Weibliche (und) männliche Karrieren in der Automobilbranche- ein Interview

Anne-Maren Koch promoviert als Doktorandin in einem großen deutschen Automobilkonzern und forscht gemeinsam mit ihrer Doktormutter, Prof. Dr. Hilke Brockmann, im Projekt „Zufriedenheit von Frauen in Führungspositionen“.

Ein Teil des Projektes widmet sich der Untersuchung von Einflüssen auf die berufliche Entwicklung von Frauen und Männern in der Automobilbranche. Durch die Personaldatenanalyse von über 2.000 Frauen und Männern sowie anschließende qualitative Interviews ist es Anne-Maren Koch gelungen, Gemeinsamkeiten und Unterschiede in der beruflichen Entwicklung von Frauen und Männern aufzuzeigen und Faktoren zu identifizieren, die die Karriereentwicklung beeinflussen.

Sie hat mir bei der „Digitalen Tanzformation“ dazu ein Interview gegeben.

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Anne-Maren Koch

Anne-Maren, was hat Dich zu diesem speziellen Thema für Deine Promotion gebracht?

Meine Motivation für das Thema entstand bereits 2011/2012, als die Frauenquoten-Debatte in Deutschland Fahrt aufnahm. Zu der Zeit habe ich gerade mein Studium beendet und mich auch persönlich mit der Frage beschäftigt, wie ich mir meine berufliche und private Zukunft vorstelle. Also ob ich Karriere machen will, ob ich Kinder möchte, ob beides parallel möglich ist, und welche Vor- und Nachteile daraus resultieren. Das konkrete Thema habe ich dann zusammen mit Prof. Brockmann festgelegt, die Expertin auf dem Gebiet ist. An der Jacobs University Bremen habe ich dann damit begonnen, Einflüsse auf die Zufriedenheit von Managerinnen und Managern in Deutschland zu untersuchen. Zwei Jahre später bin ich zu meinem jetzigen Arbeitgeber gewechselt, auch um einen besseren Praxisbezug zu haben, und habe mich verstärkt dem Thema gewidmet, wie eine angestrebte Geschlechterquote in den Führungsetagen erreicht werden kann. Das ist in der Automobilbranche ja besonders schwierig, da die Grundgesamtheit an Frauen so gering ist.

Die Branche, der Du Dich in Deiner Promotion widmest, gilt gemeinhin als Männerbastion. Wie offen sind die Herren für Deine Arbeit?

Das lässt sich schwer pauschalisieren. Es gibt schon Männer, die die Relevanz des Themas erkennen und wissen, dass mehr Frauen im Unternehmen auch zu einem größeren wirtschaftlichen Erfolg führen. Immerhin sind Frauen mehrheitlich an den Kaufentscheidungen für ein Auto beteiligt. Und immer mehr Frauen gehen in ihrer Entscheidung für eine bestimmte Automarke auch danach, wie attraktiv ein Konzern als Arbeitgeber für Frauen ist. Sprich, wie hoch ist der Anteil an Frauen in Führungspositionen. Aber einige Männer sehen eine Erhöhung des Frauenanteils im Management auch als Bedrohung für ihre eigene Karriere, oder sie trauen Frauen nicht zu, eine Managementfunktion erfolgreich auszuüben, insbesondere dann nicht, wenn sie Kinder haben. Das hat auch viel mit traditionellen Rollenbildern zu tun, die in der Branche noch vorherrschen. Zumindest ist dies mein Eindruck aus den Interviews, die ich geführt habe.

Welche Faktoren sind es denn vor allem, die die Zufriedenheit von Frauen in Führungspositionen beeinflussen?

Unsere Analyse eines für Deutschland repräsentativen Panel-Datensatzes hat ergeben, dass die Lebenszufriedenheit vor allem durch vier Faktoren bestimmt wird. Ein fester Lebenspartner, Kinder, die Menge an freier Zeit und das Einkommen wirken sich allesamt positiv auf die Zufriedenheit aus. Das sind natürlich erstmal keine bahnbrechenden Erkenntnisse, und intuitiv würden die meisten Menschen sagen, dass diese Dinge sie zufrieden machen. Aber wenn man sich anschaut, inwiefern sich weibliche Führungskräfte von männlichen in diesen Punkten unterscheiden, wird klar, warum Frauen in Führungspositionen weniger zufrieden sind als ihre männlichen Kollegen.

Wo liegen denn die Unterschiede in Sachen Zufriedenheit zwischen weiblichen und männlichen Führungskräften? 

Die Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Führungskräften waren zwar nicht riesengroß, aber dennoch signifikant: Auf die Lebenszufriedenheit der Frauen hat die Menge an freier Zeit einen etwas größeren, das Einkommen hingegen einen etwas geringeren positiven Effekt als dies bei Männern der Fall ist. Außerdem haben weibliche Führungskräfte seltener einen Partner und Kinder als ihre männlichen Kollegen, sie haben weniger Freizeit und ein deutlich geringeres Einkommen.

„Die Forderung nach mehr Frauen in Führungspositionen setzt (…) eine grundsätzliche Änderung von tagtäglichen Arbeitsabläufen und von Karriereverläufen voraus.“ 

Was können wir nun mit Deinen und Euren Erkenntnissen im besten Falle tun?

Zum einen sollten die Ergebnisse zeigen, dass die politische Forderung nach einer Erhöhung von Frauen in Führungspositionen erst greifen kann, wenn wir verstehen, warum Frauen in diesen Positionen unzufriedener sind als ihre männlichen Kollegen.

Unsere Studie zeigt ja, dass Frauen in Führungspositionen vor allem ein Zeitproblem haben. Dieses bezieht sich zum einen auf ihren Karriereverlauf, der im Falle von familienbedingten Auszeiten (Elternzeit, Angehörigenpflege) oft nicht so stringent ist wie bei Männern. Zum anderen bezieht es sich aber auch auf die tägliche Arbeitszeitbelastung, die Frauen durch die Doppelbelastung von Arbeit, Haushalt und Kindererziehung stärker spüren.

Die Forderung nach mehr Frauen in Führungspositionen setzt deshalb eine grundsätzliche Änderung von tagtäglichen Arbeitsabläufen und von Karriereverläufen voraus. Konkret, wir benötigen mehr Flexibilität. Das heißt weniger diskriminierende Altersnormen und weniger starre Arbeitszeitmodelle. Damit einher geht auch eine Abkehr von der bislang vorherrschenden Präsenzorientierung hin zu einer Leistungsorientierung.

Häufig fehlt es in Unternehmen an „walk the talk“: Es wird vieles versprochen, in der Realität ist davon dann wenig zu sehen und zu spüren. Hast Du im Rahmen Deiner Arbeit ähnliches erlebt?

In meinem Unternehmen ist gerade ein großer Wandel zu spüren, und es wird einiges daran gesetzt, die längst überfälligen Änderungen herbeizuführen. Dass eine über Jahrzehnte gewachsene Unternehmenskultur sich nicht über Nacht ändern kann, sollte aber jedem klar sein. Man darf also nicht allzu große Erwartungen hinsichtlich der Schnelligkeit dieser Änderungen haben, sonst wird man zwangsläufig enttäuscht. Leider sehen noch nicht alle Chefs die Notwendigkeit der Flexibilisierung und halten an alten Idealen fest. Ein umfassender Wandel bedarf aber der Zustimmung aller Beteiligten, oder zumindest der überwiegenden Mehrheit.

„[I]n naher Zukunft wird sich das Geschlechterverhältnis in der Automobilbranche nicht grundlegend ändern.“

Wie optimistisch bist Du, dass die Automobilbranche keine Männerbastion bleibt?

Auch wenn ich mich als Optimistin bezeichne; in naher Zukunft wird sich das Geschlechterverhältnis in der Automobilbranche nicht grundlegend ändern. Die für die Industrie relevanten Ausbildungsberufe und Studiengänge werden nach wie vor mehrheitlich von Männern gewählt. Zumindest in Europa, und vor allem in Westeuropa. Die Unterschiede zwischen den Ländern weisen darauf hin, dass es sich dabei um ein kulturelles Phänomen handelt.

Vielen Dank für dieses Interview und Deine spannenden Branchen-Einblicke. Weiterhin viel Erfolg für Dein Promotions-Projekt!

Problemfall Männer-Events – und warum Männer Teil des Problems sind

Veranstaltungen, auf denen nur oder fast ausschließlich Männer Vorträge halten oder an Podiumsdiskussionen teilnehmen, sind hierzulande bei weitem keine Ausnahme und in manchen Industrien gar die Regel. Der Blog „50 Prozent“ vermittelt einen beispielhaften Eindruck der z.T. noch vorherrschenden Realität.

In der vergangenen Woche haben wir die Initiative #men4equality gestartet, in deren Zuge wir klarstellen, dass wir nicht mehr auf reinen Männerveranstaltungen sprechen wollen. Wir, das sind zunächst 25 Erstunterzeichner; allesamt Männer, die regelmäßig Vorträge halten oder an Podiumsdiskussionen teilnehmen.

Was Veranstaltende dazu bringt auf weibliche (und/oder nicht-binäre) Veranstaltungs-Vortragende weitgehend zu verzichten, darüber kann man größtenteils nur spekulieren. Vermutlich sind es zwei Gründe, die ausschlaggebend für eine noch immer schlechte Gender Balance bzw. Vielfalt sind.

Aus Sicht der Event-Verantwortlichen sind Programme mit männlichen Speakern i.d.R. viel einfacher zu besetzen, da Männer häufig schneller auffindbar sind und sich stärker als Sprecher positionieren. Gleichzeitig zögern Männer viel seltener, wenn sie gefragt werden ob sie auf eine Bühne gehen wollen. Beide Aspekte erleichtern die Arbeit der Veranstaltenden erheblich.

Doch genau hier liegt ein Hebel zu mehr Vielfalt und damit zu spannenderen und relevanteren Veranstaltungen und Diskussionsrunden. Alle Beteiligten sollten sich größte Mühe geben um Ausgewogenheit bei den Vortragenden herzustellen. Schließlich wollen wir eine Vielfalt an Talenten sehen und hören, deren Lösungsansätze, best practices und persönlichen Geschichten in Zeiten zunehmender Komplexität inspirieren und motivieren.

Aufgabe der Veranstaltenden ist es also Diversity bei den Programmen und Speaker-Lineups zu berücksichtigen. So könnte man zumindest meinen. Es sind aber auch die Männer in der Pflicht: Wer reine Männerveranstaltungen mit seiner Anwesenheit beehrt, ist Teil des Problems. Wolfgang Lünenbürger, einer der Erstunterzeichner von #men4equality, hat sehr gut beschrieben, was Männer tun können, um Teil der Lösung zu werden.

Bei #men4equality geht es natürlich nicht nur um Männer und Frauen, sondern um Frauen* und Männer* und alle Gender, die in der Summe ihrer Teile Vielfalt ausmachen. Dennoch haben wir uns zunächst auf das leidige Thema #allmalepanels konzentriert, da Gender hierzulande der sichtbarste Aspekt von Diversity ist.

Um es gleich vorweg zu nehmen: Wir sind nicht als „Weiße Ritter“ unterwegs, die mehr Frauen auf Podien bringen wollen, jedenfalls ist das nicht unser vorrangiges Ziel. Frauen können das schließlich gut ohne uns. Wir sehen diesen Effekt daher eher als „Kollateralnutzen“.

Uns geht es vor allem darum, dass Diskussionsrunden und Panels, an denen ausschließlich Männer teilnehmen, aus unserer Sicht schon vom Prinzip her uninteressant sind und deshalb von uns nicht besucht werden. Der genaue Wortlaut unserer Initiative ist hier nachzulesen.

Als virtuellen Ort für #men4equality haben wir, die beiden Initiatoren Robert Franken und Dirk von Gehlen, die Plattform „Male Feminists Europe“ gewählt. Diese besteht seit März dieses Jahres und hat zum Ziel eine Art intellektuelle Brücke für Männer zu Teilen der feministischen Agenda zu schlagen; oder, vereinfacht ausgedrückt: mehr Männer dazu zu bringen an der Debatte teilzunehmen und ihre Rolle(n) zu reflektieren. Initiatoren von MFE sind Robert Franken und Henrik Marstal.

Um es noch einmal zu betonen: Natürlich sind reine Männerrunden nicht per se langweilig oder uninteressant. Die Wahrscheinlichkeit jedoch, dass bei der Reduzierung des „talent pools“ auf lediglich etwa die Hälfte der Bevölkerung auch die Qualität leidet, halten wir für relativ hoch. Deshalb die Initiative, und deshalb vor allem der Impuls für einen Perspektivenwechsel.

(Bildquelle: unsplash.com)

Führung in Teilzeit? Dann sollten wir endlich auch neue Fragen stellen.

„Mann beißt Hund“ Geschäftsführerin Nicola Wessinghage hat in einem Beitrag bei kress.de auf einen Artikel von Bülend Ürük mit dem Titel „Kann eine Redaktion in Teilzeit geführt werden?“ reagiert. Sie ist davon überzeugt, dass das funktionieren kann, und liefert gleich eine Menge guter Tipps für Unternehmen mit. So sehr ich das, was Nicola Wessinghage schreibt, unterstütze, so sehr nervt mich ein Aspekt in der ganzen Diskussion um Führung in Eltern(teil)zeit: die Perspektive.

Denn die Verantwortlichkeit wird fast ausschließlich der Mutter (viel seltener: dem Vater) zugeeignet. Die implizite Frage lautet stets: Wie stellst Du, liebe Mutter (und viel seltener: Du, lieber Vater) sicher, dass Du Deinen Job auch während Deiner „Auszeit“ adäquat, sprich: zu unserer (vollsten) Zufriedenheit, ausüben wirst?

Natürlich spielen die meisten Unternehmen die Flexibilität-Karte und präsentieren sich als Partner ihrer angestellten Chefinnen (und Chefs). Und das fällt ihnen deshalb so leicht, weil sie es in den seltensten Fällen ernst meinen müssen. Am Ende kommen dann solche Lösungen heraus wie im aktuellen Fall bei der Grazia: Der Kollege vertritt die Chefredakteurin für ein Jahr ihrer Elternzeit. Und wer kann schon sagen, ob diese Variante am Ende nicht sogar dem Wunsch beider Seiten entspricht?

Wie auch immer die Konstellation bei der Grazia zustande kam: In der Diskussion um Führung in Teilzeit werden die falschen Fragen gestellt. Um den alten Vergleich mit dem Berg und dem Propheten zu bemühen: Selten macht sich hier der Berg auf den innovativen Weg zum Propheten. Würde er dies aber tun, so lautet die damit verbundene Fragestellung:

Wie stellst Du, lieber Arbeitgeber, sicher, dass ich meinen Job auch während meiner Zeit mit Baby so ausüben kann, dass meine Bedürfnisse nicht hinter den Deinen zurückstecken müssen?

Vielleicht ist das ja ein Lösungsansatz: Bedürfnisse zurückstellen. Mutter und/oder Vater sollten das nicht tun müssen, das Baby selbstverständlich erst recht nicht. Bleibt also der Arbeitgeber. Wenn der nicht verlangt, dass alles wie bisher zu laufen habe, dann kommen wir einem Miteinander schon näher. Ein Bedürfnis fällt mir dann aber doch noch ein, bei dem auch die Eltern zurückschrauben können: bei ihrem Perfektionsanspruch. Andernfalls droht schlicht Überforderung, und davon hat niemand etwas.

Fazit: Drehen wir die Frage um und machen wir Jobs endlich elternkompatibel – und nicht umgekehrt. Dazu braucht es natürlich die Bereitschaft aller Beteiligten. Ohne Flexibilität bei Unternehmen und Führungskräften sowie deren Teams wird es nicht funktionieren. Wenn man es aber gemeinsam anpackt, dann schafft man endlich Rollenvorbilder und menschengerechte Arbeitsumfelder.

 

Rape Culture und männliche Verantwortung

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Der Fall Brock Turner dominiert derzeit viele US-Medien. Der Stanford-Student war Anfang des Jahres zu sechs Monaten Gefängnis verurteilt worden, nachdem er im Januar 2015 auf einer Verbindungsparty an der Elite-Universität Stanford eine 22Jährige vergewaltigt hatte. Die Frau war während der Gewalttat bewusstlos.

Noch verstörender als die gering anmutende Strafe wirkt der Brief, den Turners Vater an den Richter geschrieben hatte. In diesem stuft der Vater die Haftstrafe für seinen Sohn als zu streng ein und spricht von lediglich „20 minutes of action“. Das machte nicht nur die Stanford-Professorin Michele Dauber fassungslos, die einen Teil des Briefes veröffentlichte.

Anne Theriault nennt in einem aktuellen Artikel mit dem Titel „Men See Themselves In Brock Turner—That’s Why They Don’t Condemn Him“ einige Aspekte des zugrunde liegenden Narrativs, wonach junge, weiße Vergewaltigungs-Täter häufig in einem Licht dargestellt würden, als verbaue ihnen eine allzu harte Strafe ihre Zukunft. Vom Opfer sei oft nur am Rande die Rede.

Ein Statement des Opfers wurde von BuzzFeed veröffentlicht. Anne Theriault schreibt in diesem Zusammenhang:

„I’m willing to bet that more than a few men read the victim’s letter and had a pang of recognition—not of her experiences, but his.“

Viele Männer, so Theriault, würden selbst auf Partys gehen „with the intention of hooking up with someone.“ Und ja, spätestens an dieser Stelle setzt meine eigene Reflexion ein. Denn diese Absicht ist mir in einer gewissen Weise vertraut, wenn auch anders, als es vielleicht zu erwarten wäre. Denn eines war und ist mir stets heilig: Nein heißt nein. Immer.

Doch erinnere ich mich auch an Gelegenheiten, bei denen mir meine eigene Akzeptanz eines „Nein“ zu schaffen machte. Die Tatsache, dass ich nach einer durchfeierten Nacht nicht bei einer Frau landete, ließ mich mitunter an mir zweifeln. Denn um mich herum sah ich nicht selten, dass diejenigen Männer „erfolgreich“ waren, die sich gelegentlich auch über ein Nein hinwegsetzten.

Insgeheim wusste ich, dass ich das Richtige tat. Dennoch waren die Spielregeln häufig andere als meine. Das steht nicht jeder Junge und nicht jeder Mann selbstbewusst durch. Daher ist es auch von so enormer Bedeutung, dass wir unserem männlichen Nachwuchs unmissverständlich und frühzeitig beibringen, was ein Nein bedeutet; nämlich ganz einfach: nein. Und dass es keinesfalls ein Defizit ist es dann dabei bewenden zu lassen, sondern Ausdruck von Respekt und, ja, Männlichkeit.

Und wir müssen noch viel weiter gehen. Denn ein Nein kann so viele Facetten haben. Anne Theriault schreibt dazu:

„Perhaps in their case the girl was drunk, yes, but not so very much more drunk than they were, and she seemed to like it and the next morning they went out for breakfast. Perhaps the girl said yes to kissing and touching and even though she froze up when he tried to penetrate her she never actually said no. Perhaps he thought that every yes starts out as a no because someone told him so, or because every movie or TV show he’d seen showed a women having to be cajoled and worn down befor[sic] she agreed to sex.“

Es geht bei der Sensibilisierung von jungen Männern um Verantwortung und um die Einschätzung der Folgen des eigenen Verhaltens. Teresa Bücker schreibt in ihrem Artikel zum Fall Gina-Lisa Lohfink: „[S]exualisierte Gewalt schweißt uns als Frauen unfreiwillig zusammen (…).“ Und das gilt auch für uns Männer: Sexualisierte Gewalt ist für uns alle ein Thema, nur ist unsere Perspektive eine andere. Wir sind in der Regel Täter, also haben wir auch ein anderes Maß an Verantwortung.

Unserer Verantwortung können wir auf unterschiedliche Arten gerecht werden, zum Beispiel, wie gesagt, in der Erziehung unserer Söhne. Aber wir können und müssen das auch und vor allem durch unser eigenes Verhalten tun. Und das schließt größtmögliche Sensibilität ein. Denn lieber bei fünf Gelegenheiten einen vorsichtigen Rückzieher gemacht, als auch nur einmal eine Grenze überschritten. Und ja: Das ist gar nicht so einfach, wenn Gefühle und Hormone im Spiel sind. Doch Affektkontrolle ist i.d.R. eine Fähigkeit, die uns vom (männlichen) Tier unterscheidet.

Es wird also Zeit die Spielregeln von Liebe und Sex neu zu interpretieren. Dazu gehört die Übernahme von Verantwortung, und zwar ohne jegliche Konsens-Fantasien. Und dazu gehört die Ablehnung jeglicher Interpretation eines verbal oder non-verbal geäußerten „Nein“.

Vielleicht hilft uns bei der Lösung auch die Frage nach einem neuen „Ja“ als Gegenentwurf zum allzu oft missbrauchten, vermeintlich uneindeutigen Nein. Denn wenn wir sicher sein können, dass ein Nein jederzeit und ohne Dehnbarkeit der Bedeutung akzeptiert und respektiert wird, dann können wir uns vielleicht wieder auf ein klares Ja einlassen. Und zwar auch dann, wenn später doch noch ein Nein folgt. Was akademisch klingt, ist letztendlich die Herstellung von Eindeutigkeit unter Aufrechterhaltung individueller Entscheidungssouveränität.

Wollen wir uns das leisten? Für ein Ende der Mütter-Diskriminierung

In letzter Zeit drehen sich die Diskussionen in meinem weiblichen Freundes- und Bekanntenkreis häufig um das Thema Wiedereinstieg nach der Elternzeit. Es scheint dabei nur noch ein einziger Parameter bei der Einschätzung von (auch potenziellen) Arbeitgebern zu existieren, und zwar die Frage: Stellt das Unternehmen Mütter in Teilzeit ein?

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Auf den ersten Blick mag diese Diskussion niemanden erstaunen, man begegnet ihr schließlich überall. Ich behaupte jedoch, dass wir so an sie gewöhnt sind, dass wir sie gar nicht mehr hinterfragen. Dabei handelt es sich um eine in meinen Augen skandalöse und aus den Fugen geratene Situation. Man führe sich diese einmal genauer vor Augen.

Abwertung statt Unterstützung

Da gibt es Hunderttausende größtenteils hoch qualifizierter Arbeitskräfte, deren Motivation ebenso groß sein dürfte wie ihre Fähigkeit Dinge effizient zu organisieren und umzusetzen. Ich spreche von Müttern. Doch statt sich die Finger nach dieser Gruppe zu lecken, stilisieren Unternehmen sie zum Problem. Und zwar zu einem Problem, dem sie qua Gesetz zwar nicht ausweichen können, das sie aber in Einzelfällen auf so derbe Art lösen, dass dem Betrachter schier die Luft wegbleibt. Weiterlesen

Neue Männer braucht das Land

Die Wahl zum österreichischen Bundespräsidenten am 22. Mai 2016 hielt neben einer Pattsituation am Wahlabend auch und vor allem die Erkenntnis bereit, dass die Gender Gap inzwischen auch in der Politik angekommen ist. So offenbarten die Wähler-Analysen überwältigende weibliche Zustimmung zum unabhängigen Kandidaten Alexander van der Bellen, während der rechtspopulistische, von der FPÖ unterstützte Aspirant Norbert Hofer von etwa 60 Prozent der Männer gewählt wurde. Ähnlich deutliche Unterschiede ergaben die Analysen der Bildungshintergründe und der Arbeitnehmer-Kohorten. So hat Hofer seine Unterstützer überwiegend im Arbeiter-Lager, während Akademiker_innen mehrheitlich für van der Bellen votierten.

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Überall abgehängt

Was sagt uns das? Zunächst einmal liegt die Deutung nahe, dass wir eine zunehmend gespaltene Gesellschaft sind. Und die Spaltung verläuft besonders deutlich entlang der Geschlechter-Grenze. Das wirft eine Menge Fragen auf, provokant formuliert könnte man z.B. folgende stellen: Sind Männer das prekäre Geschlecht?  Weiterlesen

Vom Saulus zum Paulus – und wieder zurück? Über Ideale und das Älterwerden

Ich sage es einfach frei heraus: Ich mag Menschen nicht, die meine Einstellung Ungerechtigkeiten nicht zu tolerieren oder Dinge mit einer entsprechenden Vehemenz abzulehnen als naiv abtun. Menschen, die, je älter sie werden, immer abgeklärter daherkommen und mein Engagement mit dem Attribut „Gutmensch“ desavouieren. Die mich als blauäugig bezeichnen, nur weil ich auch mit 40+ eher dem Post-Kapitalismus als dem Neo-Liberalismus nahestehe.

Es gibt da dieses Zitat, das gemeinhin Churchill zugeordnet wird: „Wer mit 20 Jahren kein Kommunist ist, hat kein Herz. Wer mit 30 Jahren noch Kommunist ist, hat keinen Verstand!” Das geht in die oben beschriebene Richtung. Es deutet an, dass man irgendwann irgendetwas Fundamentales nicht kapiert habe. Und es suggeriert, dass zu einem gewissen Zeitpunkt eine Art Reifeprozess einkehren sollte.

Ich finde das einigermaßen traurig. Und ich finde Karrieren, die zielstrebig vom Revoluzzer zum Abgeklärten führen, nicht besonders spannend. Wie ich darauf kam? Ich las neulich einen Tweet von Thomas Sattelberger.

Meine spontane Antwort (auf die Herr Sattelberger leider nie einging) lautete:

Und ich meine das durchaus ernst. Warum schmückt man sich mit Dingen wie seiner Affinität zur APO, nur um dann zum sprichwörtlichen Establishment zu wechseln? Irgendwie klingt das nach Joschka Fischer. Kein Vorbild, nirgends.  Weiterlesen