den kommenden Wochen denken, zweifeln sie aber daran, ob sie wirklich dazu kommen.

Was sie soeben gelesen haben, ist eine Utopie. Ein Mann und Leistungsträger steigt in einen Prozess des Perspektivenwechsels ein, der ihn zu neuen Erkenntnissen über sich, sein Verhalten und seine Prägungen führt. Er beginnt nachzudenken und nach langer Zeit – vielleicht sogar erstmals – Fragen zu stellen.

Bestimmt passiert so etwas gelegentlich tatsächlich. In der Regel hat ein solcher Reflexionsprozess jedoch wohl Seltenheitswert. Der Normalfall ist das, was der Soziologe Ulrich Beck einst als „verbale Aufgeschlossenheit bei gleichzeitiger Verhaltensstarre“ bezeichnet hat: Viele Männer* zeigen sich grundsätzlich daran interessiert weibliche Karrieren zu fördern, Vielfalt zu unterstützen und das Verhalten anderer Menschen kritisch zu hinterfragen. Sobald es jedoch um die Änderung eigener Verhaltensweisen in diesem Zusammenhang geht, fallen sie in alte Reflexe und Gewohnheiten zurück.

Dabei ist Aufgeschlossenheit grundsätzlich ein wichtiger erster Schritt. Doch erst, wenn den Bekundungen Taten folgen, gibt es eine Chance gewisse Systematiken grundlegend zu verändern. Im Falle unseres (vermutlich gar nicht so fiktiven) Abteilungsleiters besteht die Hoffnung, dass sein Prozess andauert. Doch in der Realität lassen sich noch viel zu wenige Männer* (und Frauen*) auf eine solche mentale Reise ein. Sie fügen statt dessen sich in das System ein und passen sich dort, wo dieses System fundamental mit eigenen Wünschen, Vorstellungen und Bedürfnissen kollidiert, an.

Sobald diese Menschen in Führungspositionen kommen, erwarten sie diese oder eine ähnliche Art der Systemanpassung auch von ihren Mitarbeitenden. Das ist ein fataler Kreislauf: einer, der Menschen in Rollen und Verhaltensweisen zwingt, die ihnen nicht entsprechen, und der ein System verstärkt, das auf Anpassung statt auf vielfältiger Potenzialentfaltung beruht.

Wie kommen wir da heraus?

Vermutlich, indem wir uns von einigen Dogmen verabschieden. Von der Vorstellung etwa, dass eine Führungsposition nur auf eine bestimmte Art und Weise und mit hohem zeitlichen Aufwand auszufüllen ist. Von der Annahme, dass Durchsetzungsfähigkeit in der extrovertiert-männlichen Ausprägung die Grundvoraussetzung für Führungskarrieren ist. Von der Idee, dass Kinder Sollbruchstellen in der eigenen Karrierebiografie sind. Und von vielem anderen mehr.

Am Anfang steht dabei das Reflektieren, das Sich-Einlassen, schließlich das Neu-Denken. Gedankenexperimente können ein erster Schritt sein.

Die zwei Teufelskreise der Frauenförderung

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„Um ein tadelloses Mitglied einer Schafherde sein zu können, muss man vor allem eines sein: ein Schaf.“ (Albert Einstein)

Vor einiger Zeit schrieb ich, dass wir das Thema „Frauenförderung“ besser ganz bleiben lassen sollten. Das war natürlich ironisch und überspitzt formuliert. Was ich damit sagen wollte (und will): Es bringt nicht nur nichts Frauen* einem i. d. R. auf männliches Vorankommen zugeschnittenen System anzupassen. Eine solche Vorgehensweise ist sogar doppelt kontraproduktiv.

Wir stehen vor z. T. riesigen Herausforderungen in Politik, Wirtschaft und Gesellschaft. Diese können wir aus meiner Sicht nur mittels kognitiver Vielfalt und im Schulterschluss aller Menschen und Geschlechter bewältigen. Wem dies zu sehr nach sozialromantischer Utopie klingt, für die oder den will ich gerne einen Blick auf die aktuell vorherrschende Praxis werfen.

In der überwiegenden Mehrheit unserer Organisationen herrscht signifikant hoher Anpassungsdruck an ein normatives Umfeld. Dieses Umfeld wird nicht selten als Meritokratie bezeichnet, etwa in der Quotendiskussion: Wir wollen die Besten, nicht die Weiblichsten, heißt es da gerne einmal.

Was nach Gerechtigkeit klingt, ist jedoch ein gewaltiger Trugschluss, denn aufgrund von Rahmenbedingungen, Historie und vorherrschender Mechanismen sind diese Umfelder vornehmlich patriarchal geprägte Systeme. Und diese sind keineswegs auf das Vorankommen der Besten ausgelegt – wie es ja eine Meritokratie versprechen würde -, sondern bevorzugen bestimmte Gruppen und Individuen.

Von Normen und Männern

Sehr viele Unternehmen und Organisationen sind in erster Linie auf das Vorankommen von Männern* ausgerichtet. Entsprechende Hierarchien und Organisationskulturen sorgen dafür, dass das auch so bleibt. Da ist der Ruf nach Frauenförderung im Sinne reiner Systemanpassung der denkbar schlechteste Ansatz.

Denn wenn Frauen (und weitere „Andersartige“) in einem solchen System Karriere machen wollen, bleibt ihnen zunächst nur die eigene Anpassung an die vorherrschende (männliche) Norm. Passen sie sich nicht an, scheitern sie häufig an den einschlägigen Parametern: „zu emotional“, „fehlende Durchsetzungskraft“ et al. Das ist männliches Framing. So weit, so bekannt.

Diese Parameter stehen jedoch nur stellvertretend für ein viel tiefer gehendes Problem. Frauen haben im Wettbewerb um Einfluss, Gestaltungsmacht und Spitzengehälter signifikante Nachteile gegenüber Männern, was viele Studien belegen. Frauen werden demnach negativer bewertet, wenn sie vermeintlich geschlechteruntypische Emotionen und Verhaltensweisen zeigen. Frauen, die in traditionell männlichen Domänen erfolgreich sind, werden als weniger sympathische und wünschenswerte Führungskraft gesehen. Und Manager*innen weniger erfolgreicher Unternehmen werden weibliche Attribute zugeschrieben, während der Erfolg männlich geprägt ist.

Reflexe der Anpassung

Es liegt also durchaus nahe, wenn Frauen Anpassung an die männliche Norm als Mittel der Wahl identifizieren. Sehr häufig geht dies einher mit entsprechenden Coaching-Maßnahmen und verschiedenen Karriere-Tipps, wie etwa Modulation der Stimme, Anpassung der Kleidung, Kultivierung von Aggressivität u. v. m. Wer diesen Weg einschlägt, erschafft dadurch für sich eine Rolle, eine Projektion von zu erfüllenden Erwartungshaltungen auf das ja willige, da ambitionierte Selbst. Und das hat Konsequenzen.

Denn der Aufwand für die Frau diese und weitere Anpassungsmaßnahmen durchzuführen ist enorm. Zusätzlich birgt es ein Kontinuitäts-Dilemma: Je stärker die Anpassung, desto größer wird das Delta zwischen dem authentischen Ich und der eingenommenen Rolle. Und je größer dieses Delta, desto höher der Energiebedarf, den es zur Aufrechterhaltung dieser Rolle braucht. Das ist nicht zuletzt ein energetischer Teufelskreis, der unmittelbar in ein Burnout münden kann.

Was dabei auf der Strecke bleibt, ist alleine volkswirtschaftlich kaum zu beziffern. Doch hinter vermuteten und tatsächlich erhobenen Zahlen und Statistiken verbergen sich viele schwere Einzelschicksale. Gleichzeitig verschwendet ein System, das derart auf Anpassung setzt, riesiges Potenzial; und das, obwohl der Business Case für Diversity längst steht.

Leaky Pipelines

Frauen verlassen Organisationen in großer Zahl vor Erreichung höherer Macht- und Führungspositionen. Man hat für dieses Phänomen die Bezeichnung „leaky pipeline“ eingeführt. Leider wird nur in den seltensten Fällen hinterfragt, was die wahren Gründe für die Kündigung waren. Zu oft gibt man sich mit dem Euphemismus „Work-Life Balance“ zufrieden. In diesem Zusammenhang ist der Satz „Frauen wollen ja gar nicht“ nur ein müder Versuch das Systemversagen zu kaschieren. In Wahrheit wollen die Frauen selbstverständlich. Wir lassen sie nur nicht.

Dabei können wir es uns eigentlich gar nicht leisten auf eine so große Anzahl von Menschen zu verzichten, die aus den Systemen herausfallen: weil sie ausgebrannt sind, frustriert und demotiviert. Wir geben ihnen einen Namen: „Minderleister*innen“. Aber wir widmen uns ihnen nicht in der gebührenden Form. Denn das wäre eine Führungsaufgabe. Eine Führungsaufgabe, die sehr zeitintensiv ist. Diese Zeit haben wir meist nicht. Die Mär vom Fachkräftemangel ist in diesem Zusammenhang übrigens nur ein weiterer, sehr tragischer Euphemismus.

Fallen diese Frauen dann aus der Pipeline heraus, verschwinden sie zunächst auch aus dem Fokus unserer Wahrnehmung. Auch und gerade die sehr gut ausgebildeten und erfahrenen Arbeitnehmer*innen treten zunächst an die Peripherie unserer Systeme, wo sie sich mehr oder weniger mühsam in veränderten Arbeitsumgebungen abmühen, häufig entkoppelt von wirklicher Wertschöpfung (im betriebswirtschaftlichen Sinne). Das ist ein weiterer volkswirtschaftlicher GAU.

Es geht beim Thema der „System-Dropouts“ übrigens nicht nur um Frauen. Denken wir nur einmal an introvertierte Menschen. Schätzungen zufolge sind 20 bis 50 Prozent der Menschen mehr oder weniger stark introvertiert. Die maßgebliche Norm hingegen verlangt meist: Sei durchsetzungsstark, sei überzeugend, sei laut. Auch hier herrscht also Anpassung pur.

Dabei ist Durchsetzungsstärke, um bei diesem Beispiel zu bleiben, keine exklusive Fähigkeit extrovertierter Menschen. Es gibt unzählige Varianten diese Eigenschaft mit unterschiedlicher Persönlichkeit aufzuladen. Bei weitem nicht alle sind laut oder aggressiv.

Klassische Karrierewege

Das Problem ist: Für Führungspositionen muss man sich in irgend einer Form empfehlen. Man muss auf sich aufmerksam machen. Die Kriterien, nach denen dies erfolgt, sind nahezu allesamt auf männliche Systemerwartung ausgelegt. Beförderungen sind v.a. außerhalb von Tariforganisationen (aber auch z. T. dort) eine Sache von Beziehungen und einem persönlichen Wirkungsgrad, der das männlich-extrovertierte Paradigma klar im Vorteil sieht.

Zeitgenoss*innen, deren Fähigkeiten eher in leiseren, subtileren Kontexten zu Tage treten, finden hingegen kaum Berücksichtigung. Das Ergebnis ist die so genannte „Homosoziale Reproduktion“: Wir bekommen mehr desselben. Somit verstärkt sich das normative System selbst. Das ist der andere Teufelskreis.

Zwei Teufelskreise

Es laufen also zwei Teufelskreise ineinander: Zum einen gibt es ein organisationales System, das sich selbst permanent reproduziert und seine Systembedingungen zur alleinigen Norm erklärt (Homogenität statt Vielfalt), ausgehend von der Haltung, Frauen seien defizitär und müssten erst passend gemacht speziell und aufwändig „gefördert“ werden. Auf der anderen Seite versuchen sich Frauen mit fast allen Mitteln diesen systematischen Erwartungshaltungen anzupassen statt ganz bewusst andere Impulse, Fähigkeiten, Sicht- und Arbeitsweisen einzubringen (Konformität statt Potenzialentfaltung).

Beide Teufelskreise bedingen und verstärken sich gegenseitig und verursachen so eine falsche Wahrnehmung bei den mächtigen Männern. Diese gehen ganz selbstverständlich davon aus, dass Frauenförderung das Mittel der Wahl zur Ausmerzung weiblicher Defizite ist. Gleichzeitig entwickeln sie ein gefährliches Missverständnis: Denn schaffen es trotz all der Förderung doch wenige bis keine Frauen in die Top-Führungspositionen, so bestätigen sie dadurch das „falsche“ Narrativ vom „Sie wollen ja nicht“. Vera Schroeder schreibt u. a. dazu übrigens einen exzellenten Essay in der heutigen Samstagsausgabe der Süddeutschen Zeitung. Hier der Link [Paid] dazu.

Sytemwechsel

Statt also auf althergebrachte Weise, etwa mittels Coaching, Mentoring oder Workshop, zu mehr Frauen in Führungspositionen zu kommen, plädiere ich für einen grundsätzlichen Paradigmenwandel: Bauen wir unsere Systeme so, dass Frauen (und alle anderen) ihr Potenzial optimal entfalten können. Davon profitieren schließlich alle.

Und es wäre ein entscheidender Schritt hin zu notwendiger Systemveränderung und weg von der (falschen) Perspektive auf ein vermeintliches Führungsdefizit bei Frauen. Dazu braucht es eine konsequente, ja schonungslose Analyse der wahren Gründe für eine leaky pipeline. Wir müssen auf jeder Ebene wissen wollen, warum dort zu wenig weibliche Führungskräfte ankommen.

Und wo ein solcher Wille ist, tun sich bekanntlich auch Wege auf. Wir brauchen gleich mehrere davon.

 

Die Angst der Männer

Auf einer Veranstaltung des NRW-Familienministeriums zeigte sich auch, dass manche Männer mit Fragen der Diskriminierung von Frauen herzlich wenig anfangen können. Woran liegt das?

In der vergangenen Woche habe ich im Rahmen einer Veranstaltung des Ministeriums für Familie, Kinder, Jugend, Kultur und Sport des Landes Nordrhein-Westfalen (MFKJKS) in Bielefeld einen Vortrag gehalten. Das Event hieß „Bewegte Zeiten für Väter“. Nach einer Podiumsdiskussion  (ab Minute 59:45) mit Ministerin Christina Kampmann sowie Andreas Steinle vom Zukunftsinstitut hatte ich am Nachmittag eine Denkwerkstatt mit folgendem Titel angeboten: „Das männliche System – warum „fixing the women“ eine Katastrophe ist“.

Podiumsdiskussion (Foto: MFKJKS)

Das Publikum war angenehm gemischt, es waren viele Verantwortliche öffentlicher und kirchlicher Träger und Sozialverbände gekommen. Ich hatte vor, die Zuhörer_innen durch die Schilderung verschiedener Missstände zum Nachdenken zu bewegen. Doch das musste ich gar nicht tun. Von Anfang an entspann sich eine lebhafte Debatte zu den Aspekten Frauenförderung, leaky pipelines, vermeintlichen Meritokratien oder Lohngleichheit.

Doch an einer bestimmten Stelle kippte die Diskussion. Insbesondere zwei Herren im Publikum schienen gar nicht einverstanden mit meiner Darstellung flächendeckender Diskriminierung von Frauen. Ein Zuhörer fand mangels klarer Definition der von mir verwendeten Systembegriffe gar die Debatte an sich quasi unführbar. Im Laufe meines Vortrags unterbrach er, zunehmend aggressiv, mehrfach meine Ausführungen. Am Ende warf er mir „Männer-Bashing“ und eine unterirdische non-verbale Kommunikation vor.

Ein anderer Herr führte ins Feld, dass es nach seiner Erfahrung die Jungen und jungen Männer seien, die Diskriminierung erfahren würden. U.a. seien diese drei Mal häufiger einer Therapie mit Ritalin ausgesetzt als Mädchen und junge Frauen. Ich ging auf seinen individuellen Einwand ein, wollte diesen jedoch nicht als Argument gelten lassen, dass man nicht generell über die flächendeckende Diskriminierung von Frauen sprechen dürfe.

Nach diesen Wortmeldungen war die Atmosphäre im Raum durchaus angespannt. Insbesondere der Zuhörer. der die Frage nach der Trennschärfe der Begriffe aufgebracht hatte, war kaum mehr bereit meinen Ausführungen zu folgen. Zwar verlief der Vortrag in der Folge einigermaßen geordnet, die Vehemenz der männlichen Wortmeldungen gab mir dennoch sehr zu denken.

Denn es ist kein Einzelfall, dass in Debatten um Gender, Diskriminierung oder Gleichstellung Männer zum Teil recht heftig agitieren. Hier scheint der Diskurs an Glaubenssätzen und tief sitzenden Überzeugungen zu rütteln. Und nicht wenige Männer reagieren mit Aggression und Zurückweisung.

Mir ist es wichtig, dass ich verstehe, was genau sie so irritiert. Denn dass etwa Jungen in einigen Bereichen inzwischen von den Mädchen und jungen Frauen abgehängt wurden, oder gar als Verlierer gelten, ist ja nicht von der Hand zu weisen.

Dennoch gibt es da die Unwilligkeit oder Unfähigkeit zur Wahrnehmung eines diskriminierenden Systems. Statt dessen drehen viele Männer den Spieß um und begeben sich selbst in die vermeintliche Opferolle. Mir ist noch nicht ganz klar, woher genau eine solche Reaktanz stammt. Ich will sie aber auch nicht einfach abtun oder übergehen, denn dahinter steckt unter Umständen eine Menge Angst und Unbehagen.

Gleichzeitig wehre ich mich gegen die Aggression, die da beinahe stets mitschwingt. Für viele Männer scheint Angriff die beste Verteidigung. Und wenn gar nichts mehr hilft, sprechen einige vom „Genderwahn“. Ein Feedback auf die Veranstaltung des MFKJKS stammt von der Facebook-Seite der Väter-Kampagne des NRW-Familienministeriums:

Kann es sein das die Veranstaltung völlig nach hintern losgegeangen ist? Was hat ein Gendervortrag auf einem Vaterkongress zu suchen? Das ist doch suboptimal! Der ganze Genderquatsch gehört ja hier am wenigsten hin! In Norwegen wurde die ganze Finanzierung gestoppt, die Programme eingestellt. Väter und Mütter sind und bleiben in ihrem Wesen unterschiedlich und in ihrer Individualität so kostbar für die Kinder. Damit haben sich die Veranstalter einen Bärendienst erwiesen. Unfassbar!

In eine ähnliche Richtung argumentierte mein kritischer Kommentator auch nach meinem Vortrag. Ich hätte darauf hinwiesen müssen, dass ich gegen Männer argumentieren würde – er wäre dann ferngeblieben. Das macht mich ein wenig sprachlos.

Insgesamt war das Feedback übrigens ausgesprochen positiv, und zwar auch und vor allem von den anderen Männern. Nicht jedem haben meine Ausführungen gefallen, aber die meisten haben sich auf die Gedanken eingelassen und ihrem Wunsch Ausdruck verliehen an einer fairen und gleichberechtigten Gesellschaft aktiv mitzuwirken. Und das lasst doch hoffen.

Die Überwindung der männlichen Norm ist Voraussetzung für unsere (nicht nur digitale) Zukunft

In seinem Essay Müdigkeitsgesellschaft (Berlin: Matthes & Seitz, 2010) beschreibt der in Seoul geborene Philosoph und Kulturwissenschaftler Byung-Chul Han im Zusammenhang mit seiner Betrachtung von Gesellschaftsdiskursen u.a. das Ende des immunologischen Zeitalters. Fremdheit werde nicht mehr automatisch eliminiert, so Han, sondern durch Differenz ersetzt. Dadurch werde keine Immunreaktion mehr hervorgerufen. Mit Blick auf die dem Zeitalter der Immunologie entstammenden Gesellschaftsdiskurse erkennt Han einen Paradigmenwechsel. Er schreibt: „Dass ein Paradigma eigens zum Gegenstand der Reflexion erhoben wird, ist oft ein Zeichen seines Unterganges.“ (Müdigkeitsgesellschaft, S. 8/9).

Diskriminierung und Anpassung in der Leistungsgesellschaft

Wendet man diese Aussage Hans auf das männliche Paradigma an, das weitestgehend Grundlage unserer Wirtschaft- und Gesellschaftsordnung ist, so wäre dies eine gute Nachricht. Ich beschrieb an anderer Stelle bereits ausführlich die Nachteile eines Systems, das Leistung über alles stellt, dadurch jedoch einzelne Gruppen diskriminiert. 

(Quelle: Alejandro Escamilla bei Unsplash.com)

Eine solche Gesellschaft, in der diejenigen aufsteigen, die die größte Leistung bringen, nennt man gemeinhin Meritokratie. In einer Meritokratie profitieren vorwiegend Akteure, für die das System einst installiert wurde bzw. die sich entsprechend der Systemanforderungen anpassen. Die Norm unserer meritokratischen Systeme ist der Mann bzw. das Männliche.

Eine Anpassung an das männliche Paradigma kann auf zwei Arten erfolgen. Passiv, indem in diesem Falle Frauen alles daran setzen innerhalb des patriarchalischen Systems Karriere zu machen. Oder aber es kommt zur mehr oder weniger subtilen, aktiven Variante: fixing the women. Frauen werden passend gemacht. Beides ist systemerhaltend und nicht lösungsorientiert.

Das Ende des Chauvinismus als gesellschaftliche Herausforderung

Nimmt man Byung-Chul Hans oben erwähnte Aussage wörtlich, so stellt sich die Frage, wodurch das Verschwinden des männlichen Paradigmas ausgelöst wird und wie man diese Entwicklung gegebenenfalls forcieren kann. Dass man nachgerade Letzteres tun sollte, steht für mich außer Frage. Und zwar schon alleine aus dem Grund, als das patriarchalische Prinzip die Grundlage für eine Weltordnung bildet, die keinesfalls zukunftstauglich ist.

Die weitestgehend im 19. Jahrhundert festgelegte Wirtschafts- und Gesellschaftsordnung, in deren Zuge nahezu sämtliche zentrale Rollen von Männern ausgefüllt wurden, und die zum Ziel hatte das kapitalistische und expansionistische System der Hegemonialmächte zunächst zu etablieren und später zu erhalten, stößt in der digitalen Postpostmoderne längst an ihre Grenzen.

Manifestationen des beschriebenen Systems waren und sind etwa hierarchische Grundprinzipien, militärisch geprägte Organisationsformen sowie Bildungsprogramme vor dem Hintergrund austauschbarer Kulturtechniken. Das preußische Militär, organisationale Systeme wie command & control oder das Ausbildungssystem des britischen Commonwealth (Sir Ken Robinson hat u.a. darüber einen wunderbaren TED-Talk gehalten) waren und sind Beispiele globaler Aktionsmuster, die die Grundlage für unsere heutige Welt(ein)ordnung bilden.

Sehr viel hat sich hier seit dem 19. Jahrhundert nicht getan. Nach wie vor versuchen wir den Herausforderungen einer modernen, globalisierten und technologisierten Welt größtenteils mit einem sehr begrenzten Repertoire an Lösungsschablonen zu begegnen, deren Anwendbarkeit, geschweige denn: Effektivität seit mindestens einem halben Jahrhundert kaum mehr gegeben ist.

Eines jener abgelaufenen Paradigmen ist eben das der männlichen Norm. Deren Überwindung ist nicht (nur) Ausdruck einer moralisch-ethischen Selbstverpflichtung im Sinne der gender equality, sondern (auch) pragmatische Notwendigkeit. Denn die systematische Diskriminierung von Frauen führt an vielen Stellen dazu, dass wir einen Großteil unserer intellektuellen Ressourcen nicht für die Gestaltung unserer (v.a. digitalen) Zukunft einsetzen können. Durch die Limitierung des talent pools und den Verzicht auf komplementäre Expertise wird es uns gleichzeitig schwer fallen Technologien so einzusetzen, dass sie dem Wohle unserer Gemeinschaften zugute kommen.

Gleichbefähigung statt bloßer Gleichberechtigung

„Frauen sind die Archetypen einer Digitalen Transformation“ hatte ich an anderer Stelle formuliert.  Diese Aussage begründet sich nicht nur aus neurobiologischer und anthropologischer Perspektive, sie transportiert eine elementare Erkenntnis. Ohne ein Ende der flächendeckenden, systemimmanenten Benachteiligung von Frauen sind die Aufgaben der Zukunft nicht zu bewältigen.

Schließlich befinden wir uns nicht nur inmitten eines technologischen Transformations-Prozesses – weg vom männlich-hierarchischen Primat, hin zu weiblich-vernetzten Interaktions-Systemen. Auch gesellschaftlich gilt es völlig neue Rahmenbedingungen zu schaffen – weg von einer männlich-dominanten Sozio-Ökonomie, hin zu weiblich-flexibler Ausdifferenzierung unserer unterschiedlichen Rollen und Leistungsvermögen.

Im gleichen Atemzug können wir uns vom Ziel einer bloßen Gleichberechtigung verabschieden und an deren Stelle etwas tatsächlich Nachhaltiges setzen: Gleichbefähigung. Wir schaffen so im konstruktiven Miteinander der Geschlechter die Voraussetzung für unsere eigene Zukunftsfähigkeit. Man könnte das den post-emanzipatorischen Kollateralnutzen nennen. Wie auch immer: Es gibt gar keine Alternative. Zukunft gestalten zu können ist immer die bessere Alternative als getrieben zu sein. Wir sollten diese Chance ergreifen.

Feminismus für Männer – Versuch einer Anleitung

Seit geraumer Zeit verfolge ich den Diskurs um Gleichberechtigung und Feminismus und stelle zunehmend fest, wie schwer sich vor allem Männer mit Haltungen und Begrifflichkeiten tun. Das führt häufig dazu, dass sich die Beteiligung von Männern an diesbezüglichen Debatten und Prozessen sehr in Grenzen hält. Und das ist wiederum ein Grund dafür, dass wir bei diesem wichtigen Thema nicht weiterkommen: 50 Prozent Aufmerksamkeit sind einfach nicht genug.

Andererseits ist dem Themenkomplex leider auch ein signifikanter Grad an negativer Agitation bis hin zu aggressiver Anfeindung immanent. Hier bekleckern sich meine Geschlechtsgenossen nicht nur nicht mit Ruhm, sie sabotieren mit ihren z.T. unerträglichen Parolen ein Fortkommen bei einer der wichtigsten Fragen unserer Gegenwart: Wie wollen wir in Zukunft gemeinsam leben und arbeiten?

Nun kann man seine Energie für die Suche nach den Ursachen für mangelnde männliche Beteiligung und mehr oder weniger latente Aggression einsetzen. Und man muss das vielleicht sogar tun, denn ohne zu wissen, woher das maskuline Fremdeln mit dem Feminismus kommt, liegt Fortschritt in weiter Ferne.

Aus meiner Sicht gibt es vor allem drei Gruppen von Männern:

1. Die Fremdler. Sie fühlen sich mit diesem Feminismus-Thema größtenteils unbehaglich, es ist nicht „ihr Bier“. Das Unbehagen bleibt dabei diffus, hat aber einen Hang zum Bedrohlichen. Und da Angriff bekanntlich die beste Verteidigung ist, sind sie ganz vorne dabei wenn es darum geht Feminist_innen zu verunglimpfen. Dabei ist ihnen keine Stammtisch-Parole zu abgedroschen. Ihr größter Feind ist die Reflexion, ihr Defizit: das eigene Selbstbild und das daraus erwachsende mangelnde Selbstbewusstsein.
2. Die Selbstverständlichen. Für sie gibt es keinen Grund sich Gehör zu verschaffen oder sich gar engagiert in die Debatte einzubringen. Bei ihnen zu Hause läuft schließlich bereits alles bombig. Frau arbeitet, Mann auch, Kinder sind versorgt. Weshalb also diskutieren, das Thema langweilt doch?!
3. Die Stillen. Sie finden viele der Forderungen nach Gleichberechtigung, Vereinbarkeit und Co. eigentlich ganz prima, aber irgendwie haben sie keinen Zugang zum Diskurs. Außerdem verbrennt man sich bei den ja Themen gerne mal die Finger. Also lieber mal „Pssst.“

Machen wir es kurz. Die erste Gruppe zu bekehren ist mühsam, doch einen Versuch ist es wert. Die zweite Gruppe zu aktivieren birgt eine große Chance spannende Fürsprecher zu finden. Und die dritte Gruppe zu bestärken ist eine Aufgabe, der man sich nicht verschießen sollte.

Jetzt kommt ein tiefer Griff in die Klischee-Mottenkiste. Demnach haben die meisten Männer Spaß an klaren Definitionen im Stile von Gebrauchsanleitungen. Und vielleicht braucht es eine solche auch für den Feminismus bzw. die Teilnahme von Männern am feministischen Diskurs sowie an Debatten rund um Gleichberechtigung. Und zwar weil es sie zu 50 Prozent betrifft!

Versuchen wir es.

Sensibilität

Seht Euch um in Euren unmittelbaren Umfeldern, im Unternehmen, mit Freunden und im Privaten. Hinterfragt vermeintlich normale Umgangsweisen und Konstrukte. Deckt Business Chauvinismus und Frauenfeindlichkeit ebenso auf wie Hindernisse für Gleichberechtigung. Werdet zu Seismographen im Umgang mit dem Thema.

Beispiel: Werdet überempfindlich gegen Chauvinismus und macht unmittelbar auf solche Fehlleistungen aufmerksam. Seid sensibel und werbt selbst für Sensibilität.

Reflexion

Die Forderungen des Feminismus gehen Euch ganz persönlich etwas an, Euch und Eure Kinder. Setzt Euch mit den Themen auseinander, versteht ihren Bezug zu Eurem Leben und reflektiert über Eure Ansprüche, Erwartungshaltungen und Rollen. Werdet dadurch zu einem Anwalt der Sache und Eurer selbst.

Beispiel: Sprecht mit Eurer Partnerin/Eurem Partner über Eure Erwartungshaltungen und Ängste. Bezieht gesellschaftliche Debatten ein und reflektiert darüber, welche Rolle sie in Eurer ganz persönlichen Partnerschaft spielen.

Engagement

Es geht um Gleichberechtigung, Menschenwürde, die Selbstbestimmung von Frauen und um das Ende aller Formen von Sexismus. Macht diese Punkte zu Eurem ganz persönlichen Anliegen und sorgt in Eurem Einflussbereich für deren Einhaltung. Ihr unterstützt damit auch das große Ganze.

Beispiel: Achtet in Eurem Arbeitsumfeld darauf, wie Frauen gefördert werden und wie der Umgang mit ihnen ist. Helft mit Eure Vorgesetzten und Kollegen auf Missstände hinzuweisen und habt dabei keine Angst vor dem Attribut „Frauenversteher“.

Kommunikation

Die Debatte wird teilweise hart geführt, in manchen Ländern gibt es Tote. Hierzulande geht es glücklicherweise in der Regel nur um verbale Schlachten. Macht Euren Einfluss geltend und eignet Euch ein konstruktives Vokabular an. Entwickelt Euch in Eurer Kommunikation weiter und werdet zum Fürsprecher einer Bewegung hin zu mehr Gleichberechtigung.

Beispiel: Lest Euch in einige der Diskussionen zum Feminismus ein und lernt die verschiedenen Akteure und Standpunkte kennen. Nutzt Euren neuen Sachverstand und helft allzu heftige Auseinandersetzungen auf Basis Eures Wissens zu deeskalieren.

Angstfreiheit

Die wichtigste Voraussetzung für Männer im Zusammenhang mit dem Feminismus ist: Angstfreiheit. Was soll Euch schon passieren? Setzt Euch mit dem Thema auseinander, bildet Euch eine fundierte Meinung und unterstützt die Sache mit Eurem Engagement. Wirklich mutig müsst Ihr dabei gar nicht sein, also gibt es auch keinen Anlass für Angst – nicht einmal für Berührungsängste.

Beispiel: Geht zu einer Veranstaltung, bei der Partnerschaften, Arbeitswelten oder gesellschaftliche Aspekte im Zusammenhang mit dem Feminismus diskutiert werden. Beteiligt Euch an der Diskussion.

#HeForShe ist nur etwas für echte Männer

Den folgenden Text habe ich für „bizzmiss“ geschrieben, hier geht es zum Original.

Emma Watsons feministische Rede vor den UN hat mächtig Staub aufgewirbelt. Richtig so, meint Robert Franken: Für die Emanzipation der Frau brauchen wir starke und reflektierte Männer. Und das ist erst der Anfang.

Es bedurfte einer Rede von Schauspielerin Emma Watson vor den Vereinten Nationen, um das Thema Feminismus endlich auf die globale Tagesordnung zurückzuholen. Eigentlich ist das ein Schlag ins Gesicht aller, Frauen wie Männer, die genau das bislang versäumt hatten: Gender Equality als Thema zu erkennen, zum eigenen Thema zu machen und darauf acht zu geben, dass es nicht wieder von der Agenda verschwinden kann.

Emma Watsons eindringlicher Appell zur Unterstützung der Kampagne #HeForShe schafft dies jedenfalls sehr eindrücklich und sympathisch. Und darüber hinaus holt Watson endlich denjenigen Teil der Bevölkerung in die Debatte zurück, der sich dieser bisher größtenteils verweigert hat: die Männer.

Vermutlich ist der Grund für die Zurückhaltung der Männer im Gender-Diskurs nicht eine bewusst antifeministische Geisteshaltung – vielleicht mit Ausnahme einiger vermeintlich religiös legitimierter Unterdrückungsregimes. Stattdessen hat die Unbehaglichkeit, die manch männlicher Zeitgenosse angesichts der Gender-Debatte an den Tag legt, reichlich diffuse Ursachen.

Die Situation der Männer war außerordentlich bequem

Es mischen sich Unsicherheiten mit der Angst vor Machtverlust. Die Auseinandersetzung mit dem eigenen Ich und der eigenen Geschlechter-Identität scheint darüber hinaus für einige Männer nach wie vor bedrohlich. Die Abgrenzung erfolgt häufig auf Stammtisch-Niveau. Und dabei ist ein Konstrukt, das man zum Feinbild erklären kann, durchaus von Vorteil: Dieses Konstrukt heißt Feminismus.

Woher kommt dieses männliche Fremdeln bei den Gender-, Feminismus- und Gleichberechtigungs-Fragen? Das Problem ist, dass Männer sich in der Regel nicht ausreichend mit der Frage auseinandersetzen, was Gleichberechtigung für sie ganz persönlich bedeutet. Ein weiterer Grund: Wir, die Generation X, hatten nur unsere eigenen Eltern als Vorbilder für partnerschaftliches Zusammenleben.

In der Generation der Baby Boomer gab es meistens jedoch entweder noch die Zementierung der Geschlechterrollen aus den 1950er Jahren, mit den entsprechend faulen Kompromissen, von denen uns heute nicht wenige wieder als vermeintlich ideale Modelle untergejubelt werden. Oder es kam beim Durchbrechen des klassischen Familien-Ideals zu häufig prekären (finanziellen) Situationen, unter denen fast ausschließlich die Frauen zu leiden hatten.

Die Männer mussten sich in diesen Jahrzehnten weder besonders engagieren, noch mit ihrem eigenen Standpunkt in Sachen Gender-Diskurs auseinandersetzen. Ihre Situation war schließlich ausgesprochen bequem. Warum also etwas ändern? Aus der Politik waren ebenfalls eine aufklärerischen oder modernen Impulse und Positionen zu erwarten, liegt es doch im ureigenen Interesse des Staates klassische familiäre Strukturen als kleinsten gemeinsamen Versorgungs-Nenner gutzuheißen.

Macho-Sprüche sind kein Kavaliersdelikt

Leider ist es gleichzeitig wenig hilfreich, wenn sich auch und gerade jüngere Frauen explizit vom Thema des Feminismus distanzieren. Sie tun dies, indem sie zum Beispiel das Wirken von Alice Schwarzer kritisieren und deren Kampf um Gleichberechtigung quasi verunglimpfen. Dabei vergessen sie häufig völlig, dass sich Frau Schwarzer ohne extreme Positionen und „aggressives“ Gebaren niemals hätte das nötige Gehör verschaffen können; und dass ohne sie und ihre Mitstreiterinnen erst gar keine Basis für die Möglichkeit zur Debatte geschaffen worden wäre.

Ich bin Emma Watson und ihren Unterstützern von He For She sehr dankbar, dass sie die Männer aufrufen, sich endlich am Kampf für Gleichberechtigung zu beteiligen. Männer sollten das auch nicht in dem Geiste tun, etwas abgeben zu müssen oder gar etwas zu verlieren, sondern stattdessen in der vollsten Überzeugung, dass die Welt danach eine bessere sein wird.

Was ich heute allerdings noch beobachten muss, macht mich manchmal fassungslos, aber immer wütend:

• Männer, die offensichtlich noch nie davon gehört haben, dass “männlich” und dennoch empfindsam zu sein kein Widerspruch ist, und dass dies dem eigenen Nachwuchs dringend vermittelt werden muss.
• Männer, die Macho-Sprüche und übergriffige Handlungen als Kavaliersdelikt betrachten und gleichzeitig von ihrer Umwelt nicht unmittelbar in die Schranken gewissen werden.
• Männer (und Frauen), die die Unterstützung von Frauen bei deren Potenzial-Entfaltung im Berufsleben nicht als Herzensangelegenheit leben, sondern als abstrakten Soft Skill und somit als lästige Pflicht mit der Wirkungsbeschränkung einer PR-Aktion verstehen.
• Unternehmen, die potenzielle Schwangerschaften und bestehende Elternzeit-Pläne von MitarbeiterInnen immer noch als Normabweichung ansehen, statt ihren Beitrag zu leisten, Eltern endlich Selbstverständlichkeit zuzugestehen.

Ich könnte diese Liste ewig weiterführen. Aber das wäre nicht zielführend.

Macht den Mund auf, Männer!

Was wir statt solcher Kritik brauchen, sind starke, selbstbewusste und reflektierte Männer, die sich nicht beim ersten Gegenwind auf vermeintlich sicheres Terrain der Geschlechter-Klischees zurückziehen, sondern ihre Köpfe auch in einen heftigen Sturm halten. Weil sie der vollsten Überzeugung sind, dass die Gleichberechtigung der Geschlechter ein Ziel ist, für das es sich mit aller Macht und vollstem Einsatz und ohne Rücksicht auf vermeintliche Nachteile zu kämpfen lohnt.

Macht den Mund auf, Männer. Zeigt euch. Ein Hashtag reicht nicht aus! Wann und wo immer ihr Zeuge von Ungerechtigkeiten werdet, die durch die Vertreter Eures Geschlechts verursacht oder toleriert werden, verschafft Euch und Eurer Überzeugung Gehör.

Dies gilt in gleichem Maße auch für alle Frauen. Lasst es nicht zu, dass durch Euch Ungerechtigkeiten unbekämpft und bestehen bleiben, sondern wehrt Euch. Und zeigt gleichzeitig euren Freunden, Partnern und Kindern, dass Empfindsamkeit, Schwäche und Reflexion nicht nur menschlich, sondern durchaus sehr männlich sind.

Politik und Gesellschaft sind keine abstrakten Entitäten: Wir sind es, in deren Macht und in deren Verantwortung es liegt zukünftigen Generationen die Sensibilität zu vermitteln sich mit ihren geschlechtsspezifischen Rollen und Ansichten zu beschäftigen. Bei Gleichberechtigung geht es nicht darum, alles gleich zu machen – Gleichberechtigung ist ein Recht.